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仕事の心理学. 講義ノート: 簡単に言うと、最も重要なこと

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目次

1. 仕事（仕事の概念。仕事の賛否両論。失業の概念）
2. 労働心理学 (労働心理学の概念。労働心理学と他分野との関係。範囲。労働心理学の目標。労働心理学の課題。労働心理学の主題。労働心理学の対象。労働の主題。労働心理学の方法。影響。生産に関する労働心理学の研究）
3. 独立した学問としての労働心理学の形成の歴史（労働心理学が形成された基礎となった科学、労働心理学の形成と形成の時期、労働心理学の初期の関心）
4. 労働心理学の実践（組織心理学、心理サービス、組織における心理職の位置づけ、組織心理職の職務責任、人事選考の原則、人事方針、採用時の行動規範）
5. 労働心理学の方法とツール（労働心理学の方法、自然実験、室内実験、観察、アンケート法、専門家による評価の方法、既往歴の方法、試験の方法、組織調査の結果の要件）
6. 専門的指向（専門的指向の概念。専門的自己指向。専門的指向の要素。専門的自己認識。職業訓練）
7. 専門的相談（専門的相談の概念、専門的相談の目的、さまざまな専門分野についての情報提供、専門的適性、専門的選択、重要な性格特性、責任）
8. 職業的適応（職業的適応の概念、職業的自己認識の要素、適応的な職業的行動、非適応的職業的行動）
9. 組織開発 (組織開発の概念。独立したグループ。組織へのコミットメントとその形成の要因。組織へのコミットメントの種類。組織内の公式グループと非公式グループ)
10. 労働集団（労働集団の概念。労働活動の心理的特徴。個人の労働の性質。労働活動の個人的なスタイル。投資された労働力。グループの力学。企業の概念。コーポラティズム。産業倫理。専門職の立場。ニーズ）制作チームの能力）
11. リーダーシップ (リーダーシップの概念。組織内の労働上の地位。地位。地位の構成要素。管理の心理学。リーダーの倫理。リーダーの道徳的および心理的資質)
12. 職業上の紛争 (紛争の概念。心理的緊張。紛争の種類。紛争の段階。職業上の紛争。職業上の紛争を解決する方法)
13. 労働動機 (モチベーションの概念。動機の理論。マクレランドの達成欲求理論。A. マズローの欲求段階説。ERG 理論 (D. シュルツ、S. シュルツ著『心理学と仕事』による) F. ハーツバーグによる二要素理論 仕事の特性に関する理論 J. R. ハックマンと G. R. オールダム (D. シュルツ、S. シュルツ著「心理学と仕事」による) 労働動機の認知理論 (D. シュルツ、S による) .シュルツ、「心理学と仕事」))
14. 仕事の満足度（仕事の満足度の概念。仕事の満足度に影響を与える個人の資質。仕事の満足度の基準。仕事の満足度に関連する従業員の行動。モチベーション、仕事の満足度、賃金。労働プロセスへの関与の要因。仕事への関与に影響を与える要因）
15. 労働移動（労働移動の概念・移動の種類）
16. 労働生理学（労働生理学という概念。独立した学問としての労働生理学形成の歴史。労働合理化の生理学的原理。生産環境の要因。効率、疲労、生産の美学。社会における色彩と音楽の役割。生産の美化、極端かつ異常な労働条件、労働の極端さのカテゴリー）
17. 労働条件（組織の所在地、従業員の子供と扶養家族の世話、オフィスと職場のデザイン、仕事の性質）
18. 安全対策（安全対策の考え方、労働安全に影響を与える要因、災害の予防、職業病）
19. 人間工学 (人間工学の概念。独立した学問としての人間工学の形成の歴史。人間工学の主題。人間工学の方法論的基礎。人間工学の目的と目的。人間工学システムの一部としての人の信頼性。職場。作業姿勢、作業の単調さ、作業条件、人間工学の精神生理学的基礎、生産機械の長所と短所）
20. ストレス源としての仕事（ストレスの概念、産業上のストレスの原因、産業上のストレスの発現形態、産業上のストレスの予防）
21. 病人および障害者の社会的および労働的リハビリテーションの心理的側面（リハビリテーションの概念、障害者に対する法的態度、社会的リハビリテーション、障害者のリハビリテーションを目的とした活動、障害者のための管理団体の設計）
22. 専門化 (専門化の概念。専門化の段階)
23. 企業における逸脱行為（逸脱の概念、アルコール依存症、薬物中毒、窃盗、職務不履行、失礼、設備の損傷）
24. 消費者心理 (消費者心理の概念。消費者心理の研究方法。広告の性質と目的。広告の約束。商標の特定。広告キャンペーンの効果の研究。消費者の行動動機。消費者に影響を与える個人的要因)

働く

1.仕事のコンセプト

働く - 特定の利益を生み出すことを目的とした、物質的に報われる人間の活動。 仕事は人間の労働であり、労働とは、意識的で目的のある活動、つまり、人が物質的および精神的なニーズを満たすことを条件として、有用な製品を作成したり、肯定的な生産結果を達成したりするために精神的または肉体的な努力を適用することであると理解されています。

仕事の有無は、個人のステータス特性、従業員の可能性を実現する可能性に影響を与えます。 仕事は報酬のない経済活動を意味することもありますが、名声、感謝、利便性などを達成したいという他の動機によって支えられています。

2.仕事の長所と短所

他の活動と同様に、仕事にも長所と短所があります。

仕事は富の源です：

1) 生計 - これには、企業が従業員に提供する賃金、補助金、福利厚生などの項目が含まれます。

2）自己実現の可能性 - 仕事への創造的なアプローチの可能性、労働プロセスにおける革新と革新の導入、彼らのアイデアの実現;

3）特定の地位の獲得 - キャリアの機会、財政状態、専門的権限。

4）新しいスキルと知識を習得する可能性、専門化-特定の専門分野での実務経験、あらゆる分野の専門分野;

5）特定のグループとの自己識別の必要性の満足-特定のグループとの識別、そのメンバーとして自分自身を定義します。

6）新しい社会的サークルを獲得する機会 - 新しい知人の獲得、新しいレベルでのコミュニケーションの機会、新しい社会的サークル。

トラブルの元として働く：

1）疲労 - 確立された就業日を通して一定の活動があり、その結果、身体的および道徳的疲労;

2) 健康への害 - 人体に対する作業環境要因の影響;

3）時間の損失-労働タスクの実行のための個人の時間リソースの支出。

4) ストレス - 職場における多くのストレス要因の存在;

5) 不満 - さまざまな理由による可能性を実現できないこと - 不十分な賃金、労働プロセスの厳格な枠組みなど。

6) 成長見通しの欠如 - 特定の理由、仕事の特殊性、より高い労働ポジションで働くための従業員の適切な訓練の欠如などによって引き起こされるキャリアプランの制限;

7）悪いチーム - 利益、従業員の価値観の規範、および作業チームのメンバーの大多数の間の不一致。

仕事に対する態度は、仕事への関心度と仕事の満足度に大きく依存します。 仕事、労働プロセス、労働動機、労働満足度は、労働心理学または組織心理学によって研究されています。

個人の労働活動の一定レベルの効率は、心理生理学的特性、労働の動機、および特定の専門的な種類の仕事への傾向に基づいています。

3. 失業の概念

下に 失業 労働年齢（16歳）で、健康上の理由で働くことができる人が、一定期間仕事を休むことをいいます。

失業が長引くと、労働者の道徳的および身体的状態に大きな影響を与え、適切な仕事を見つける必要性と機会が減少します。 多くの場合、失業者は他の人からの助けを期待し、他の人の解決策に頼り、自分の専門的な訓練を疑い、専門的な問題を解決することを避けます。それを探す。 失業者の行動の別の変種が可能です。これは、積極的な地位、絶え間ない求職、再訓練の可能性、労働条件への積極的な適応、新しいチームを特徴としています。

雇用サービスは、必要なすべての書類が提出されてから 11 暦日以内に、市民を失業者として認定することを決定し、決定を下します。 同時に、市民がいつ前の職場から解雇されたのか、その理由、経過時間などは問題ではありません。

以下は失業者として認められません。16 歳未満の市民。 年金受給資格者矯正労働を宣告された; 自由を奪われた人々。 職業紹介サービスへの登録日から10日以内に、適切な仕事、勉強などのXNUMXつのオプションから拒否した人.二週間。

失業者の法的地位には、失業者の定義、失業者の権利と義務、失業者の責任、社会的権利と補償の保証が含まれます。

講義＃2

労働心理学

1. 労働心理学の概念

「労働」の概念は、いくつかの科学分野で考慮されています。 たとえば、労働生理学、組織心理学、労働社会学、経済学、経営学などは、特定の分野に固有の特定の方法と知識を使用しながら、労働活動を一般的な目的としてのみ考慮します。 これらすべての分野は、労働活動を人間化し、効率を高めることを目的とした実際的な問題を解決するために労働活動を考慮しています。 労働の心理学に関しては、労働活動の研究は、現代の心理学にのみ存在するデータのシステム全体を使用しています。

現時点での労働心理学は、人間の労働を最も効果的に使用し、人間の個人的な特徴と生産全体への影響を考慮し、労使関係の発展を予測することなどを可能にする心理学の独立した分野です。

労働の心理学は、主に個人とその利益に焦点を当て、生産損失を最小限に抑え、従業員の労働活動を最適化します。

2.労働心理学と他の分野との関係

仕事の心理学には、他の分野との明確な境界はありません。 労働の心理学を研究するとき、労働の心理学とさまざまな程度で絡み合い、相互作用する科学のいくつかのカテゴリーを区別することができます。 これらは、第一に、労働、教育学、医学（そのセクションの一部）、衛生および労働保護の経済学と社会学です。

第二に、これは事実上、人、社会システムなどに関する生物学的知識の全領域です。

第三に、労働プロセスで労働者が使用する機械や器具、つまりツールの設計を研究する技術分野。

仕事の心理学と関係のある学問分野をさらに詳しく考えてみましょう。

1）哲学と政治経済学は、彼らの教えと研究において考慮します：主題、目的、労働の道具、プロセスなど。

2）労働の社会学は、労働を人と社会の形成の過程、社会労働の機能、職業を選択する際の社会的要因、技術進歩の条件における労働、労働に対する態度などと見なしている。

3）労働経済学は、労働資源、生産的価値、労働組織、規制、支払い、労働計画などを考慮します。

4) 労働法は、労働契約、労働時間、休日、職務、権利、さまざまなカテゴリーの従業員の福利厚生、労働争議手続きなどを考慮し、研究します。

5) 生理学、労働衛生、産業衛生、労働の心理学と関連し、仕事と休息のあり方、労働能力を研究する。 このように、仕事の心理学における他の分野との関係は非常に広範であると言えます。 ほとんどすべての既存の科学と分野は、その教えの中で仕事の心理学をカバーまたは注意を払っています。 実際、ほとんどすべての科学では、人的資源の研究、つまり人的資源とそれに関連するすべての研究が労働心理学の研究の根底にあると言及されています。

3.適用範囲

仕事はすべての人の主な活動であるため、仕事の心理学の範囲は非常に広いです。 多くの職業は、労働心理学の分野で幅広い研究分野を提供しており、さまざまな職業の人々と一緒に働く特定の方法を開発することを目的としています。

ほとんどの企業では、心理学者の割合があり、その任務には人事の選択、生産における紛争状況の解決などが含まれます。

職場での心理学は、会社の従業員として人々と一緒に働くことを可能にするだけでなく、家族の問題など、生産性に影響を与える組織の壁の外にいる従業員の問題を解決するという文脈にも含まれています。 また、職場の計画、労働安全の確保、広告、交渉なども労働心理学の対象です。 今日、自尊心のある組織にはフルタイムの心理学者が必要です。 これは、組織の威信のレベルを上げるだけでなく、従業員とクライアントの両方に組織の発展度を示します。

4. 労働心理学の目標

労働心理学の主な目標は次のとおりです。

1）企業の心理的風土の最適化、つまり、企業の各メンバーの心理的特性を考慮し、組織内のインタラクティブなプロセスを最適化する;

2) 経営上の意思決定、戦術、経営戦略の可能な結果を​​予測する。これには、ビジネス交渉の詳細、よく組織化された広告キャンペーン、および情報収集を考慮に入れた、生産プロセスに関する深い知識が必要です。 これらの目標を達成するために、仕事の心理学はさまざまなツールを使用します。これらのツールはタスクに反映され、その適用範囲から生じます。 多くの点で、労働心理学の方法の特徴は、組織心理学者が活動する組織の生産のプロファイルと詳細に依存します。

5. 労働心理学の課題

労働心理学の課題は、理論と応用の XNUMX つのグループに分けることができます。

最初のグループには、人（被験者）の心理的特性に密接に関連するタスクが含まれます。 理論上のタスクには次のものがあります。

1）被験者の主な心理的特性である精神的プロセスの研究と研究（労働効率と効率の向上の文脈でそれらを考慮する）;

2) 労働活動の特徴の研究;

3) 人に影響を与える社会心理学的要因、社会環境、組織内の心理的微気候、仕事の満足度の研究。

4）労働活動の規制に寄与する個人的および意欲的な資質の感情的領域の研究。

5)分娩過程における被験者とその性格の開示、およびこれに関連するパターンの研究。

6）動機の問題の研究、動機システムの問題を解決する方法の分析。

7) 最適な管理方法の開発。 戦術と管理戦略の計画;

8）健康的なライフスタイルの形成を目的とした予防的な心理的作業;

9）労働者の生活条件を改善する。

10) 労働条件の改善。

11) 採用の主な基準の開発。

12) 従業員の訓練と再訓練の方法を改善するための勧告の作成;

13) 職業の合理的なリストラと更新。

主に最終的な実際の結果を達成することを目的とした、適用されるXNUMX番目のタスクグループには、次のタスクが含まれます。

1) 安全のための規範、規則および手順の開発;

2）動機付けの心理的手段の開発。

3) 最適な作業モードと休憩時間の開発。

4) 理論的に実証された認証と訓練のための効果的な手順の開発;

5）個人の能力を考慮して、新技術の開発と実装における特定の要件と労働条件の開発。

6) 労働志向の問題を解決する方法の開発。 専門的なトレーニングと個人の適応のための手順の最適化;

7) 生産関係の改善と労働の質の向上。

8）緊急事態の最小化。

9）生産などの規範、価値観、企業文化に沿って作業します。

6. 労働心理学の主題

労働心理学の主題 専門家としての形成、職業上のオリエンテーションと自己決定、労働プロセスの動機、労働経験のメカニズム、仕事の質、人の労働への適応などの側面における、労働条件における個人の活動の心理的特徴です。条件。

生産条件における人間活動の研究は、労働心理学の理論的基盤を豊かにするだけでなく、企業の実際の活動を掘り下げ、従業員の直接的な労働活動を調整することも可能にします。

労働心理学の主題は、インセンティブとして機能し、人が働き、指示し、労働活動を修正することを奨励する要素、および個人の個人的な資質であるとも言えます。労働活動が通過します。 仕事の心理学の範囲は非常に広く、他の分野との境界はかなり恣意的で重要ではありません。 仕事の心理学は、人的資源を研究する分野におけるすべての心理学の教育と研究が集中している中心であると言えます。

7. 労働心理学の対象

労働心理学の対象 特定の専門家コミュニティと同一視し、この種の活動でスキル、態度、知識を再現する人の特定の活動としての労働です。

労働心理学の目的は、生産状態における個人の活動です。

労働活動のプロセスには、交換、消費、流通、消費のXNUMXつのサイクルがあるという意見がありました。

現時点では、これらすべてのプロセスは密接に関連していると考えられており、人は複数のモードで同時に行動するため、いくつかのサイクルを特定する必要はありません.

8. 労働の対象

労働の対象は、 企業の各従業員は、労働活動に直接関与し、生産プロセスを開始する機会を持っています。 まさに仕事の主観性のため、各従業員への個別のアプローチ、チーム内の人に気付く能力が必要です。 労働の対象は、従業員そのものと企業全体の両方と見なすことができます。

9.陣痛心理学の方法

実際には 労働心理学では、さまざまな方法を使用して、労働条件における人間の機能の特性を研究します。 これらの方法の助けを借りて、雇用候補者の選択、従業員の心理的特性の研究、および人間の労働活動のその他の側面が行われます。 労働心理学の主な方法：

1) テスト;

2) 含まれる観察と含まれない観察。

3) 会話;

4) インタビューと調査;

5）トレーニング;

6) ロールプレイングゲーム;

7) 情報の分析と統合。 これらの方法については、講義番号 5 の段落 7 で詳しく説明します。

10. 労働心理学が生産に与える影響

労働心理学の研究、労使関係は、労働の効率と職場での人の感情的な快適さに直接影響します。

労働心理学の重要な分野は、疲労、概日リズム、最適な作業体制、個人の適応プロセスに関連するパフォーマンスのさまざまな側面の研究であり、各個人の品質と生産性が組み合わされるような労働条件を作成します。労働者の健康の保護。 このために、テスト、参加者の観察、従業員への質問、さまざまな労働条件での従業員のパフォーマンスの研究、生産における演習とトレーニングの方法などの特別な方法が開発されました。

この段階では、新しい職業が絶えず形成されており、労働条件、仕事の形態、生産効率を高めるための可能なインセンティブが変化しており、製品の品質と作業方法に対する要件が変化しています。 労働心理学は、変化する側面を研究し、労働条件、生産、倫理、および企業の能力を考慮して、変化に最適なオプションを推奨するように設計されています。

講義＃3

独立した学問としての労働心理学の成立史

1. 労働心理学の基礎となった科学

労働の心理学は、医学、生理学、心理学、技術、社会学の影響を受けて形成されました。 これらの各分野は、労働心理学の課題の定式化に反映された独自の側面を追加しました。 当初、この分野のスペシャリストにフルタイムのポジションを提供するための前提条件は、そのような従業員の活動を組織する必要性と経済的利益を確認することでした。 仕事の心理学は多くの分野を利用しており、考慮できる 学際的な産業 心理学。 物質的富を創造するための活動としての労働は、合理的な人間の形成における主要な発展要因としてマルクスによって考慮されたと言えます。 何年もの間、心理学は一般的な心理学の一部であり、独自の主題はありませんでしたが、現在、社会における人間の機能に関する多くの科学において、心理学は価値のある場所を占めています。

2. 労働心理学の形成と発展の時期

今日、専門的な活動のシステムにおける人的要因の役割は非常に高いです。 これは主に社会の発展に関係しています。 最新の技術と技術開発は人間の労働力を助けてきましたが、それでも労働力の完全な効率には十分ではありません。

情報の流れのレベルが上がるにつれて、社会的および心理的な緊張が高まるにつれて、毎年、人への負担は労働義務の遂行において増加します。

これにはすべて、労働の組織化に対するより厳格で責任あるアプローチが必要であり、科学の前に、人の精神的および個人的な資質の両方を研究するという課題を設定します。

もちろん、労働心理学の分野での研究と研究に多くの時間が費やされました。 科学としての労働心理学の形成の歴史から、そのルーツははるか過去にあることがわかります。 アメリカの探検家 J.クリステンセン 人と道具の相互作用の概念は、「人間性」の概念と時間的に相関しているという意見を表明しました。 古代から、人々はツールを使用して活動の効率を大幅に高めることができることをすでに理解していました。

J. クリステンセンは、人的要因に関する知識の発達における XNUMX つの主な段階を特定しました。

1) 「手工具の時代」、人間と単純なツールの相互作用に関する原始的な知識がゆっくりと蓄積された、歴史的に長い期間を意味します。

2) 「機械の時代」、人間とツールの間の相互作用の認知的側面を理解することへの移行を意味します。 この比較的短い歴史的期間は、1750 世紀半ばに始まります。 そして現在に至ります。 それには、職場での人間に関する知識の発展におけるいくつかの革命的な変化の時期が含まれています。 1870 年から 1748 年にかけての産業革命の時期は、最初の工業企業 (工場) の出現と技術者の職業の形成に関連しています。 テクノロジーへの関心は、機械システムの類似物としての人間の研究にも移されます。 XNUMX年に論争の本が出版された J・ラメトリー 著者が機械の装置との類推によって人を考えようとした「マンマシン」。 その人は、労働者の利便性のために改善する必要がある外部環境の要素のように感じました。

エネルギー革命の期間は、およそ 1870 年から 1945 年です。 パワー エンジンの普及により、ツールの可能性について人々の考えが変わりました。 同時に、労働プロセスと設備への人間の適応の問題がより活発になりました。 F・テイラー 労働行動を最適化するための彼の有名なシステムを開発します。

この期間中、「最良の方法」、つまり特定の作業活動を実行するための唯一の最適な方法のアイデアが生まれます。

職業選択、教育、訓練の分野での研究に重点が置かれています。 人間は「マンマシン」システムのリンクと見なされます。 人的要因の産業工学のアイデアが積極的に開発されています。 労働過程にある人についての知識体系の科学的登録があります。

機械の「知的化」の時代は、第二次世界大戦後の 1945 年に始まりました。 物理学、化学、数学、生物学、心理学、およびその他の科学における科学的成果により、人工知能、専門家および予測システム、およびコンピューターを作成するという問題が生じました。 これは、一般的な労働活動、特に人と労働の道具との相互作用の根本的に新しいレベルに到達することに貢献しました。 現代の主なテーゼは、人間と道具の相互作用の創造的側面を前提としています。 同時に、個人的および心理的なレベルが分娩過程における中心的な注目の対象と見なされるようになりました。 人間の労働が新しいレベルに移行するにつれて、生産の安全性の問題が深刻になっていることに注意する必要があります。 発生した問題を解決するために、職業訓練と管理の側面が考慮され始めました。 労働組織のこれらの側面は、XNUMX世紀の労働活動に関する知識の発展における主な傾向を決定します。 これには、労働の心理学である、労働における人的要因の問題を扱う特別な科学の深い発展が必要です。

労働心理学は、XNUMX 世紀から XNUMX 世紀にかけて登場しました。 仕事の組織と管理を研究する分野として。 比較的若い業界です。 作業組織の最初の科学的システムであるテイラーリズムは、アメリカのエンジニアによって提案され、後に大実業家によって提唱されました。 F・テイラー (1856-1915). 彼の意見では、労働生産性の向上は、方法、技術、労働ツールの標準化によってのみ可能です。

F. テイラーは、労働活動の最適化と労働プロセスの強化を通じて労働生産性を向上させることを目的とした、合理化と生産管理のシステムを提案しました。 標準化は、まず第一に、一時的な操作モードとツールの個々の操作に関するものです。

F. テイラーは、刺激が労働組織の最も重要な側面であると考えました。 基本原則は、物質的利益の原則です。 F. テイラーによると、生産システムには慈善活動の余地はありません。 この場合にのみ、労働の有効性について話すことができるため、各タイプの労働の価格を設定する必要がありました。 この原則の使用は、従業員自身の幸福と仕事の効率に対する個々の責任の増加につながりました。 労働の動機は、道具や労働の方法と同じくらい重要な生産要素です。 テイラーはまた、労働活動に影響を与える多くの社会心理学的現象を特定し、経営理論の基礎となった原則を初めて定式化しました。 テイラーの原則に含まれるいくつかのポイントを検討してください。生産の目的は、人類の快適さと幸福を継続的に向上させることです。 科学的管理の使命は、社会の経済的および社会的進歩に建設的な貢献をすることです。 民間資本の利益の遵守に対するビジネスリーダーの責任は、文明の発展などとともに増加します。

テイラーと彼の追随者たちが現代の管理と労働の科学的組織の基礎を築いたことは、ためらうことなく言うことができます。 しかし、テイラーの教えと同時に、労働活動に関する他の多くの科学的研究が生まれたことに注意する必要があります。

実際、最初の研究は XNUMX 世紀初頭に科学的に正式化されました。 サイコテクニックの枠組みの中で（G.ムンステンバーグ, G・ミード, O・リップマン や。。など。）。 「サイコテクニクス」という用語は、1903 年にドイツの心理学者によって提案されました。 V.スターン、彼の実験的な心理的発達を実際の労働条件に適用しようとした.

たとえば、彼は人間の反応時間を考慮して、タイプライターの文字の最適なレイアウトを開発しました。 サイコテクニクスの創始者は、 G. ミュンステンバーグ (1863-1916).

G. ミュンステンバーグは、後に労働心理学の古典となったさまざまな問題を扱いました。 職業選択、職業指導、職業訓練、経営理論、人間工学、職業学、職業診断などの分野の研究は、この特定の科学者の研究で最初に科学的に分析されました。 G.ムンステンバーグは、心理療法と精神衛生の基礎を築き、広告の心理的影響のメカニズムを研究し、専門的なテスト（自動車の運転手、電話オペレーター、ナビゲーター向け）を開発しました。 彼はまず、労働プロセスを研究するためにモデル化しようとしました。 労働活動の研究分野における G. ミュンステンベルクの多面的な関心は、1914 年に出版された「精神工学の基礎」と呼ばれる労働心理学に関する最初のモノグラフに要約されています。 、彼の意見では、精神工学を解決する必要があります。

1) 専門的な選択;

2) 労働活動を最適化するための分析。

3) 分娩中に活性化される個人の心理的特質の研究。

G. ムンステンベルグの研究は、労働過程を保証する心理学の科学的および理論的研究の実用化の可能性を初めて実証しました。 XNUMX世紀初頭。 サイコテクニックは急速に発展し始めました。 また、心理技術的問題の開発には、次のような科学者が参加しました O. Lipman、F. Giese、D. Draver、F. Waumgarten、E. Stern ら。

1950年代心理技術の方向性の発展は、ドイツだけでなく、ロシアやアメリカでも応用されています。

イギリスでこの研究分野を積極的に開発しました。 労働組織の心理的要因と実際の状況に関する研究。 G.メイヤー (1920) は、主要な州の研究プログラムの基礎となりました。

伝統的に、職業選択のために個人差の分析に特に注意が払われてきた。 A. 1947 年に公開された Vernon のテスト プログラムは、今日でも有効です。

また、労働心理学の分野における研究の急速な発展は、スウェーデンとポーランドで受けました。 第二次世界大戦中、ヨーロッパでの心理学の発展は止まりました。 これにより、アメリカ人は労働活動の研究において重要な一歩を踏み出すことができました。 アメリカの科学文献は、ほとんどのヨーロッパ諸国にとって、仕事の心理学に関する最も権威のある情報源です。

XNUMX世紀後半労働活動の研究における根本的に新しい方向性の形成を特徴とする。 研究者の注目は、組織システムにおける従業員のパーソナリティを研究する分野にますます集中しています。 と呼ばれる新しい方向性が形になり始めました。 組織心理学. 労働の心理学で研究された多くの問題がそれに渡されました。 今日、労働心理学は、労働プロセスを組織化する特定の問題を扱っています。つまり、個人の特性と労働の人間工学的側面、および従業員の行動パターンを調査します。

3. 労働心理学の初期関心

職業選択の問題は、最初は労働心理学の主な仕事でした。 採用基準の開発、つまり、知識、スキル、能力はほぼ同じであるが、リターンや生産プロセスへの関与が異なる労働者間の労働生産性の違いの分析がコンセプトに反映されています。 専門能力.

労働の心理学は理論的および実践的な基盤を蓄積し、労働活動の主題および対象としての人、労働の個人の特徴、さまざまな職業の文化およびサブカルチャー、専門家の選択の理由、パターンおよびメカニズムを研究しました労働活動の実施。

講義＃4

労働心理学の実践

1. 組織心理学

組織心理学、または労働心理学 - 「フィールド」での実践、作業が重要な応用科学。 労働心理学の主な指揮者は、心理学者、企業で働く人事担当者です。 継続的な改善、労働プロセスの変更は彼らの義務ですが、一方で、労働プロセスに関する情報の収集により、労働心理学の理論的基礎を開発することができます。 組織心理学の観察と研究の対象は、組織における人々の行動、心的現象です。

2.心理サービス

心理サービス - 仕事で心理的方法を使用する組織の構造的細分化。これに基づいて雇用が実行され、組織の戦略と戦術が計画され、さらなる発展が予測されます。 サービスのスタッフには、組織の心理学、労働の心理学、および組織が活動する分野の心理学の分野の専門家が含まれます。 心理サービスが組織の活動に導入されたのはそれほど前のことではありませんが、すでに労働活動の必要性が示されています。 常勤の心理学者は、企業の生活だけでなく、従業員の労働活動に影響を与える要因も考慮に入れ、それらの悪影響を減らし、良い影響を増やそうとします。 この目的のために、企業は独自のインフラストラクチャを作成します。これには、医療、文化およびレジャープログラム、従業員とその家族のための観光レクリエーションセンターの提供が含まれます。これにより、従業員を刺激し、企業への愛着を形成することができます。

3.組織における心理学者の位置

組織における心理学者の地位は、高等専門教育を受けた人に与えられます。 実務経験XNUMX年以上の経験者を優遇します。 心理学者の活動の特異性は、自分の義務に対する責任ある態度と、この仕事に必要な適切な個人的資質の存在を意味します。 心理学者の地位の存在は、技術革新、従業員の世話、現代の作業方法、および労働市場の適切な認識に焦点を当てた、開発された現代的な企業について語っています。

4. 組織心理学者の仕事の責任

心理学者の活動が効果的かつ正当化されるためには、この分野の理論的知識とスキルだけでなく、経験、客観性、問題領域を分析して正しく定義し、すべての問題を解決できる能力も必要です。労働心理学の分野に関連して生じたもの。 組織心理学者の効果的な仕事に必要な専門的スキルは、専門的な機能と職務の遂行における幅広い行動をカバーしています。 彼は、従業員の仕事と生活の条件と要因、目標と目的を客観的に包括的に分析できる必要があります。 組織心理学者の職務には次のようなものがあります。

1) 企業の労働活動における人的要因の研究;

2) 人員の検索と選択。

3) 選択ツールの開発 - テスト、アンケート、インタビューなど。

4) 従業員のスキルを監視する。

5）従業員の労働と職場の組織化における支援。

6) 製品設計の開発への参加。

7）会社のブランドの開発。

8) 組織の製品の広告。

9) 組織の製品を受け取る市場のマーケティング調査を実施する。

心理学者の活動は、従業員の仕事の最大効率、会社の製品の品質、利便性、および外部の魅力を達成し、組織が市場で認識され、尊敬されるようにすることを目的としています。

5. 人選の原則

労働心理学における重要な課題の XNUMX つは、専門的な心理的選択システムの開発、実証、および適用です。 空席の候補者またはすでに働いている従業員のプロフェッショナリズムを評価し、プロとしての適性を判断する - これがプロの選択の主な目的です。 この分野の研究は XNUMX 年以上も続いており、肯定的な結果をもたらしています。 個人の心理的、生理学的特性、職業訓練、およびその他の特性が、生産性と労働安全性の指標に関連していることがわかりました。

G. ムンステンベルクは職業選択を導入し、その普及に大きく貢献しました。 職業選択の創始者となったのは G. ミュンステンベルクであったとは言えません。 しかし、直感的または世俗的なアイデアと比較して、従業員のプロ意識を特定する際に科学的実験心理的アプローチの利点を証明したのは彼でした. G.ムンステンバーグの信奉者は、専門家の選択中に多少異なる方法を使用しました。つまり、彼らは差別心理学の方法を使用して専門家の選択を研究しましたが、記憶、注意などの一部の機能のみが研究されました。 また、仕事の過程での神経精神的ストレスの研究が積極的に使用され、候補者を研究するための実験が行われました。

職業選択の出現により、雇用主が無能な従業員に費やす時間が大幅に短縮されました。これは、候補者と役職、職業との間の不一致を克服することを可能にし、職業選択方法が労働効率の高い結果を達成するのに役立ち、最大限の達成を達成したためです。労働活動の遂行における従業員の満足度。

この点で、プロの選択を定義する必要があるようです。 下 プロの選択 特定の人が健康、心理的および身体的特徴、教育レベル、学習度を特定することを目的とした一連の手段として理解されています。

人を「検査」するとき、専門家の選択には、その人のプロ意識の分析だけでなく、医学的、生理学的、精神的側面も含まれます。

心理学の専門家の選択は、人の心理的資質の全体の発達の程度を決定することを可能にする特別な手順と呼ぶことができます。 専門家の選択に対する正しいアプローチは、財務コストとスタッフの離職率を大幅に削減できます。これは重要です。

組織心理学者の仕事のXNUMXつの側面は、人員の選択です。

人事選考の原則は次のとおりです。

1) 採用方法

2）インターネット、新聞の広告 - 現代の状況で最も効果的な採用方法。

3) 組織ですでに働いている知人や親戚からの推薦。

4) 雇用サービスの指示。

5) 必要な専門分野の大学院生とのミーティング。

6）他の組織の従業員のために転勤することを申し出る。

特に初めて就職する人にとって、採用担当者の個人的な資質は決定的に重要です。 候補者は、行動、親しみやすさ、耳を傾ける能力、人事心理学者による会社に関する完全な情報の提供に応じて、賛成または反対します。

通常 候補者の選択方法は次のとおりです。:

1) テスト;

2）調査;

3) 個人面接。 さらに、推薦状の存在、実務経験、業務プロファイルの遵守が考慮されます。

テストには通常、SMIL テスト (標準化された多変量パーソナリティ テスト)、Luscher カラー テスト、不安レベル テスト、およびその他のテストが含まれます。

テストは、専門的な要件に準拠するために、候補者の個人的な特徴の一部を特定するように設計されています。 調査は、候補者の経歴データ、前職での職務経験と行動、解雇の理由などを特定することを目的としています。個人的な面接により、候補者について一定の印象を与えることができます。

6.人事方針

人事ポリシー 報酬の刺激的な役割の強化、人材選択のための最新の方法と技術の作成、人材開発プログラムの開発、社会プログラムの開発などを目的とする必要があります。

人事方針は差別的であってはなりません。

差別 - 何らかの理由による従業員の利益の侵害。 判別要因:

1) ジェンダー - 女性の仕事は通常、賃金が低く、女性、特に若い女性は、出産や出産休暇の可能性があるため、雇用に消極的です。

2) 年齢 - 雇用主は 25 歳から 45 歳の人に仕事を提供する傾向があります。それより年上または若い人は、経験がないか、将来性がない (年配の) 労働者と見なされるため、通常、仕事を見つけるのが難しいと感じています。早期退職が可能であること、病気等による欠勤が多いこと。

3）国籍（人種）;

4）居住地と登録;

5) 健康状態 - 健康上の問題を抱えているため、職務を十分に遂行していない人々に対する否定的な態度。

6）性的指向;

7) 外部データ;

8) 宗教的信念。

7. 採用応募時の行動規範

おそらく将来の雇用主との最初の会議がどのように行われるかによって、あなたの将来のキャリアと、この組織でのキャリア構築の成功が左右されます。

面接では、マナーの知識を披露するために、時間通りに到着し、適切な服装をするという、最良の側面から自分自身を示す機会が提供されます。 面接に来た組織の長や採用担当者が少し遅れて、間違った時間に来た場合は、前向きな印象を与える必要があるので、不満や憤慨を示さないようにしてください。

面接に行く前に、潜在的な雇用主との最初の会議で、あなたの目標が何であるかを判断してみてください. あなたの対談者のようになり、彼と同等になるようにしてください。 成功し、キャリアと個人を達成する従業員として自分自身を提示します。 人についての最初の意見は、次の要素で構成されています：きちんとした髪型、きれいな靴、ビジネススタイルの服、心地よい香りがあなたに付随する必要があります、爪は手入れが行き届いている必要があります。

インタビューを行う人と会うときは、時間を割いてくれたことに感謝し、握手してください。 面接に来たことを忘れないでください。挨拶と握手の後、対話者が座るように誘い、場所を示すまで待ち​​ます。 面接が前向きで、「面子を失わない」ためには、次のルールに従ってください。

1）椅子にまっすぐ座って、つまんではいけません。自信を持って行動してください。

2）対話者のテーブルから物を取り出さないでください。対話者が座っているテーブルに何も触れないでください。

3) テーブルの上にある彼の書類をのぞいてはいけません。

4) よく聞いて、簡潔に答えなさい。 すべての単語をはっきりと発音するようにしてください。 スピーチに問題がある場合は、面接の前に鏡の前で練習することをお勧めします。これにより、自信を持って行動できるだけでなく、「寄生虫の言葉」をある程度取り除くことができます。

5）強く身振りをしないようにしてください - これはあなたの対話者を喜ばせるだけでなく、あなたが最善の側からではないことを示すかもしれません.

対話者がリラックスしすぎて、感情的にジェスチャーをしたり、声を上げたりすることを許可している場合は、注意を払わないでください。これは、ストレスの多い状況での反応のテストのような、挑発とテストにすぎないためです。

6) 面接の最後に、この組織で働きたいというあなたの願望を一文で強調してください。

これらの簡単なルールに従えば、おそらく将来の雇用主に自分自身を完璧に紹介することができます。

講義＃5

労働心理学の方法とツール

1.陣痛心理学の方法

下に 方法 理論的および実践的な行動のシステム、特定の問題の研究のためのモデル、および心理学者の直接的な実践活動として理解されています。 労働心理学には、労働心理学にのみ特徴的な内容を導入しながら、膨大な数の一般的な心理学的方法が含まれています。 これは主に、労働の心理学には研究のかなり具体的な目的と目的があるという事実によるものです。 労働の心理学では、人の性格、労働活動における彼の行動を研究および研究するために、いくつかの特定の方法が使用されています。

労働心理学で適用および使用される方法は、実験的方法と非実験的方法の XNUMX つの大きなグループに分けることができます。

ご存じのとおり、実験法は心理学の基本法です。 それは、このアクションまたはそのアクションの研究と分析、イベントが、このアクションのために特別に作成された環境または自然環境で行われるという事実にあります。 この方法で観察および調査されたすべてのアクションは修正でき、特定の条件を作成でき、結果は正確で明確に表示されます。 実験方法に関しては、その組織のさまざまな側面、つまり、実験を組織する自然な方法と実験室の方法から考えることができます。

2. 自然実験

自然実験 それは、対象者にとって自然で慣れ親しんだ労働条件でのみ実行され、そこでは通常、彼の勤務日と労働活動が行われます。

オフィス、車両コンパートメント、ワークショップ、研究所の講堂、オフィス、トラック キャブなどのデスクトップにすることができます。

この方法を使用する場合、調査対象者は、現在何らかの調査が行われていることを知らない可能性があります。 これは、実験の「純粋さ」に必要です。なぜなら、人は自分が観察されていることを知らないとき、自然に、リラックスして、恥ずかしがらずに行動するからです。 リアリティ番組のようなものです。自分が撮影されていることを知っていると、カメラなしでできること (罵倒、不道徳な行動など) を自分で行うことは決してできなくなります。

自然実験の例としては、病院で人為的に作成された火災状況があります。これは、係員の行動を見て分析するためです。つまり、医師は、必要に応じて行動を修正し、エラーを指摘します。実際の状況では、すべての病院スタッフが必要な支援を提供するために行動し、管理する方法を知っています。 この方法の利点は、すべてのアクションが使い慣れた作業環境で行われることですが、得られた結果を使用して実際の問題を解決できます。 しかし、この実験方法にはマイナス面もあります。制御不能な要因が存在し、それを制御することは単に不可能であり、できるだけ短い時間で情報を取得する必要があるという事実です。そうしないと、生産プロセスが中断されます。

3. 室内実験

室内実験 被験者の専門的な活動に可能な限り近い、人為的に作成された状況で行われます。 このモデルを使用すると、観察過程の制御を確立し、行動を調整し、必要な条件を作成し、同じ条件の下で同じ場所でこれまたはその実験を繰り返し再現することができます。 実験室での実験は、状況や作業の XNUMX つの側面をシミュレートし、徹底的な分析と調査を行うために最もよく使用されます。

実験室で生産実験を行うためには、心理学者が実際の作業条件で被験者の労働活動を注意深く研究する必要があります。

心理学者は、被験者の労働活動の重要なポイントを強調し、その特徴を特定する必要があります。

実験を行うには、正確な情報を入手し、考えられるすべてのエラー、これらのエラーの原因と解決策を調査す​​る必要があります。 自然実験と同様に、実験室実験にも欠点があります。 難しさは、状況を開発して人為的に細部まで作成する必要があり、被験者自身が新しい環境にあり、迷子になり、集中できず、実験の効率と合理性が大幅に低下するという事実にあります。

4. 監視

非実験的方法で使用される最も一般的な方法は、 観測. 観察の過程で、心理学者は、さまざまな状況での労働行動の兆候、コミュニケーションプロセス、労働条件などについて必要なすべての情報を受け取ります。

伝統的に、外部と内部のXNUMX種類の観察を区別するのが通例です。

直接とも呼ばれる外部では、従業員の方法と行動を正確に説明し、規範的な目標と比較することができます。 通常、直接観察は計画され、計画どおりに正確に実行されます。 観察の方法は、個々の要素が実際の労働活動から選び出され、選択された要素の正確な観察が事前に明確に作成された計画に従って実行されるという事実に要約されます。 観察中に得られたすべての情報が記録されます。 観察プロセスでは、比較アプローチが重要です。これには、さまざまなキャリアレベル、さまざまな勤続年数、さまざまな年齢層の人々の行動の研究が含まれます。 この比較は、成功したキャリアと失敗したキャリアのいわゆる理由を明らかにします。

観察方法の欠点は、多くの場合、重要な要素にアクセスできないという欠点を隠すことです。

より正確で客観的かつ明確な画像を得るために、労働日の「写真」、タイミング、自己観察、労働活動の結果の分析などの方法が広く使用されています。

計時、原則として、労働基準を決定および分析し、その期間を決定するのに役立ちます。

運用期間または準備最終期間に関連する、手動および機械手動の両方の補助的な技術的および論理的操作を計時することは好都合です。

タイミングは次の目的で使用されます。

1) 労働業務の遂行に必要な時間基準の決定、および場合によっては確立。 基本的に、特定のタイプの操作を実行するために確立された時間基準は、個々の要素の複雑さの程度に依存します。

2) 文書化された既存の時間基準と労働活動におけるそれらの実施の程度を確認する。

3) 確立された基準に準拠していない理由を特定する。

4) 作業が短すぎて他の方法では解決できない場合の人件費の決定。

計時のために、クロノカードの通常またはグラフィカルな形式が使用されます。 タイミングを実施する前に、心理学者は従業員に通知し、次のタイミングのタスクと目標について話し、従業員のストレスを軽減する必要があります。 営業日の「写真」 従業員が XNUMX 日の勤務時間、勤務スケジュール、休憩時間、勤務の強制停止などの間に行ったすべての労働行為の一時的な登録です。より完全で正確な観察「写真」を行うには、段階的に行う必要があります。

1）観察の準備;

2）観察を行う。

3) 監視データの処理;

4) 結果の分析と、労働の組織を改善するための措置の準備、または規範と基準の確立。

観察の準備として、次のパラメーターが調査されます。1）管理者が労働機能を実行するときに実行する技術プロセス。

2）職場での労働の組織化。

3）メンテナンス手順;

4) 技術的特性、動作モード。

得られたすべてのデータは特別な形式で記録され、それに従ってスケジュールが作成され、営業日の交代、機能の比率、およびこれらの機能の実行に必要な時間が反映されます。

内省、主に労働心理学などの分野で、非常に一般的で自己申告されており、時には労働方法の使用の形で. 自己報告を考えると、これは、従業員自身がすべての行動、すべての操作、および活動を毎分記録するプロセスです。 各アクションの記録が使用されるのではなく、従業員自身が実行したすべてのアクション、動き、プロセスの発音が使用されることがあります。 ただし、自己申告の場合、従業員が直接作業を行うと同時に、自分の行動を発音または書き留めることは非常に困難であることに注意してください。 適応期間の後、従業員自身が以前は注意を払っていなかった仕事活動の要素に注意を払うことができるという事実に関連する肯定的な側面もあります。労働生産性。

労働法では、心理学者自身が労働者として行動し、その活動は固定されています。労働行動の遂行。 この方法を使用すると、自己報告中に隠されたり偽装されたりする可能性のある瞬間を自己観察することで情報を取得できます。 また、この方法では、心理学者自身が職業を習得するプロセスを考慮しながら、専門的な活動を研究することができます。一般に、この方法は、作業活動を最適化および合理化するための調整を行うのに最も合理的です。

労働法を使用する際のマイナス点は、習得が難しくなく、習得に多くの時間を必要としない職業にのみ適用できることです。 受け取った情報は営業日の終わりに記録され、心理学者は非常に疲れている可能性があり、報告に悪影響を及ぼします。

労働活動の生産物の分析、原則として、メインメソッドとしては使用されませんが、直接メソッドへの追加として使用されます。 この方法は、公式文書、労働統計、固定生産物の分析などの調査に基づいています。要件とそれらを人の心理的能力と比較します。 労働災害、不良品数、事故、職場のダウンタイムとその原因を分析することもできます。

5. 調査方法

同様に人気のある非実験的方法は、 ポーリング方法. ほとんどの場合、調査方法は口頭調査および/または書面調査（アンケート）のように見えます。

口頭調査に関しては、会話とインタビューの両方が可能です。

会話は、労働心理学だけでなく、心理学全般で最も頻繁に使用される方法の XNUMX つです。 仕事の構造、仕事に対する個人的な態度、仕事の満足度、仕事の動機、個人的および専門的な特徴、機能的責任、仕事の好みなどを調べるときに必要です。

会話は事前に考え、計画し、その合理性を分析する必要があります。本質的に刺激的ではなく、対話者の視点に圧力をかけない質問のみを含める必要があります。

原則として、会話の開始は準備段階から行われます。これには、心理学者に必要な資料を提供し、調査の目標、タスクに慣れることに関連するすべての準備の瞬間が含まれます。

重要な質問を作成し、回答者から受け取った情報を入力するためのフォームを準備する必要があります。

会話から肯定的な結果を得るためには、対話者を説得し、彼の周りに快適で快適な雰囲気を作り出す必要があります。

これを行うには、完全な機密性を強調するために、調査の目的について被験者に通知し、科学的ではなく、被験者が理解できる言語でそれらを述べる必要があります。

受信した情報は、通信中および会話終了後の両方で登録できます。 ただし、調査中に質問への回答を直接記録しないことをお勧めします。これにより、被験者が混乱したり、混乱したり、誤った情報を提供したりする可能性があります。

質問する 事前に作成された特定の質問に対する回答を書面で受け取ることを含みます。 同時に、質問のあるリーフレットは心理学者によって配布されるのではなく、たとえば、マネージャーまたは直属の上司によって配布される場合があります。 アンケートは、多数の方から情報を得る必要がある場合にのみ使用します。 この方法は、従業員の仕事の邪魔にならず、質問への回答に時間がかからないため、非常に便利です。 アンケートの適用方法が肯定的な結果をもたらすためには、従業員がアンケートのいくつかの質問またはアンケート自体の目標について完全に明確ではない場合があるという事実を考慮する必要があります。いくつかの質問に答えるか、完全に空白のアンケートを返します。 これを回避するには、導入テキストを明確かつ明確に定式化し、質問を正確かつ正確に定式化する必要があります。アンケートは読みやすく、エラーやしみがないように印刷する必要があります。 調査のタスクと目的に応じて、被験者のグループを形成する必要があります。 たとえば、博士号の取得に関する質問を含むアンケートは、大学の志願者に向けるべきではありません。

質問には、会話よりも多くの利点があります。 そのうちのXNUMXつは、調査では会話のようなストレッチがなく、結果の分析がより高速であることです。

6.鑑定の方法

専門家による評価方法 結論を出すために、彼の仕事活動の要素、特定の状況での彼の行動についての専門家の調査が含まれます。

エキスパートメソッドを使用する場合、特定のメソッドを選択することに確実性はなく、ほとんどの場合、それらは組み合わせて使用​​されます。 専門家による評価は、個人およびグループで行うことができます。

グループ評価の最も一般的な方法は、独立した特性の一般化の方法です。 この方法の本質は、特定の専門家の専門的に重要な資質が記述されているという事実にありますが、個人に関する情報源は異なります。 -5 人が、事前に作成された尺度に従って、従業員のパーソナリティの特定の特徴を評価し、説明します。 心理学者自身が方法と解釈に関するすべての必要な情報を提供するため、この方法の使用には、専門家からの追加の知識とスキルは必要ありません。 各専門家から受け取ったすべてのポイントは、スコアの算術平均を計算することによって平均化されます。

労働心理学でのみ使用される別の専門家の方法は、重大な事件の方法です。 この方法の意味は、その分野の専門家が、かつて発生した状況の実際の例、それらを解決する方法、そして最も重要なこととして、特定の状況における専門家の行動の兆候を示しているという事実にあります。 同時に、彼らは効果的な活動についてだけでなく、否定的な側面にも影響を与えます。 行動が本人のみに依存し、他の人には依存しない例のみが示されています。 ほとんどの場合、これらは重大なインシデントの例であり、そのような各例には、状況の説明、行動の前提条件、個人の行動の説明、個人の行動の自分自身または外的要因への依存などが含まれています。

重大なインシデントは、観察、調査の結果に基づいて専門家によって形成されます。 受け取るインシデントの数は、評価されるアクティビティの複雑さによって異なります。 単純なタイプでは、50 から 100 まで、より複雑なタイプでは数百まで存在する可能性があります。

収集されたすべてのインシデントは、調査の目的に応じて特定の分類を受けます。 この方法を実行すると、特定の職業の成功の基準を策定したり、専門的な活動をチェックするためのタスクを作成したり、職業訓練を改善したりすることができる結果が得られます。この方法は、主に従業員の専門的に重要な資質を特定するために使用されます。職業選択のためのテストを編集および選択するための基準。

7. 既往歴の方法

既往歴の方法 特定の個人の開発の歴史、労働の対象としての彼の形成に関連する情報のコレクションです。 この方法では、心理学者は個人の伝記、精神的および生理学的発達の特徴、生活条件、専門的活動を研究します。 情報を入手する情報源は、提起された質問に対する従業員自身の回答と彼の声明、および個人ファイル、教育の卒業証書、証明書などの公式文書の両方です。

8. 試験方法

テスト 最も一般的な方法の XNUMX つです。 この方法を使用すると、心理的特性と性格特性の発達の程度について、同等の定性的および定量的指標を得ることができます。 基本的に、文献には標準化と設計の XNUMX 種類のテストがあります。 標準化されたテストを検討する場合、それらはさらに XNUMX つのタイプ、つまりテスト アンケートとテスト タスクに分けることができます。

テストアンケートは一連の質問で構成されており、その回答を使用して、調査対象の人の心理的資質を判断できます。 被験者がテストタスクを受けるように招待された場合、彼はいくつかの特定の特定のタスクを完了する必要があります。その結果は、彼に発達した性格特性の存在と程度を決定します。

標準テストの助けを借りて、被験者の特定の特性の重症度を評価する定量的評価を取得し、それらを平均指標と比較できます。 これらのテストの欠点は、被験者がテストの内容を知っていれば、最終結果に影響を与えることができるという事実です。

場合によっては、このタイプのテストの使用は不適切です。被験者は自分自身の否定的な個人的資質や、時には行動の動機を認識したくない場合があるからです。 このような状況では、彼らは主に別のテスト方法、つまりプロジェクトテストに頼っています。

原則として、テストの設計タイプは、特定の状況での性格特性とその行動特性を決定します。 このようなテストは、個人が自分の行動の欠点を他の人に移す傾向がある投射のメカニズムに基づいています。

この手法には多くの利点があります。人は、自分の人生に関連する状況を認識して、自分の個性、性格に従って状況を変えます。

設計試験の単一の分類はありません。 多くの研究者や科学者は、独自の方法で設計テストを分類しています (L. F. バーラチュク、S. M. モロゾフ、I. B. グリシュプン ら）。

試験方法: 個人とグループ、コンピューターと紙.

心理テストの種類：

1）認知能力のテスト（知性のレベルについて）;

2) 好みのテスト;

3) 特殊能力のテスト;

4) 精神運動検査;

5) 性格テスト。

面接中の仕事に応募するときと労働適応の通過中の両方で最も一般的なテストを検討してください：神経精神的ストレスを決定するためのテストと「存在しない動物」のテスト。

最初のタイプのテストは、主に面接中に使用され、空席の候補者の個人的および個人的な特徴、ならびに人のストレス耐性および対人相互作用に対する能力の分析に貢献します。

基本的に、この技術は18歳以上の人に使用され、教育上の制限はありません. テストは「存在しない動物」と呼ばれます。

この方法は絵画的であり、精神運動コミュニケーションの理論に基づいて構築されており、人間の精神の状態を登録できます。

何らかの理由で実際の動きが実現しない状況が発生した場合、対応する筋肉群で、応答運動に必要なエネルギー張力のシェアが合計されます。 たとえば、何かに対する恐怖は、脚の筋肉の特定のグループまたは手の筋肉の緊張の出現を刺激します。これは、逃げるか拳を使う準備ができていることを示します。

人には空間のモデルである一枚の紙が渡されます。 この方法により、現在だけでなく、過去や未来のさまざまな種類の経験を判断することができます。 この空間は、人間の精神活動とも関連していると言えます。 写真の左と後ろにあるスペースは、過去と不作為とのつながりですが、スペースの左側と下部は、主に人の否定的で憂鬱な感情にさえ関連しています.

右側と上部に図面のないスペースがある場合、これは将来の期間と有効性を示しています。 右側は常にポジティブな感情、活動、エネルギー、行動の具体性に関連しています。

研究手順は簡単で、次のようなものです: 被験者にはきれいな A4 用紙 XNUMX 枚、中程度の柔らかさで少し先が尖った単純な鉛筆が提供されます。 合格者は、実在しない動物、つまり本人が発明した幻想的な動物を描かなければなりません。

科目は、芸術のスキルを持っている必要はありません。

主題への指示

存在しない動物を発明し、それを描き、名前を付けます。これも存在しません。 同時に、神話、おとぎ話、伝説に登場する動物を描かないようにします。

結果の処理

図面は、その空間イメージ、シンボル、および図面の線に基づいて分析されます。 必要に応じて、実験者はクライアントに明確な質問をします（体の部分、その機能的目的について）。

図面が真ん中にある場合、これは、人が自分がいる生活空間で自分自身を変えようとしないことを示しています。

図面はシートの一番上に配置されています - これは、彼が社会のはしごの上に立ちたいと思っていることを意味し、彼が現在占有している位置に満足していないことを意味します.

線が下がっているように見える場合、これはその人がうつ病にかかっている兆候です。 脚や尻尾が上向きの線で描かれている場合、これは高エネルギーの象徴です.

線がどのように描かれているかを確認するには、描画プロセスを観察する必要があります。

圧力が強いほど、描画期間中の不安が大きくなります。 圧力が弱く、線がほとんど見えない場所もあります。 強い圧力で描かれた下向きの線は、うつ病、緊張を示します。

強い圧力で、鉛筆は紙を深く押し込みます。その人は衝動的すぎて、現時点では緊張しています。 動物を描く過程で、鉛筆に非常に強い圧力がかかっている場合、これはこの主題の対立や攻撃性を示しています。

場合によっては、圧力が図面のいくつかの部分でのみ発生することがあります。 それがサポート部分にある場合、これが不安の原因、つまり防御的な攻撃性です。

このテストは、XNUMX 種類の動物種によって特徴付けられます。 どのカテゴリーの動物が描かれているかによって、その人の心の状態がわかります。 塗装された動物の外観を考慮すると、次の XNUMX つのカテゴリを区別できます。

1）大きくて強い動物（爪のある巨大な捕食動物）は脅威を示しています。

2) 中型の動物は中立性を示します。

3) 蝶やその他の昆虫などの小動物は、その人が危険を感じていることを示しています。

動物の種類

描かれた動物が実際に実在する場合、これは感情的にも知的にも違反を示しています。

かつて存在した動物（マンモスなど）や文化の中に存在する動物は、想像力の貧弱さを物語っています。

塗装された動物は、他の動物に属する体の部分から組み立てられており、あらゆる種類のタスクを実行する際の人間の非創造的なアプローチについて語っています。

通常の動物を連想させるのではなく、元のスキームに従って構築され、タスクへの創造的なアプローチについて語っています。

動物があまりにも独創的であることが判明した場合、これは実証性、対象の統合失調症を示しています。

描かれた動物が人にあまりにも似ている場合、他の人とのコミュニケーションに対する人の不満が高いと判断できます。

外向きの手足で描かれた動物は、外向性を示します。

手足のない、または手足を体に向けた閉じた状態 - 内向性について。

動物の体を支える性質

描かれた動物の体が強い脚、足の上に立っていると同時にそれらが細い場合、これは、その人がしっかりとした十分に検証されたデータに基づいて結論を導き出し、これらのデータの真実性に自信を持っていることを示しています。 脚がまっすぐで強く、平行に走っている場合、被験者の推論は一般的に受け入れられていると言えます。

動物に描かれた太すぎる足は、サポートが必要であることを示しています。

人物の足が弱い場合 (たとえば、ニワトリやハエの足のように)、これは、その人が自分の考えや結論の根拠となる情報を確信していないことを示しています。 常に合理的であるとは限りません。 足が弱くて曲がりくねっている場合、これは自制心が過度に高まり、意思決定が困難であり、論理構造の完璧さについて常に疑問を抱いていることを示しています。

脚が関節で構成されている場合、これは難しい論理構造の兆候であり、これらの決定に十分かつ明確な根拠がない場合、決定を下すことが難しいことを示しています。 推論は、制御の強化、結論の頻繁な再確認によって特徴付けられます。

脚が互いに接続されていない場合、これはランダムな方向を意味し、推論は感情的、感情的、および表面的なものです。

足が違う、似ていない、またはたくさんある場合、これは不適合、独創性、思考の明るさを意味します。

足が台座の形で描かれている場合、これは、対象が何も疑わない厳格な人物であることを意味し、さらに、彼は自分の意志と意見を他の人に押し付けようとします。

足が見えない場合、動物は腹を立てています。つまり、被験者は自信を持って落ち着いており、自分の決定や見解、結論を誰にも押し付けていません（この文脈では、自信と落ち着きは特徴とは見なされません性格、しかし推論の論理構造の特徴として）。

目・耳・口の描き方の特徴

開いた目の形で、人は恐怖を描いています。

目や虹彩がよく描かれている目は、脅迫的な状況における恐怖の兆候です。

虹彩が描かれていない場合、これは恐怖への準備ができていることを意味しますが、実際の刺激が非常に強く適切であり、通常はすべての人に恐怖を引き起こします。

目を閉じてまつ毛も引けば怖くない。

目がない - 自閉症、無力症、うつ病、時には統合失調症。 虹彩と瞳孔のない空っぽ - 無力症、自閉症、時には社交性。 フォームはひどく歪んでいます-神経症状態、社交性、時には-精神病です。

よく引き出された耳は、他の人が彼をどのように扱っているかについて、その人が十分な情報を得たいというサインです.

この人は他人に大きく依存しており、他人が何を言ったり考えたりするかを常に心に留めています。 動物の塗装された耳が大きい場合、その人は過度に疑い深く不安を感じていると言えます。

よく描かれた唇は、特に歯や舌のある開いた口で、官能性または話す傾向を示しています. 後者は、個人が話すだけでなく、ゴシップも好きであることを意味します。 口が実線の形で描かれている場合、唇さえない場合、これは静かな人の兆候であり、人々との接触への参加が必要な状況に困難に反応します。

感覚器官の過剰 - 不安。

尻尾などの描き方の特徴

尻尾がパイプで右上がりの場合は、その人が自分自身と自分の活動に満足していることを意味します。

尻尾が下と右を向いている場合、これはその人が何か間違ったことをしたことを後悔している兆候です.

尾または尾（時にはいくつかの部分が描かれている）が左に向けられている場合-これは、自分の能力と能力の評価の兆候であり、上と左-高い自尊心、下と左-低い自尊心。 尾が下がっています - うつ病について話します。

描かれた動物が明確に定義された太い尾を持っている場合、これは原則として、性的領域とそれに属することがそのような人にとって重要であることを示しています。

性器、女性の胸、乳房、またはそれらに形が似ている細部は、名前がどうであれ、性的領域の重要性が高い.

対象が子供を描いた場合、子供の問題は解決されません。

動物がパターンや長い髪で飾られている場合、この動物を描いた人はあまりにも実証的であり、彼の栄光の中で自分自身を見せるのが大好きだと言えます.

動物の翼の存在は、その作者の夢のようなことを物語っています。

動物に傷や傷跡が見られる場合は、著者の精神疾患について話すことができます.

図を概説する細部の特徴

人は、原則として、図面を明確に読み取るために必要なだけ多くの詳細を描きます。 つまり、頭、胴体、尾、脚です。

作者が描かれた動物にXNUMXつ以上の頭を与えた場合、これは内なる葛藤、自分自身との対立を示しています。

おそらく標準からの逸脱など、精神に何らかの特異性がある場合、図面は豊富な詳細（スケール、ウール、あらゆる種類のプロセス、最も予想外の場所での成長など）によって特徴付けられます。 、過度のけちで、輪郭だけが描かれ、それ以上。

詳細の性質も重要です。 細部の組み合わせが自由であればあるほど、それらの組み合わせが予想外であるほど、特定の個人が持つ創造的な可能性が高くなります。

鋭い角のない柔らかい輪郭の図は、現時点で攻撃がないことを示しています。

鋭い角（鋭い角、鱗、牙、タイヤなどの形の角）の存在は、攻撃性を示しています。

鋭い角が頭（歯、角）に集中している場合、これは攻撃の場合の防御的な攻撃の兆候です。 鋭い唇または鼻 - 口頭および失礼な形での防御的攻撃。

口に鋭い角がなく、頭に角しかない場合、これは攻撃的で生意気な人の言葉による攻撃を示しています。

鋭い角が体に沿って、つまり図の内側に描かれている場合、これは、対象が攻撃的な傾向とその症状を示していることを示しています。

攻撃的な線、つまり鋭い角がシートの右側を向くように描かれている場合、攻撃性が現れ、他の要因との相互作用で現れます。相互作用の外に攻撃性はありません。

鋭い角が下に描かれ、下に向けられている場合、攻撃性は評価要素のXNUMXつです-別の人を非難し、欠陥を見つけ、別の人についてひどく考えます。

鋭い角が背中に描かれ、上向きになっている場合、攻撃は強い人、上に立っている人、主題に対して力を持っている人、彼を強制したり、何かを禁止したり、彼に干渉する機会を持つ人に向けられます. この場合、攻撃性は防御的であり、恣意的な攻撃でもあります。

徹底的さの向上、多数の同じタイプの詳細が不安、時には完璧主義、アクセントについて語っています。

動物の小さなディテールは、その人の衝動性を示しています。

追加の描画機能

線の消去と修正 - 検査時の状態としての不安、ストレスフルな状態、感情的な緊張、不安、自己不信、時には完璧主義。

著者が動物に陰影を付けた場合、その人は現時点である種の不安を抱えていると言えます（主題がプロのアーティストまたはこの分野に関連する人物である場合、このアクションは考慮されません）。

強い圧力で孵化し、絵全体またはその一部を塗りつぶすことは、感情的な緊張、急性の不安を物語っています。

形の崩壊、不明確でしばしば開いた輪郭は、知的障害、境界神経症状態、精神疾患について語っています。

メインプロットに属さず、シート全体を埋める線とストロークは、衝動性、急性不安、境界神経症状態、および時には精神病的覚醒について語っています.

形とプロポーションの著しいゆがみ - 知的障害、器質的な脳の損傷、否定主義、順応性の低下、社会化障害、境界性神経症状態。

フィギュア名

思考タイプの人々では、絵のすべての詳細が共通の名前（たとえば、豚の魚、象のカバ）でつながっています。

動物の音節や名前のような名前の繰り返し (「ot-ot-ot」や「mu-zu-la」などの名前) は、自制心の欠如と幼児主義の存在を示しています。

時には行全体の非常に長い名前（たとえば、「enominosandroveribog」）は、複雑な思考、衒学を証明していますが、思考の複雑さは純粋に形式的な構造にのみ存在する場合があります。

ラテン語の語尾を持つ学名 (「comma」、「krinkulus」など) は、内なる精神的能力、そのような名前での教育を示す実証的人格の特徴です (他の人と区別する行動や外見の特徴ではありません。つまり、 、知識と教育の特徴）。

それを構成する音の美的評価に向かう傾向がある名前（たとえば、「ゾリアンナ」）は、人が美的観点からすべてにアプローチすることを示しています。彼の主な基準は「好き-嫌い」です。 (Wenger A. L Psychological drawing tests, Moscow: Vlados press, 2002).

人の神経心理学的緊張を決定できる別のタイプのテストを考えてみましょう。 「神経心理学的ストレスの尺度」.

このテストの助けを借りて、上記のように神経心理学的緊張を判断することができます。 この尺度の基準が開発されました T. A. ネムチン. 受験者の年齢は18歳以上で、学歴に制限はありません。

この手法の本質は、提案された回答オプションからの主題が彼に最も近いものだけを選択する必要があるということです。

選択したオプションは、氏名、性別、年齢、職業、職業、状況の性質、および活動を示すフォームに記録されます。

この方法は、30 の質問で構成されています。

1) 身体的不快感の存在:

a）不快な身体的感覚がまったくないこと。

b) 仕事の妨げにならない軽度の不快感がある。

c）仕事に深刻な影響を与える不快な身体的感覚が多数存在する。

2) 痛みの存在:

a) 痛みがまったくない。

b）痛みの感覚は定期的に現れますが、すぐに消え、仕事を妨げません。

c）仕事を著しく妨げる絶え間ない痛みの感覚があります。

3) 温度感覚:

a）体温の感覚に変化がないこと。

b）暖かさ、体温の上昇;

c) 体、手足、悪寒の冷たさの感覚;

4) 筋緊張の状態:

a) 正常で変化のない筋緊張;

b) 筋緊張の中程度の増加、筋肉の緊張感;

c) 重大な筋肉の緊張、顔の個々の筋肉のけいれん、手、チック、震え (震え);

5) 動きの調整:

a) 動きの通常の不変の協調。

b）作業中の正確さ、器用さ、動きの調整、執筆の向上。

c) 動きの精度の低下、協調障害、手書きの劣化、高い精度を必要とする小さな動きの実行の困難。

6) 一般的な身体活動の状態:

a) 通常の、変化のない身体活動。

b）運動活動の増加、運動の速度とエネルギーの増加。

c）運動活動の急激な増加、一箇所に座ることができない、うるさい、歩きたいという絶え間ない欲求、体の位置を変える;

7) 心血管系からの感覚:

a）心臓からの不快な感覚がないこと。

b）仕事を妨げない心臓活動の増加感;

c）心臓からの不快な感覚の存在、心拍数の急激な増加、心臓の領域の圧迫感、うずき、心臓の痛み;

8）消化管からの症状（感覚）：

a) 腹部に不快感がない。

b）単一の、素早く通過し、消化器官からの感覚の働きを妨げない外観-上腹部の吸引、わずかな空腹感、定期的な中程度の「胃のゴロゴロ」;

c) 腹部の重度の不快感 - 痛み、食欲減退、吐き気、喉の渇き;

9) 呼吸器系からの徴候:

a) 感覚がないこと。

b) 深さが増し、呼吸が早くなり、仕事の妨げにならない;

c）呼吸の重大な変化 - 息切れ、不十分な吸気感、喉の「しこり」;

10) 排泄系からの徴候:

a) 変更がないこと。

b）排泄機能の中程度の活性化 - 棄権する（耐える）能力を完全に維持しながら、トイレを使用したいというやや頻繁な欲求。

c）トイレを使用したいという欲求の急激な増加または禁欲できない、排尿への強い衝動の存在など;

11）発汗の状態：

a）変化のない通常の発汗状態;

b) 発汗の適度な増加;

c) 冷や汗が大量に出る。

12) 口腔粘膜の状態:

a) 変更のない通常の状態。

b) 唾液分泌の適度な増加;

c) 口の中の乾燥感;

13) 皮膚の着色:

a) 顔、首、手の皮膚の通常の色;

b) 顔、首、手の皮膚の発赤;

c）顔、首、手の皮膚の白化、大理石の（斑点のある）色合いのブラシの皮膚の外観。

14) 感受性、外部刺激に対する感受性:

a) 変化がなく、通常の感度。

b）主な仕事を妨げない、外部刺激に対する感受性の適度な増加。

c) 感度の急激な悪化、注意散漫、外部刺激への執着;

15) 自分の能力に対する自信:

a）自分の強み、自分の能力に対する通常の変わらない自信。

b）自信、成功への自信の向上。

c）自己不信感、失敗への期待、失敗。

16) 気分:

a）正常で変化のない気分。

b) 高揚感、高揚感、高揚感、活動や仕事に対する心地よい満足感。

c) 気分の落ち込み、抑うつ感;

17) スリープ機能:

a）前の期間と比較して変化のない通常の通常の睡眠。

b) 前日の十分な、十分な、強いさわやかな睡眠;

c) 落ち着きがなく、頻繁に目が覚めたり、夢を見たりする。

18) 一般的な感情状態の特徴:

a）感情や感情の領域に変化がないこと。

b）懸念感、実行された仕事に対する責任の増大、情熱の出現。

c) 絶望感、恐怖感、パニック感;

19) ノイズ耐性:

a) 変更のない通常の状態。

b) 作業の安定性を高め、騒音、その他の干渉、気を散らす刺激の条件下で作業する能力。

c）騒音耐性の大幅な低下、気を散らす刺激に対処できない;

20) スピーチの特徴:

a) 通常の、変更されていない発話。

b）発話活動を増やし、声の音量を上げ、その品質特性（リテラシー、論理）を損なうことなく発話の速度を上げます。

c）言語障害、長すぎる休止の出現、吃音、吃音、不要な言葉の数の増加、声が小さすぎる;

21) 精神状態の一般的な評価:

a) 通常の、変化のない状態。

b）落ち着きの感覚、仕事への準備の向上、動員、精神的および道徳的な強さの上昇、高い精神的緊張;

c) 疲労感、集中力の欠如、混乱、無関心、精神緊張の低下;

22) メモリ機能:

a) 通常の不変の記憶。

b) 記憶力の向上 - 現時点で覚えておく必要があることを簡単に思い出すことができます。

c) 記憶障害;

23) 注意機能:

a) 変化のない通常の注意。

b）注意を集中する能力を改善し、無関係なことから気をそらす;

c) 注意力の低下、集中力の欠如、仕事に集中できない、混乱、注意散漫。

24) 創意工夫:

a) 正常で、知性に変化はありません。

b）知性、機知の向上。

c) 機転の低下、混乱。

25) メンタルパフォーマンス:

a) 正常で変化のない精神的能力。

b) 精神的パフォーマンスの向上;

c）精神的パフォーマンスの大幅な低下、急速な精神的疲労;

26) 精神的不快感の現象:

a) 精神領域全体からの不快な感覚や経験がないこと。

b）単一で、弱く表現され、精神活動の変化の働きを妨げない、または逆に、精神的な快適さ、楽しい経験、感覚を感じます。

c）精神活動の違反の仕事を著しく、数多く、深刻に妨害する。

27）緊張の兆候の有病率：

a) 無視してはならない単一の弱い兆候。

b) 活動を妨げないだけでなく、逆に活動の成功と生産性に貢献する、明確に表現された緊張の兆候。

c) 仕事を妨げ、身体、呼吸器官、およびシステムの多くの部分から観察される、多数のさまざまな不快な緊張の徴候;

28) ストレスの発生頻度の評価:

a) 緊張が生じることはほとんどありません。

b) 緊張は、本当に困難な状況下でのみ発生します。

c) 十分な理由がなくてもしばしば緊張が生じる。

29) 緊張状態の持続時間の評価:

a) 数分以内の非常に短い時間で、困難な状況が過ぎ去る前であっても、すぐに消えます。

b) 困難な状況にあり、必要な作業を実行している間ずっと継続しますが、完了後すぐに停止します。

c) 困難な状況が過ぎ去った後も、長期間にわたって緊張状態が続くこと。

30) ストレスの重症度の一般的な評価:

a) 完全な欠席または非常に弱い緊張。

b) 適度に顕著な緊張。

c) 顕著な過度のストレス。

結果の処理

書類に記入した後、被験者は得点を数えることができます。 同時に、項目 1 に対して被験者が付けた点数に対して、項目 1-2 点、項目 2-3 に対して 3 点が与えられます。

被験者が獲得できるポイントの量は、30 から 90 までさまざまです。

人が弱い精神的ストレスを抱えている場合、彼が獲得するポイント数は30から50の範囲になります.

ストレスのレベルがそれほど高くない場合、合計スコアは 51 から 70 の範囲になります。精神神経状態のストレスが高い場合、合計スコアは 90 になります。

結果の解釈

弱い神経精神的緊張は、わずかに顕著な不快感、状況に適した精神活動、状況の条件に従って行動する準備ができていることを特徴としています。

過度の神経心理的緊張は、深刻な不快感、不安、恐怖、状況を克服する準備ができていることを特徴としています。これは、重要な人格関係の領域における欲求不満と対立の存在の結果である可能性が最も高い.

9. 組織調査結果の要件

組織調査結果の要件:

1) 客観性;

2) 環境要因、回答者の状態、回答者が研究に費やすことができる時間などを考慮して、研究の実施または研究のすべての条件の注意深い遵守を管理する。

3）結果の妥当性（信頼性）。

4) 結果を確認する可能性。

5) 研究の真の必要性と研究中の問題の関連性。

講義＃6

キャリアガイダンス

1.職業指導の考え方

キャリアガイダンス 専門分野での認知度の向上、特定の活動分野の能力の発見などを目的としています。これは、一連の経済的、社会的、医学的、心理的な行動として理解されています。 職業指導には、職業相談と職業選択の両方が含まれると一般に認められています。 キャリアガイダンスは、若者、学童、志願者、学生、および就職を希望する人々が教育機関と専門分野を選択するのを支援することを目的としています。 職業指導の主な形式は、職業教育、意識的な仕事の必要性の教育、および専門的なカウンセリングです。

初めて将来の仕事の方向性を決める人には、キャリアガイダンスは専門教育と初等教育に関連付けられています。 すでに働いている人々のために、キャリアガイダンスは専門的なアドバイスを提供し、必要に応じて追加のトレーニングまたは再トレーニングを提供することを目的としています。

職業ガイダンスには、さまざまな職業とその階層およびあらゆる分野の専門分野に関する情報が含まれています。

2. プロの自己志向

プロの自己志向 - 一般的および特定の職業の両方の、さまざまな職業の世界に対する個人の選択的な態度。 自己志向の核心は、個人の特徴、能力、職業活動に必要な要件、社会経済的条件を考慮して、意識的に職業を選択することです。

プロの自己志向は、職業の選択で終わるのではなく、人が常に反省し、専門的なガイドラインを再考し、職業で自分自身を主張するため、職業生活全体を通して行われます。 専門的な自己志向は、人の社会心理学的成熟度と自己実現の必要性の重要な特徴です。

3. 進路指導の要因

人による職業の選択は、婚姻状況、個人的な興味、傾向と機会、居住地、伝記など、多くの要因に依存します。 個人の労働意欲を研究することで、専門能力開発とキャリア成長を予測することができます。 また、選択した職業の労働活動の現実、適性と報酬の基準を人が認識していることも重要です。 労働市場に参入すると、選択した職業の考えが混乱し、挑発される可能性があります 内紛、トレーニング、専門的なトレーニングの時点で、人は職業の最高の、最も明るい代表者によって導かれたためです。 このような現象を防ぐために、専門のカウンセリングセンター、学生向けの産業慣行があります。

4. プロフェッショナルとしてのアイデンティティ

プロのアイデンティティ 個人の内的世界、その価値観と規範のシステムを再構築し、人間の生活の最も重要な要素です。 市場における専門家の競争力は、専門職、教育、実務経験、個人の適応能力に応じた能力の実現に大きく依存します。 専門家としての自己認識は、実務経験の蓄積、仕事への関心、および専門職のステータス特性とともに増加します。 通常、彼らは専門家グループの特徴について話します。たとえば、医師や数学者のメンタリティについて話し、特定のイメージ、特定の個人的な資質の存在を暗示します。

実際の活動に直面すると、肯定的な最初の自己認識の存在が変化する可能性があります。

5. 職業訓練

専門教育 XNUMXつまたは別のタイプの活動を知り、習得するための最も重要な条件です。

トレーニングは専門教育機関に基づいて実施され、この職業に必要な専門的な世界観、スキル、能力、知識を個人に形成することを目的としています。 学習の過程で、人は次の XNUMX つの危機段階を経ます。

1) 1コース- 自己識別の危機;

2) 3コース-職業の正しい選択についての疑問に関連する危機;

3) 5コース- 労働市場への参入に伴う危機。 教育機関の任務は、卒業生を労働市場で競争力のあるものにし、知識とスキルに自信を持たせ、職業に対して敬意を表する態度を形成することです。

教育には、一連の特定の科目、特定のカリキュラム、専門分野の実践が含まれます。 インターンシップの主な目的は、学生を専門家コミュニティに統合し、労働活動の現実を見て、独自の世界観を形成し、労働環境に適応できるようにすることです。

実践的なトレーニングは、聞き手である学生による教育情報の同化に最大限に貢献する必要があります。 学習プロセスの加速に影響を与える要因:

1）情報を提示するための最適な言語-情報は理解可能で、興味深く、読みやすいものでなければなりません。

2）生徒の知識とスキルを考慮に入れる-情報が過度に複雑な場合、および教師が既知の資料を提供する場合の両方で、生徒の知識レベル間の不一致は学習への関心を低下させます;

3）教育プロセスにおけるフィードバックの提供 - 学生自身の意見の存在は、教材が注意深く研究されたことを示します。対話モードのクラスでは、教材をよりよく吸収することができます。

4）学習意欲のシステムの開発。

5）トレーニングと休息の最適なモード-トレーニング負荷の過負荷と不十分さの両方が学習プロセスに悪影響を及ぼします。

6）トレーニングと実践的な活動の関係-理論的な知識を実践的な活動の分野に移すことができます。

講義＃7

プロのアドバイス

1. 専門的アドバイスの考え方

プロのアドバイス 個人の特性、気質、傾向、興味、能力、およびニーズを考慮して、主に若者を職業指導の目的で対象としています。 概念 「アドバイス」 労働の心理学だけでなく、他の多くの分野や産業でも使用されています。 たとえば、心理的プロセスとして、特別な種類の援助関係として適用および表示できます。 コンサルティングは、その目標と目的の観点からも考慮することができます。

専門家の相談には教育目標があり、さまざまな職業の本質、労働プロセスの内容、従業員の要件と業界全体の発展の見通し、職業の状況とメカニズムを理解することができます特定の労働活動の中で教育を受けること。 現代のロシアでは、若者だけでなく、職を失った人々に対しても専門家のアドバイスが必要です。 失業者の方向転換は職業カウンセリングの重要な側面であり、失業者が専門家コミュニティに再統合されることを可能にします。

専門家による相談には、診断、情報提供、是正という XNUMX つの主な機能があります。

診断 この機能は、職業の要件を満たす必要がある人の健康状態と心理的特徴の発達の程度を調べるように設計されています。

情報提供 この機能は、特定の職業、特定の職業の特徴、専門的な計画を実行する方法について学童に知らせるように設計されています。

矯正 機能は、専門的な活動の関連分野とその中の特定の職業について選択者に推奨を与え、専門的な要件が個人の資質に対応していない場合は専門的な計画を修正することです。

専門的な相談は、いくつかの段階で行われます。

1) コミュニケーション段階は、オプタントとの接触を確立し、カウンセリングに関連してポジティブな感情を形成することに基づいています。 この段階の有効性は、コミュニケーションスキルと能力、およびコンサルタントの心理的なタクトの程度に依存します。

2）専門的なカウンセリングの心理診断段階は、主な重点が、オプタントの心理的および精神生理学的特性の重症度のレベルの研究と評価にあるという事実にあります（人格、能力と特性、自尊心の動機付け範囲）人格の備えが研究されている）;

3）矯正段階では、オプタントと協力し、彼の能力と個人的な興味、資質に応じて、彼に最も適した特定の専門分野と彼を関連付けます。 専門家のアドバイスの有効性は、コンサルタントが多くの倫理原則を遵守しているかどうかと、彼の専門的な準備のレベルに依存します。

2. 専門的助言の目的

専門的なカウンセリングの主な目標には、専門的な自己決定の枠組みの中で個人の能力、ニーズ、および興味を最適化することが含まれます。 専門的なアドバイスは、教育機関を卒業する時期に特に重要です。 さらに、専門的なコンサルティングは、専門職のステータス特性、その機会と困難、および候補者の特定のデータの専門職の要件への準拠に関する情報を提供します。

カウンセラーは、クライエント自身の人生に関してクライエントの個人的な責任を増大させることに重点を置いています。

コンサルタントがクライアントに自分自身を助け、自分で決定を下すことにもっと自信を持つように教えることができれば、コンサルタントはクライアントと協力しやすくなります.一生働くか、少なくとも最も興味深い職業で教育を受ける。

専門的なカウンセリングのタスクは、オプタントの個人的な資質と能力の特徴、彼の動機と性格的特徴を診断し、職業を習得するための心理的コストを示し、職業の選択を支援することなどです.

3. 各種特産品のご案内

各種特産品情報 卒業およびキャリア選択の期間に特に関連し、以下を含む職業適性の概念と密接に関連しています。

1) あらゆる専門分野の専門家を養成する教育機関に関する情報。

2）労働市場におけるさまざまな職業の専門家の需要に関する情報。

3）さまざまな職業の専門家の活動の現実に関する情報。

4) スペシャリストの平均給与に関する情報。

5）選択した職業における自己実現とキャリア成長の可能性に関する情報。

さまざまな専門分野に関する情報は、通常、ジョブセンターの専門家または教育機関の代表者によって提供されます。 将来の職業の選択に直面している人は、専門的な要因の複合体の中で選択された専門分野を認識することが特に重要です：彼自身の職業的適性、この職業への関心、選択された専門分野での雇用機会。

4. プロとしての適性

プロの適性 主に、労働活動の発展の成功とその実施の有効性に影響を与える個人の個々の特性の全体によって決定されます。

職業適性は、特定の作業活動の特徴である人の専門的に重要な資質の実際の開発レベルを反映しています。 職業適性は、仕事の満足度、そのプロセスと結果によって決まります。 今日、仕事と自分の職業に対する満足度は、プロセス自体だけでなく、外的要因にも依存しています。 そのような要因には、活動の条件、チーム内の一般的な微気候、動機付けのレベル、職業の名声、職業への関与などが含まれます。

「職業適性」の概念は、仕事の要件を順守するという観点から人を特徴付けるためにのみ使用されます。 特定の選択された仕事活動に対する職業上の適合性は、人がこの職業で自分自身をどのように見ているか、この環境で自分自身を実現することに快適であるかどうかを直接反映し、それによって選択された専門分野での成功を事前に決定します.

人の職業上の適性を評価するには、人を仕事に備えるための単一のシステムの要素に精通し、職業上の道全体で最も成功した実装を確保する必要があります。

プロとしての適性を形成するプロセスは、いくつかの段階を経ます。

1）労働教育と訓練 - 仕事の準備と職業の選択が行われる段階。 この段階では、子供に仕事への愛情を植え付け、最も単純な道具と労働方法を習得するのを助け、仕事の準備を整え、その必要性とその必要性を理解し、一般的な労働スキルを発達させる必要があります。 ;

2）専門的なオリエンテーション中、支援は主に専門教育、専門知識の習得、相談対象者の欲求と能力の分析の形で提供されます。

3）専門家の選択 - 個々の特性と職業の要件との比較に基づいて、特定の種類の活動に対する人の適合性の程度を判断し、専門家の配布、教育および専門家の募集の問題を解決することも可能ですグループ、機能しているグループの専門家の選択など。

4）専門的なトレーニングは、学習プロセス全体の一種のコアであり、原則として、トレーニングが実施されるプログラムだけでなく、トレーニング、シミュレーター、および初心者が評価される方法も含まれます新しい活動分野;

5）専門的な適応は、初心者が新しい活動分野に完全に参入することを目的としていますが、新しい分野に適応する際に特定の人の特徴を評価するための独特の方法があります。

6) 職業活動 - 合理的な組織、労働活動の条件とプロセス、高効率、品質、労働安全、専門能力開発、健康保護、仕事の満足度を確保する。

7) 専門的認定は、専門的スキルの評価、および保持されている役職に対する個人の資格の対応と呼ばれることもあります。 認定の結果に基づいて、認定委員会は決定を下します。

8）専門的なリハビリテーション - 頻繁な専門的失敗などの結果として持続的な負の優性状態が発生したハードワークや過去の病気の後の身体と精神の機能状態の回復。

各段階の内容は、目標、目的、方法、手段、および実施のタイミングの観点から考えると、非常に独特で具体的であることに注意してください。

しかし、それらを結び付けるものがあります-XNUMXつの段階すべてに共通するもの、つまり、診断手順の有効性と合理化の基準となる指標を決定する必要性です。

仕事への創造的なアプローチ、仕事の満足度、経済的および道徳的なインセンティブのシステムが、専門的な適性の形成に役立つことを忘れてはなりません。 この側面は、特別な責任と身体的持久力を必要とする複雑なタイプの労働において非常に重要です。 経験の蓄積と労働活動への変換により、個人の専門的適性の形成について話すことができます。

専門家の相談は、職業のキャリアとしての個人の専門的な要件に焦点を当てています。たとえば、この種の活動の医学的および心理的適応症および禁忌についてです。

5. プロの選択

プロの選択 - これは、組織で確立された要件への準拠について、従業員の専門的、個人的、およびその他の資質を評価するための手順です。 プロの選考手続きを通過した後にのみ、空席のあるポジション、場所への応募者の登録を決定することができます。 ほとんどの場合、テストは専門的な適性を判断するために使用されます。 職業選択で使用されるテストには XNUMX つのカテゴリがあります。

1. 知的テスト。

保持時間は短く、12 ～ 30 分で簡単です。 このタイプのテストは、業界の下級および中級者を研究するために特別に設計されました。 このようなテストは、特定の職業に対して比較的高い妥当性がある場合もあれば、まったく妥当でない場合もあります。

もっと複雑な知能検査もありますが、これらの検査には心理学者の専門的な資格と多くの時間が必要です。 それらは主に上級管理職の評価と選択に使用されます。

2.能力テスト。

専門的な選択とトレーニングの必要性は、多数の適性検査の作成に貢献しています。

知能検査とは異なり、適性検査は従業員の迅速かつ効果的な学習能力を明らかにするものとして認識されています。

3.精神運動テスト。

運動協調の速度と精度を評価することを目的としています。 これらのテストのほとんどは、実際の機器またはシミュレーターで実行されます。

4.性格テストと興味テスト。

このようなテストは、個人のパーソナリティと興味の構造が、専門的な活動とキャリアの頂点に達した人の構造と似ている場合、その個人はより成功する労働者になるという仮定に基づいています。

このタイプのテストの主な欠点は、多くの被験者が答えを歪めたり、質問に不誠実に答えたりする可能性があることです。

5. 投影テスト。

黒い斑点、未完成の文章、あらすじの絵など、曖昧で不明確な意味を持つテスト資料が使用されています。

当初、これらのテストは人間の異常を分析するために臨床心理学者によって作成されました。 一般に、そのようなテストの有効性は低いです。

6. 重要な性格特性

重要な性格特性 専門的に重要な一連の性格特性の定義を意味します。

特定の生産の枠組みの中で、雇用のための特定の基準が形成されます。その主な基準は、従業員の個人的な特徴です。 現代の状況で最も求められている主な性格特性を選び出すことができます。

1) コミュニケーションスキル;

2）目的性;

3）責任;

4）高い知的発達と優れた学習能力。

5）心理的特徴と仕事のプロファイルの順守。

特に重要なのは、心理的特性と仕事のプロファイルとの対応です。これは、職業によって心理的特性の要件が異なるためです。たとえば、のれん、聞く能力、人々を助けたいという欲求はソーシャルワークにおいて重要です。 軍事専門分野 - 愛国心、責任、規律、道徳的スタミナ。

専門的に重要な一連の性格特性を決定するために、教育機関と職場の心理サービスの両方で特定の方法があり、通常、テストに合格して候補者に面接することで構成されます。 仕事に応募するときの人の最も重要な資質は責任です。

7. 責任

責任 企業で確立された特定の規範と規則を考慮して、特定の職務の遂行の質に対する労働主体の管理に現れています。 多くの点で、責任は、仕事の動機、職業上の身分証明、文化の受容、特定の専門家コミュニティの規範と価値観に基づいています。

多くの企業では、他の人々の生活、設備の安全、および企業のすぐ近くに住む人々の安全は、従業員の個人的な責任にかかっています。

講義＃8

プロの適応

1.専門的な適応の概念

下に プロの適応 通常、従業員の専門能力開発に貢献し、従業員に適切な専門的資質を形成するだけでなく、従業員が組織文化の要素を習得し、新しい社会的地位を採用するのに役立つ措置と活動のシステムを理解しています。 専門的な適応には、新しい役割、ステータスの特徴、および専門的な環境の文化と価値観の受け入れによる自己識別が含まれます。

適応 -人の人生における重要なマイルストーンのXNUMXつであり、それを通じて彼は自分の世界観と人としての形成を形成します.

新しい職場での従業員の社会化 (適応) は、その人がチームや組織全体にどれだけ受け入れられるかにかかっています。 仕事の責任が明確に定義され構造化されていない役割の不確実性、および組織の要件が従業員の個人的な基準と矛盾する役割の対立の場合、社会化は困難です。

社会化 - 以前の地位を維持しながら、新しい地位または別の職場への移行に関連する再社会化。

従業員と組織の対応は、組織の価値に対する従業員の価値の対応に基づいています。

適応プロセスが従業員にとって無痛であり、実際に合格して肯定的な結果をもたらすためには、次の XNUMX つの段階を順守する必要があります。

1) この専門家のための個別の適応プログラムを形成するために、初心者の準備のレベルを評価する必要があります。 また、この分野で豊富な経験を持つ初心者の場合は適応期間を短縮し、この分野の経験がない初心者の場合は適応期間を延長します。

2）新人に将来の仕事の最前線を理論的に理解させるのではなく、職場を明確に示し、彼に課される要件について話す必要があります。

3）新参者をこの組織での新しい地位に適応させ、同僚との対人関係に引き込む必要があります。 必要に応じて、メンターを新人に割り当てます。メンターは、彼の仕事の責任に慣れ、新人を同僚に紹介し、新人をチームに引き付けるのに役立ちます。

4）適応プロセスの完了段階は、生産および対人関係の問題の漸進的な克服と、安定した職務遂行への移行に縮小されます。 この段階は、新しい組織で働いてから約 XNUMX 年後に発生します。 しかし、適応プロセスを完全に制御できれば、それを数か月に短縮できます。これは、組織の財務面にとって非常に有益です。

2. 職業上の自己識別の要素

メイン 職業上の自己識別の要素 それは：

1) 社会が提供する地位と役割。

2) 職業上の自己識別が行われる社会集団および機関。

3）職業的地位の形成と維持に必要な価値観、社会的規範、知識、能力、スキル。

4）この職業の規範、価値観、文化的パターンを他の人々に生産、複製、移転するための社会的技術。 個人の既存の態度に重ねられ、それらを補完する専門的な適応は、人が特定のステータス特性で社交するのを助け、仕事に対する個人の態度に現れます。

個人の労使関係への関与は、その個人の職業上の自己認識と適応の指標です。

個人の労使関係への関与の程度によって、その人のキャリアと個人の成長の見通しを判断することができます。 労使関係は、労働行動に基づいて構築されます。 によると L.Sh.クルペニコワ、労働行動は適応型と非適応型に分けることができます。

3. 適応型の職業的行動

適応的な専門家の行動には以下が含まれます：

1) 機能的行動、すなわち、与えられた専門的役割に対応し、これらの条件で適切です。

2) 経済行動個人が労働プロセスへの貢献と投資された努力の報酬との間の最適なバランスに焦点を当てるとき。

3) 成層行動- 特定のステータス特性を達成するためのオリエンテーション。

4) 革新的な行動、これには労働活動における革新の導入が含まれます。

5) 適合行動、これは、チームの大多数の態度と意見に個人を適応させることを特徴としています。

6) 従来の動作 特定の地位と役割の地位を維持するための合意（明示的または潜在的）の確立に基づいて;

7) 儀礼的従属行為これには、プロのエチケットの遵守、プロの文化的パターンの作成と伝達、およびプロの伝統が含まれます。

4. 不適応な職業上の行動

非適応的な職業上の行動は次のように考えられます。

1) 特徴的な行動、これは、作業環境に対する個人の特性 (ほとんどが不連続) の投影を指します。

2) 違法行為;

3) 行政行為 公的および専門的な権限を超える。

4) 機能不全の行動職業上の無能を含む。

5) 個々のターゲット行動チームの希望に関係なく、個人的な目標の実施に関連しています。

6) 模倣行動、従業員の疑似活動に現れます。

7) 逸脱した行動、専門的活動における反社会的習慣と傾向を特徴とする（ソーシャルワーク/ V. I. Kurbatov、Rostov-on-Don、Phoenix、2000の一般編集の下）。 労働行動を通じて、人は自分自身を労働環境に適応させるだけでなく、最適な専門的活動と活動を達成するために、自分の専門的態度に従って環境を変えます。 労働行動は、個人の性格特性、態度、そしてもちろん動機を反映しています。

講義＃9

組織開発

1. 組織開発の考え方

組織開発 - 労働集団のメンバーの欲求や不本意とは無関係の、客観的なプロセスである、不可逆的で、指示された定期的な時間の変化。 組織開発とは、組織内で計画され、制御された変更であり、特定の状況や理由によって発生することが最も多いと言えます。 たとえば、リーダーシップの変更、合併または分割、生産技術の変更、生産規模の変更、運用環境の変更など、多くの理由が考えられます。

組織開発にはいくつかのタイプがあります。

1) 計画的かつ自発的な開発;

2) 構造化および非構造化開発。

3) 指令または共同開発。

4) 個人的または非個人的な開発;

5) 革命的または進化的発展。

組織開発の方法：

1) 感受性トレーニング;

2) 技能、競技の監視。

3) ロールプレイングゲーム;

4) グループディスカッション。

5）フィードバック-従業員の気持ちや態度の評価。

これらの方法はすべて、最も効率的な生産を達成し、情報ベースを更新し、より高度な組織で採用されている基準を満たすことを目的としています。 最近、生産上の問題を解決する際に、チームによる作業方法がますます使用されています。

チームを編成するときは、次の点を考慮する必要があります。

1) 人間関係 - 従業員の貢献の公正な評価、従業員の組織へのコミットメントからの意思決定への直接参加の可能性、雇用主からの良い態度は自尊心と自尊心を高めます。

2) 人事 - 従業員数、その知識、アイデア、機会、創造的な提案。

3) 仕事への関与度 - より大きな独立性により、仕事の本質をより深く掘り下げることができます。同時に、責任は従業員の肩にかかり、独立性と自信を形成します。

2. 独立したグループ

組織の問題を解決するために、彼らはしばしば作成します 独立したグループ. D.シュルツ, S.シュルツ 心理学と仕事という本は、独立したグループのいくつかの肯定的な側面について語っています。

1）個人の責任のレベルが高い。

2) 労働活動の独立した監視とフィードバックの独立した調査。

3）従業員自身が仕事の行動を調整するため、労働生産性が向上します。

4) 製品の品質を改善するための同僚への支援 (Shultz D., Shultz S. Psychology and work, St. Petersburg, St. Petersburg, 2003)。

3. 組織へのこだわりとその形成要因

組織のコミットメント要因、D.シュルツとS.シュルツによると：

1) 作品の内容の充実。

2) 労働の自律性、すなわち独立性。

3) 労働の多様性。

4）チームに対する前向きな姿勢。

5）従業員のための組織のサポートとケア。

6) リーダーシップスタイルへの満足。

7) 職員の異質性。

4. 組織のコミットメントの種類

D. Schultz、S. Schultz はいくつかの 組織のコミットメントの種類:

1) 感情 - 組織に対する従業員の自己同一化、組織の価値観、態度、および要件の受け入れに基づく。

2) 行動へのコミットメントは、この組織で働くことの利点の原則に基づいています。

3) 規範的なコミットメントは、企業にとどまることを奨励する義務感に基づいています。

5. 組織内の公式および非公式グループ

組織内の非公式グループ. どんな組織の仕事でも、小さなグループの形成は避けられません。 共同作業の結果、チームは興味、年齢特性、居住地、その他の特性に応じて解散し始めます。 チームが大きくなればなるほど、より多くのグループが形成されます。 通常、彼らはイニシアチブ グループ、サポート グループ、ワーキング グループについて話します。 イニシアチブ グループは、労働プロセスの改善、イノベーションの導入、および新しい連絡先の確立に重点を置いています。 このグループは、労働プロセスに創造的なアプローチを取り、仕事に興味があり、チームと企業に愛着を持っています。 チームの原動力はこのグループであり、通常、休日はこのグループによって組織されます。 サポート グループは独自にイニシアチブを提供するのではなく、常にイニシアチブ グループをサポートし、プロジェクトやプログラムの実施を支援します。

多くの場合、社会的被扶養者のグループが企業で形成されます。つまり、経験や高い地位のために解雇が困難な人々です。

社会的依存とは、特定のグループに属し、生産プロセスに対する個人の責任がないために労働活動が減少することを意味します。 通常、社会的扶養家族は、実際には何もしていない、擬似的に活動的な活動を示します。

グループの形成における重要な要素は結束です。 グループの結束 - グループメンバーの親密度。 グループは独自の規範と価値観を開発し、心理的な快適さと安心感を与えます。 グループ内の結束への影響は、以下によって発揮されます。

1）グループメンバーの数。

2）ライフスタイル、グループの各メンバーの関心。

3）グループメンバーの労働条件。

4) グループのメンバーの報酬。

5) グループ全体に対する外圧。

企業精神の形成、チーム内の健全な心理的雰囲気、および集団活動の成功は、グループ全体の結束にかかっています。

講義＃10

労働集団

1. 作品集団の概念

労働集団 - XNUMX つの労働および専門的活動、職場、または XNUMX つの企業、機関、組織に属する人々のグループ。 労働プロセス、グループ全体のステータス特性、労働条件（心理的および専門的）は、チームの構成によって異なります。 労働集団は、グループ内の規範、価値を確立し、特定の文化を生み出します。

労働集団は、同じ企業または組織で働く人々の専門家グループとして理解されています。 チームは、組織の全スタッフで構成され、管理職と一般従業員の両方が含まれます。 チームは、企業内の小さなチームに分割されます-部門、部門などのチーム。快適な心理的条件の形成と企業への愛着は、チームがどれだけ親密であるか、小さなチームが互いに対立するかどうかによって異なります。 チームの協調性は、企業がうまく機能するための最も重要な条件の XNUMX つです。

労働集団は、相互に関連した XNUMX つの主な機能、つまり経済的機能と社会的機能を果たします。

経済的機能は、チームが組織内で共同労働活動を行い、その結果、価値が生み出されることです。 経済的機能は、労働集団における主要な機能です。

社会的機能は、労働力のすべてのメンバーの社会的ニーズを満たすことを目的としています。これは、働く機会、物質的な利益を受ける機会、同僚間の自己認識、自己実現、休息と休暇の権利の使用、教育で表現されます、文化的価値の使用など。

2. 労働活動の心理的特徴

実際の仕事では、人はいくつかの心理的段階を経ます。専門的な選択、専門的な適応と自己認識、職場での自分のスペースの形成、チームとの関係の構築などです。 各期間には独自の特徴があり、組織心理学者の仕事は、各個人の労働活動における否定的な側面を減らし、仕事への動機と関心を高め、労働プロセスと組織に関連して前向きな姿勢を形成することです。全体。 企業に来ると、人は自分の社会的サークルを形成し始め、チームメンバーとのコミュニケーションの経験に基づいて、チームに対する正しい心理的態度を形成し、組織に対する彼自身の意見と態度を形成します。 適応すると、従業員は特定の体制に入り、確立されたチームの主な心理的問題は生産の競合であり、その解決策は仕事の質、労働者の心理状態、および仕事の特徴を決定します。 労働活動の特異性は、対立と適応だけでなく、労働の動機と職業的アイデンティティとコーポラティズムの形成も意味します。 多くの点で、これらのプロセスは、労働条件、チームの構成、および従業員の個人的な特性に依存します。

3.人間の労働の性質

生産における労働プロセスを特徴付ける、従業員による労働活動の必要性の理解に影響を与えるいくつかの基準があります。

1) 作品の意図的な性質。

2）従業員の主観的な要件とニーズへの仕事の準拠。

3) 作業の具体的な結果。

4）信頼できる強化（物質的、道徳的、心理的）;

5) 最適な負荷、複雑さ、労働強度。

6) 作業の完了。

4. 個人の働き方

労働活動 効率、生産速度、従業員の関与と関心、心理的コンプライアンス、従業員の個々の特性、各個人の労働意欲など、いくつかの基準に従って評価できます。 労働活動自体は生産プロセスへの各従業員の貢献を含み、生産効率を高め、それによって収益性を高めるためには、作業計画と金銭的報酬の両方の観点から各従業員の期待を考慮する必要があります。リターン、および従業員のイニシアチブへの反応。 従業員の刺激は、生産の発展、その名声の成長、および現代の市場要件への準拠において必要なステップです。

5. 投入された労働力

投資された労働力 - 労働プロセスへの道徳的、身体的、物質的な貢献に対する労働主体の特に注意深い態度と、他の労働主体の貢献を重要なものとして認識する必要性からなる心理的現象。 投資された労働の認識または不十分な評価がない場合、個人の生産性が低下し、一定レベルの活動を継続することへの動機と関心が失われ、創造的な活動が失われます。

6. グループダイナミクス

チームまたは専門グループでの作業活動中に、グループ相互作用のいくつかの段階をたどることができます- グループダイナミクス：統合段階、対立段階、同化段階。

新しいチームに参加すると、新しい職場で既存の環境を変更するなど、新しい社会環境を形成し始めます。 新しい社会への統合の段階で、人は最高の資質を発揮しようとし、作業チームの各メンバーを注意深く見て、職場とチームの主な特徴を分析します。

職場で変化を起こすと、人は常に一定量の否定的な評価を獲得し、それによって一種の対立的な輪を引き起こします。 しばらくすると、このサークルの規範、規則、価値観が新入社員に受け入れられない場合、このサークルは自然に崩壊するか、持続的な拒絶に発展する可能性があります。 一定期間が経過した後、ある人が働く社会の価値観を受け入れるか、自分の規範と価値観に従ってそれらを調整できる場合、グループは合意に達することができ、その人は社会にうまく同化することができます。他の権利と対等な立場で働くチーム。

7.法人の考え方

株式会社 - 特定の専門的関心と専門的識別に基づく協会。 それはコーポラティズムの概念に基づいています。これは、特定のグループとの同一化として理解され、その利益のために機能し、そのステータスの特徴、規範、および価値を観察および維持します。 企業とは、多くの小さな組織 (マクドナルドやマイクロソフトのネットワークなど) を含む大きな組織、または「組織」の概念から抽象化されたコミュニティ (医師や軍人、化学者や数学者など) です。

8.企業

下に コーポラティズム コミュニティ、コミュニティの各メンバーの利益の専門家コミュニティによるサポート、企業またはグループの専門的地位を向上させるために働く、その利益のための活動。

コーポラティズムは、特定の人々のグループの規範、価値、伝統の存在を意味します。

企業主義は通常、医師や企業倫理の専門家コミュニティなど、特定の職業や組織に起因すると考えられています。 家庭レベルでのコーポラティズムの伝統は、男性の連帯、女性の連帯、同じ家の隣人のコミュニティなどと考えることができます。経営者と一般社員の情報交換。 通常、企業性は、組織に対する従業員のコミットメントに基づいています。

9. 労働倫理

倫理は、広い意味で、一連の普遍的な道徳的、心理的、道徳的な行動規範として理解されています。 労使関係の倫理は、共同労働活動の過程における人々の行動の一般的な規則に基づいています。 倫理規範は、労働市場の要件、州法の遵守、道徳的要件、および労働プロセスと同僚に対する責任ある態度を考慮して、蓄積および変換されます。 生産倫理の遵守は、各従業員の自尊心と企業全体の地位を高め、企業のブランドを尊重し、常連客とパートナーの獲得に貢献します。

10. 職業上の地位

職業上の地位 -関係のシステム、彼の専門的活動の分野における専門家の役割と場所。 職業上の地位には、個人の態度、労働市場における彼のオリエンテーションのシステム、内部の期待、および彼の使命を理解している専門家としての彼自身の能力の評価が含まれます。 職業上の地位の基礎は、教育機関の地位、個人の特徴、個人の価値観、職業上の関心と優先事項です。

11. 制作チームのニーズと能力

職業社会は、従業員とチーム全体に特定の要件を課します。

多くの場合、グループでの作業方法は個々の作業方法よりも優先されます。これにより、チーム全体の心理的特性に痕跡が残ります-他の人の話を聞く能力、他の人に対する寛容な態度、対立状況を解決する能力、ポイントを受け入れる能力他者の視点など、さらに多くのことが求められます。 まず第一に、チームのニーズは個々の従業員のニーズよりも高くなければなりませんが、個人のニーズも忘れてはなりません。

グループの相互作用における能力も変容を遂げ、それはグループの作業方法への適応、グループのリーダーとしての自分自身を実現する能力、またはグループの他のメンバーのリーダーシップの認識として現れます。 従業員の心理的倉庫に応じて、彼の能力、リーダー、部外者、および中間の快適なグループを区別できます。 これらの各タイプでは、人の能力が非常に明確に表れています。これは、人を管理して仕事を整理する能力、リーダーの指示に従う能力、または高度に専門化された数学的モデリングなどの狭い領域でリーダーになる能力のいずれかです。生産サイクルの。

人が作業チームに適応するにつれて、従業員は自分の興味や傾向を考慮して環境に適応します。 管理職の仕事は、従業員を制限することではなく、個人の成長、仕事への創造的なアプローチを促進することです。これは、仕事への関心、経済的および心理的利益、新しいアイデアの形成、生産方法の改善に影響を与えます。 労働主体のニーズの発展は、生産におけるそのステータス特性と生産プロセス全体のニーズに直接依存します。 コーポラティズムの形成、生産環境への従業員の参加により、各従業員は労働条件、生産プロセスを調整し、生産全体を改善し、組織のブランドの地位を高めることができます。

職業的識別の枠組み内での活動は、労働の主題の高度な習熟によって特徴付けられ、特定の行動の頻繁な繰り返しに基づいています。 区別できる 知覚的、知的 и モーター スキル。 労働条件、労働の動機、および労働対象の体調によっては、自動症に変わる可能性があります。

講義＃11

ガイド

1. リーダーシップの概念

ガイド - 従業員、チームに的を絞った影響を与え、その結果、労働生産性の向上が達成されます。 リーダーシップとは、リーダーが部下を支配する権利を与えられるプロセスと言えます。

管理には、組織ポリシーの戦術と戦略の開発、人事管理、人々とのコミュニケーション、企業への新しい方法と作業形態の導入の計算と予測など、多くの側面が含まれます。 リーダーシップにはいくつかのスタイルがあります。 主なものは、民主的、権威主義的、リベラルな管理スタイルです。

民主的な経営スタイル 意思決定は、従業員のすべての意見とイニシアチブを考慮しながら、問題の議論に基づいているという事実によって特徴付けられます。 意思決定の管理は、マネージャーだけでなく、従業員自身によっても実行されます。つまり、これは、最大限の民主主義と自己実現の自由、個人に対する関心と善意の表明、差別の欠如を示しています。 . 民主的な管理スタイルは、最も合理的で効果的です。 これは、このスタイルのリーダーシップで正しい決定を下す可能性が高まるという事実によるものです。これは、全体として最もバランスが取れており、慎重であるためです。 組織のリーダーが十分に高いレベルの知的、組織的、およびコミュニケーションスキルを持っている場合、このスタイルの管理は正当化されます。

権威主義的な経営スタイル、それはしばしば独裁的とも呼ばれ、リーダーによる厳しい唯一の意思決定が特徴であり、彼はまた、彼に与えられた命令の実施に対して厳密な一定の管理を行い、彼が規範から逸脱した場合、罰が続き、注意が必要です個人が最下位にいるか、完全に欠席している場合、労働者には関心がありません。 部下は常に監視されているため、仕事の結果は常に最高レベル（利益、生産性、製品品質など）ですが、この管理スタイルの大きな欠点は、誤った決定、抑圧の可能性が高いことです。イニシアチブの低下、革新の減速、停滞、従業員の受動性など。組織が危機的な状態にあり、「リハビリ」に時間が必要な場合にのみ、それは適切で正当化されます。

リベラル-アナキストの管理スタイル 組織内の労働者に対する最大限の民主主義と最小限の管理によって特徴付けられます。 各従業員は、自分の視点と立場を擁護することなく表現できます。 原則として、このスタイルのリーダーシップでは、生産性が低く、人々は自分の仕事に満足していません。仕事の方向性はマイクログループのリーダーの好みで構成されています。実際には、XNUMXつの管理に固執するリーダーはほとんどいません。スタイルは、原則として、XNUMX つのスタイルが混在し、場合によっては XNUMX つすべてのスタイルが混在しています。

2.組織内の労働ポスト

下に 労働ポスト 組織では、従業員に一連の義務と特権をもたらす特定のステータスが理解されます。 通常、キャリア成長の概念が含まれます-ステータス特性が増加する方向への生産の階層的なはしごに沿った成長。 多くの点で、特定の労働ポストを達成する可能性は、個人の責任、個人の特徴、および教育レベルに依存します.

3. ポジション

シティ - これは、負荷、責任の程度、仕事の要件、および仕事の責任に対応する、従業員の特定のステータス特性です。

役職は、選出または任命される場合があります。 選択的な役職は投票数に応じて一定期間付与されます。指名された役職は一時的なものになることもありますが、ほとんどの場合時間制限はなく、従業員の教育、経験、専門的資質に依存します。 役職とは、従業員の専門分野内の特定のタイプの活動であり、従業員のステータス特性と仕事の詳細に基づいて支払われます。

4. コンポーネントの配置

ポジションには、いくつかの重要なコンポーネントが含まれます。

1) 公務 - 保持されている地位に対応する従業員の特定の義務と、彼の労働活動に対するいくつかの要件。 これには、特定の規範、基準およびパフォーマンスの遵守、行動規則および勤務スケジュールの遵守、代表的な機能、および保持されている地位にある従業員の知的および行動的遵守が含まれます。

2) 公的特権 - 従業員に提供される福利厚生のセット。 役職のステータス特性に応じて、一連の特権が異なる場合があります。 従業員が占める地位が高いほど、彼はより多くの特権を受け取ることができます-仕事、休息、および物質的な補助金の体制に従って;

3）報酬 - 従業員の地位と職務に直接依存します。 従業員の報酬には、特定のボーナス、補助金、作業負荷の増加に対する重要なインセンティブ、または組織の仕事における特定の革新の導入が含まれる場合があります。

4) 責任は、職務と保持されている地位にも依存し、通常は賃金と相関します。 職位に応じて、責任は、安全規則の遵守、労働プロセスの秘密の維持、または組織の責任に関するその他のオプションを意味します。

5. 経営心理学

心理管理、原則として、経営上の意思決定を目的とした心理学の分野で知識を統合することを目的としています。 経営上の意思決定の心理的内容に関する知識を統合することが認められています。 したがって、社会的状況では、資格のある専門家だけでなく、心理的に考え、賢明な管理の専門家が必要です。

管理心理学者は、人々の心理的特徴に関する知識を研究し、心理的内容を包括的に記録し、共同活動の過程で従業員を刺激し、組織の雰囲気に健全な社会心理的風土を作り出します。

管理心理学は、出現と発展のプロセスの XNUMX つのサブタイプに分けることができます。

1) 練習の必要性。 そのため、これらの観点から人に関する心理学的データを考慮して研究する必要があります。

2) 心理科学の発展の必要性。 この場合のオブジェクトは、システム「マン - テクノロジー」と「マン - マン」になります。

経営心理学の主題は、組織におけるさまざまな種類の共同活動と対人コミュニケーションの管理プロセスの心理的側面、つまり管理関係の心理的側面の研究です。

6. リーダーシップの倫理

生産における人事管理の問題は、ほとんどの場合、リーダー、リーダーシップ スタイルに依存します。 リーダーの外見は、全体としての制作のアイデアを決定します。 人的資源の規制では、リーダーの心理的準備、紛争状況を解決する能力、困難な状況から抜け出す方法を見つける能力、および人々を管理する能力が特に重要です。 リーダーシップ倫理 公務員の道徳、彼の責任、職業上の名誉の維持、専門家グループとの自己同一性に基づいています。

リーダーの倫理は、リーダーとしての人間活動の目標、目的、手段を理解すること、関係の文化と行動の文化を観察すること、リーダーの立場の個人的特徴を一致させることなど、いくつかの側面で明らかになります。

7.リーダーの道徳的および心理的資質

リーダーの道徳的および心理的資質:

1) 高いプロフェッショナリズム、すなわち管理能力、文化、世界観。

2) 責任と信頼、個人の伝統の復活。

3) 自信、部下に影響を与える能力。

4) 独立性;

5) 問題を解決する能力;

6) 感情のバランスとストレス耐性。

7) 社交性、コミットメント、部下との親密さ、外部からの魅力、組織の資質。

8) 精神分析と自制の能力;

9) 労働者の弱点に対する寛容。

10) 部下との共同作業における個人的な模範の優先順位。

11) 相互尊重。

12) 批判に対する合理的な態度。

13）従業員のイニシアチブのサポート。

14）作業割り当ての明確な要件と時間制限。

15）労働プロセスへの従業員の貢献の適切な評価。

マネージャーの主なタスクは、責任の最適な配分を整理し、従業員のトレーニングと再トレーニングを手配し、組織の発展のための優先事項を形成することです。

講義＃12

職業上の対立

1. 紛争の概念

現在ある 労働心理学の独立部門、集団ダイナミクスの構成要素としての労働争議を研究しています。 下 葛藤 手に負えない矛盾の出現、競争に関連する対立する利益の衝突、共通の利益と動機の欠如、および相互理解が理解されます。 「個人 - 個人」のレベルでは、対立は通常、現実の認識、特定の目標に対する競争の個々の心理的「マップ」間の不一致に基づいています。 「個人 - グループ」レベルでの対立は、多くの場合、個人の個々の資質、個人の専門的適応力の低さ、コミュニケーションのつながりの弱さ、または専門的な訓練との不一致に基づいています。 「個人-社会」のレベルでは、ほとんどの場合、個人は労働活動に違法な要素を導入します（この専門家コミュニティの規範と価値観の違反を含む）。

同時に、紛争は労働プロセスの不可欠な部分であり、グループ開発のレベルと共同活動のパターンを示しています。

現時点では、コンフリクトロジー（紛争の科学）は、紛争状況から抜け出す方法、紛争解決モデル、寛容のレベルを高めるためのトレーニング、およびコミュニケーションスキルを提供し、労働条件の質とそれぞれの可能性を実現する可能性を大幅に改善します。労働プロセスの主題。

2. 心理的緊張

下に 心理的緊張 不安のレベルの上昇、特定の労働条件での心理的な快適さの欠如、そして一方では行動する意欲を反映する精神状態を指します。 その要因は、新しいチームへの移行、労使紛争、個人の問題などです。 活動の効率、仕事の質、パフォーマンス全般に強い影響を与えます。

3. 紛争の種類

今日まで、産業とビジネス、対人関係、対人関係の XNUMX 種類の対立があります。

産業およびビジネス コンフリクトとは、職務を遂行する過程で職場で発生する問題状況と見なされます。 生産とビジネスの競合が発生する理由は、競争、権威主義的な管理、生産の矛盾などです。

対人対立 - これは、目標、価値観、規範の不一致が原因で、同じチーム、組織の従業員の間で発生する対立状況です。 たとえば、このような対立は、チームのメンバーが同じ目標を達成しようと努力している状況で発生する可能性があり、その結果はチーム メンバーの XNUMX 人だけに与えられるべきです。 また、対人紛争が発生する理由は、競争、対立する利益、動機、ニーズの衝突、およびキャラクターの非互換性である可能性があります。

対人紛争には、亜種、つまりグループ間紛争もあります。 これは、いくつかの社会集団が参加し、個人的な利益と動機を守る対立です。

次に、グループ間の対立はいくつかの種類に分けることができます。

1) 役割の衝突。XNUMX つ以上の相容れない役割または行動タイプを「演じる」必要がある場合。

2) 紛争状況の XNUMX つまたは複数の原因によって特徴付けられる、単一および多因性の紛争。

内紛 同一人物の反対の利益と動機の衝突でのみ発生します。

この種の葛藤の中心にあるのは、内面の経験や恨みなど、個人の否定的な心理状態です。

K. レビンは、いくつかの種類の個人間の対立を挙げています。

1）「近似 - 近似」、そのような状況では、人は魅力的な解決策のXNUMXつを支持する選択をするように勧められます。

2) 「アプローチ - 除去」。状況において、選択がいくつかのオブジェクトからの XNUMX つのオブジェクトの決定に関連付けられている場合、肯定的な点と否定的な点の両方があります。

3)「削除 - 削除」 - 否定的な主観的態度がある状況。

4.紛争の段階

競合にはいくつかの段階があります。

1) 潜在 - あらゆる問題に関する不満の形成段階、特定の人または人々のグループに関連する否定的な瞬間の蓄積。

2) 辛い - 否定的な感情の「爆発」、活発な対決、個人またはグループに対する否定的な認識、および彼らの仕事の結果。 通常、この段階では、彼らはこの状況での仲裁人としてのより高い当局の介入に頼ります。

3) 退色 - 紛争解決の段階。状況の「熱」を軽減し、紛争を解決するための選択肢を探したり、人為的に紛争を解決したりして、慢性的な紛争を形成する可能性があります。

紛争のダイナミクス：段階の特徴

紛争では、段階を含むいくつかの期間を区別できます。

第一期、潜在には、次の手順が含まれます。

1) 客観的な問題状況の認識。 紛争の状況が複雑になるほど、また進展が早ければ早いほど、相手がそれをゆがめる可能性が高くなります。

2) 客観的な問題状況の出現。

対立は、客観的な問題状況を定義することによって生まれます。 そのような状況の本質は、紛争行為や矛盾がまだないため、被験者間に矛盾が生じるという事実にあり、そのため、このような状況は一般に問題のある状況と呼ばれています。 衝突しない方法で問題を解決しようとします。

3) 紛争状況は、当事者の反対によって常に発生するとは限らないことを理解する。 また、相互作用の参加者が、状況が対立に陥ることを望まず、屈服することも起こります。

4）紛争前の状況。 紛争の状況は、原則として、紛争の一方の側の落ち着きと安全、そしてもう一方の側の不安として認識されています。

第 XNUMX 期、開始:

1）当事者の衝突が勢いを増し始めたばかりであると同時に、彼らの主張を力ずくで証明しようとする試みがある事件。 この段階で、紛争はエスカレートし、紛争の本来の本質を複雑にする可能性があります。

2）エスカレーション、この状況では、当事者間の対立の激しさが増します。 エスカレーションは、いくつかの兆候によって特徴付けることができます。感情的な緊張の増加、議論から主張や個人攻撃への移行、侵害され保護された利益の階層的ランクの増加、参加者数の増加、境界の拡大紛争など;

3) バランスの取れた矛盾。 しかし、紛争の当事者が紛争を続けると、紛争の激しさが減り、当事者は紛争の無意味さに気づきます。

4) 紛争の終結。 それは、対立する当事者が対立の解決策を探しており、何らかの理由で対立を止めるという事実にあります。

第 XNUMX 期、紛争後:

1）この期間、関係は部分的に正常化されていますが、否定的な感情はまだ消えていません。

2) 関係が完全に正常化され、当事者は相互協力の重要性を認識します。

5. 職業上の対立

今日、職業上の対立の話題は非常に重要です。 多くの現代の心理学者や本の著者など A. L. スヴェンシツキー、A. I. キトフ 他の多くの人がこの問題に取り組んでおり、競合状況を解決する方法を見つけようとしています. 職業上の対立は、一般に、リーダーと部下の間の対立、つまり「縦方向の」対立とも呼ばれます。 このタイプの対立は、これまでに働いたことがある、または働いているほとんどすべての人が直面しています。 紛争状況の拡大を感じているが、リーダーシップからの「罰」を避けるために沈黙を保つことを好む人もいれば、どんな犠牲を払っても沈黙して正当性を擁護したくない人もいます. 組織内の対立の原因を考えると、ほとんどの場合、それらの発生には客観的な原因があります。 職場での紛争の客観的な原因は、XNUMX つのグループに分けることができます。その原因は、不利な労働条件、作業組織の欠如、過負荷、支払いシステムの不完全さ、権利と義務の不一致、貧弱な設備です。オフィス機器、同僚間の誤解と不信、および管理者側の誤った行動、すなわち労働法違反および管理者の不当な評価によって引き起こされた理由。

リーダーと部下の間には従属関係があり、これは個人的および機能的な側面と見なす必要があります。 リーダーと部下の関係の個人的な側面は、部下自身とリーダー自身の両方の個々の心理的特性、気質、道徳的原則、およびビジネス上の資質にのみ依存します。

次に、機能面はより厳格で、「上から」の指示に従うことを目的としています。これは、リーダーと部下の間にリーダーが命令を出し、部下が無条件にそれらを実行するというつながりがあるためです。

ほとんどの場合、チーム内ですべての対人紛争のほぼ80％が発生するのは、誤解、従属の不遵守が原因です。

「人と機械」、「人とテクノロジー」、「人と人」、「人と自然」のXNUMXつのタイプの人間の相互作用を考えると、「人と人」の相互作用の組み合わせ自体が本質的に対立的です。

垂直衝突の約95％は、リーダーと部下が同じ分野、方向で同じビジネスに従事しているという事実に関連しています。 たとえば、「毛布を自分自身の上に引っ張る」、または自分の可能性を完全に実現してアイデアを示すことを許可しないが、創造的なアイデアや考えを導入することなく、与えられた指示に正確に従うことを単に要求する人々と一緒に仕事をするのは非常に困難です指示に。 責任のある平等な労働者のグループにタスクを与え、特定のタスクの実行を担当するそのうちのXNUMX人を任命すると、このグループのメンバー間ですぐに競合が発生します。 誰もが「なぜ彼はリーダー、責任あるリーダー、いわゆるリーダーにならなかったのか」という質問をするでしょう。 最初は対立するチームで作業することは非常に困難であり、彼らが仕事で共通の意見に達するか、それとも常に「戦闘準備」にあるのかは不明であり、タスクを完了する時間がないだけです。

主観的な職業上の対立を考慮しないことも不可能です。 それらは、発生のXNUMXつの原因から始めて分割できます。

1) 管理上の理由は、ほとんどの場合、根拠のないこと、誤った決定、管理者側の過剰な後見、不十分な専門的訓練、不均一な作業負荷、モチベーションの欠如などによって生じます。

2）個人的な理由は、コミュニケーション文化のレベルの低さ、無礼、部下を自分の場所に置き、彼に対する優位性を示し、彼の権威を高めたいというリーダーの願望、部下に対するリーダーの否定的な態度、または、逆に、リーダーと部下の間の緊張した関係、不安、不信、情緒不安定、高い自尊心などの心理的特徴.

6.職業上の対立を解決する方法

チームとその中の人を専門的な対立から完全に保護することは不可能ですが、何らかの形でその数を減らす方法はたくさんあります。

例えば、社員一人ひとりのワークプレイスのバランスが必要です。 これは、職場には、職務に応じて、各従業員の機能を実行するために必要なすべての機器と手段を提供する必要があることを意味します。 また、各従業員、または少なくともXNUMXつのことに関与する従業員の権利と義務を相互にバランスさせることも必要です。

ヘッドまたは彼の代理は、従業員とその仕事の間のミスマッチを実施する必要があります。 これにより、従業員はより明確に労働義務を果たすことができ、労働機能以外のパフォーマンスに気を取られることがなくなり、チーム内の対立が大幅に減少し、「なぜ私が」または「これが」というフレーズがなくなります。私の義務ではない」。

リーダーが次のルールを順守している場合、リーダーと部下の間の対立状況はそれほど頻繁には発生せず、おそらく完全に消えます。

ルール1 部下に完了できる特定のタスクを与える必要があります。 注文は、タスクと目標を正確に設定したアクセス可能な言語で記載する必要があります。必要に応じて、注文をもう一度繰り返すか、注文を受けた従業員にそれを記載するよう依頼してください。

ルール2 ヘッドによるすべての指示と命令は合法的でなければならず、公的権限を超えてはなりません。 リーダーは決して法律に違反してはならず、合法的に正当化された命令のみを出さなければなりません。

ルール3 部下を批判するときは、他の部下の前ではなく、XNUMX 対 XNUMX で行います。 彼らが言うように、「人前で賞賛し、私的に叱る」。

また、批判する場合、部下の人格を指摘することは不可能であり、彼が犯した行動または不作為に焦点を当てる必要があります。 同時に、可能であれば、状況を解決する方法を示す必要があります。

ルール4 従業員を称賛した後にのみ批判してください。 つまり、この従業員の前向きな瞬間と成果から従業員との会話を開始すると、あなたとの関係で彼を積極的に設定できます。 そして、少し褒めた後、彼の作品の欠点を指摘します。

ルール5 社会集団（グループ）全体を声明に帰することなく、部下の従業員に批判的で否定的な評価を私的にのみ与える必要があります。 従業員の国籍、宗教を決して示さないでください。従業員が属する社会集団について否定的な説明をしないでください。つまり、部下が不快感を抱かないように、部下と対等に行動してください。

ルール6 常に部下に対して公平であり、お気に入りを選び出すのではなく、すべての部下のメリットを正直に祝い、奨励します。

ルール7 実行中は常に注文の実行を監視してください。 これにより、パフォーマンスの質が向上し、必要に応じて部下の行動が時間内に修正されます。

ルール8 あなたに不快感を与える部下を短期間で再教育しようとしないでください。 短期間で部下を再教育しようとすると、紛争が発生します。

ルール9 部下をできるだけ罰せず、部下に対するあなたの優位性を示さずに、部下に門戸を開く機会を与えることなく、命令を実行する際にできるだけ頻繁に彼らを助けてください。

ルール10 自分の失敗や間違いを決して部下のせいにしてはいけません。

講義＃13

労働意欲

1. モチベーションの概念

私たちの多くは、なぜ人は働くのかという疑問を思い浮かべます。 簡単な仕事は受け入れられず、面白くない人もいれば、ハードワークが道徳的な満足をもたらす人もいます。 多くの雇用主は、従業員をより効率的に働かせるにはどうすればよいかという質問を自問します。 これらの質問は、個人の行動特性を徹底的に分析し、人の仕事を刺激的で魅力的にする方法を分析した後にのみ答えることができます。

人事管理に関連するプロセスがある場合、これらおよび他の多くの質問が発生します。

ロシアでは、この問題にほとんど注意が払われていません。 経済学の分野で分析と研究に携わる国内の科学者は、技術、生産計画、予算、さらには行政計画さえもが頭にあり、人ではないというアプローチに長年にわたって多くの注意が払われてきたと主張しています。 そのため、最近まで、多くの企業が仕事に対する不満、仕事へのモチベーションの低さに直面する可能性がありました。 しかし、現在でもそのような問題は存在しており、それを解決するためには、人材のモチベーション向上にもっと時間を割く必要があります。

競争力のある企業のリーダーは、彼らの主な可能性は人材にあると繰り返したがります。 これが、組織の人員を研究し、動機付けのポリシーを正しく策定する方法を学ぶよう促すものです。 何が人をやる気にさせるのか、何が彼を活動に駆り立てるのか、彼の行動の根底にある動機は何かを知るだけで、労働刺激の効果的なシステムを開発しようとすることができます.

狭義のモチベーションを考えると、モチベーションとは、目標や結果を達成し、自分の興味を実現することを目的とした、人が働くことを奨励する行動であると言えます。 この場合、労働意欲は、人の仕事と各人のニーズの実現に貢献する、いわゆる推進力として機能します。 今日まで、モチベーションにはポジティブとネガティブの XNUMX 種類があります。

ポジティブな動機付けは、特定の作業活動で成功を収めたいという人の願望として理解されています。 原則として、前向きな動機の瞬間に、人は意識的にある種の労働活動を行いますが、人は前向きな感情しか持っていません。

ネガティブな動機付けはポジティブな動機付けとは異なり、人にとっては、仕事のわずかなミスに対する物質的および非物質的な罰のように聞こえます。 心理的な意味では、人それぞれ、ネガ​​ティブな動機を意識することは、必ずネガティブな印象を与えます。 そして、この結果として、一般的に働くことを望まず、仕事に完全に没頭することを望まない.

懲罰が複数回適用され、従業員が単に仕事を拒否したり、特定のタスクの実行に責任を負わないようにしたりするなどの事実につながった場合があります。労働活動の動機は、労働活動が行われたときに形成されます。商品の取得に影響を与えることができる唯一の情報源。

仕事の動機を形成する上で非常に重要なのは、計画したことを達成できる可能性です。 望ましい利益を得るために、より多くの時間と労力を費やす必要がない場合、動機の形成は非常に迅速に行われます。 特定の善を達成するために人にほとんど依存しない場合、または多くの理由により単にその善を得ることができない場合、労働の動機は非常に長い間形成され、完全には形成されない可能性さえあります. このような状況が頻繁に繰り返されると、労働活動を排除する、いわゆる「強制無力化現象」が現れます。

仕事の動機はさまざまです。

仕事の動機は、原則として、いくつかのニーズを表していることに注意してください。

たとえば、物質的な利益を受け取る人の動機は、社会における人の地位と地位を即座に示します（社会で地位を獲得した人々、特定の物質的な利益は、常に残りのレベルよりも高いレベルにあります）。

また、動機付けの特徴として、労働の動機に方向性があり、自己中心と他者中心があることが挙げられる。

今日、モチベーションの分野での開発は、年々開発の分野でますますスピードを増しています。 残念ながら、国内の科学者や専門家はこの問題にほとんど注意を払っていませんが、海外の理論家や実務家はこの問題を積極的に研究し、従業員のモチベーションを高めるための新しいモデルや方法を開発しています。

ほぼ XNUMX 年間、アメリカの経営陣は、組織の従業員がより責任を持って仕事に取り組み、ビジネス プロセスのどこに自分の「居場所」があるかを理解し、理解できるように組織の従業員をトレーニングしてきました。ローカルおよびプライベートのソリューションに責任を負います。

ほとんどの場合、アメリカ人のマネージャーは、自分の部下が業務を妨害しないと確信しています。 国内管理では、すべてが異なります。 人々が労働を重労働として認識し、面白くて創造的であるべきというようなものはまだありません。

多くの企業には、四半期、XNUMX か月、XNUMX 年の作業計画があります。 ほとんどの場合、それらは階層のはしごを下ったリーダーによって下げられます。

現代のロシア企業の問題は、ロシアのトップマネジメントとリーダーの病理学的で巨大な貪欲であり、従業員の積極的な動機付けのシステムの重要性と必要性​​の本質を理解していません。 そしてこれは、人々がペニーで働くことを余儀なくされ、同時に彼らから多くのことを要求し、多くの場合、従業員の職務に含まれていないものを要求することを意味します.

2. モチベーションの理論

個人のモチベーションにはいくつかの理論があります。 すべての理論は、人の労働能力を向上させ、労働条件での行動の特徴を研究するための可能な方法を体系的に説明するだけでなく、企業全体の効率を高めるためにも設計されています。 労働は人間の生活の不可欠な部分であるため、これらの理論は仕事の領域に関連して考えることができます。 最も有名なモチベーション理論 A.マズロー、達成欲求論 D.マック-クレランド、モチベーションの二要素理論 F.ハーツバーグ, D.シュルツとS.シュルツ 本「心理学と仕事」では、人の労働活動に関連していくつかの理論が検討されています。

3. マクレランドの達成欲求理論

D.マック-クレランド 彼のニーズ理論では、より高いレベルのニーズに焦点を当てています。これは、経験、生活環境、トレーニングの影響下で獲得されたと考えています。 マクレランドの欲求理論を模式的に描くと、おおよそ次のようになります。

David McClelland の獲得的欲求の理論によると、特定のタイプの人間の欲求は、各個人の人生の過程で形成されます。 マクレランドによれば、次のような種類のニーズがあります。

1) 達成の必要性;

2) 接続の必要性。

3) 力の必要性。

力に対するモチベーションが高い人は、次の XNUMX つのグループに分けられます。

1) 支配のためだけに権力を求める者。

2) 重要な問題について決定を下し、部下に特定のタスクを設定できるようにするためだけに力を持ちたい人。

A. Maslow と McClelland によるニーズの理論を比較すると、McClelland のニーズは階層的に配置されていませんが、相互に顕著な影響を及ぼしていることがわかります。 McClelland 氏によると、達成への欲求が強い人は、起業家になる可能性が高くなります。 競合他社よりも良いことをしたいのはこれらの人々であり、ほとんどの場合、彼らは大きな責任を負っています。

4. マズローの欲求階層説

アブラハム・ハラルド・マズロー (1908-1970) 彼は人間の動機付けに専念した作品の著者です。 彼の最初の本は最も人気があり有名で、人間の動機の理論 (1934) と呼ばれ、後にニーズのピラミッドと呼ばれました。

マズローの理論により、マネージャーは従業員の行動の願望と動機をより完全に理解できるようになりました。

マズローは、欲求が人にとって非常に重要であるという理論を証明しました。それは、人が行動したり、仕事をしたり、生じた欲求を満たす他の方法を動機付けたりします.

以前は、マズローの理論のおかげで、個人の行動は経済的動機によってのみ決定されたため、マネージャーは経済的要因の助けを借りてのみ従業員の仕事を刺激しました。より良く、より良く、より効率的に働きます。 マズローはエルトン・メイヨーの教義「人間関係」を動機と欲求に関する科学的研究の基礎として採用しました。 彼の作品の中で、彼は5つの基本的な人間のニーズを選び出しました。 ピラミッドの助けを借りて、彼はニーズの階層をまとめました：最も重要な（低い）ものから最も低い（最も高い）ものまで。

マズローのピラミッドは、人がその存在に気づき、上部にある欲求によって動機づけられるようになる前に、下部にある優勢な欲求が多かれ少なかれ満たされなければならないという規則に基づいています。ヒエラルキーの最下層は、ヒエラルキーの上位に位置するニーズの認識と、それらの動機付けへの参加を可能にします。 組織全体の目標を達成するために特定の個人を刺激するために、マネージャーは次の方法で従業員のニーズを満たす機会を与えられなければなりません:

1) まず第一に、生存の必要性を満たすことを目的とした生理的必要性、言い換えれば、それは食物、水、衣服、空気などの必要性の満足です;

2) XNUMX 番目に、人は将来の安全と自信を必要としています。 私たち一人一人にとって、安全であることは非常に重要です。

3) 所属の必要性、グループ、チーム、社会への所属。 私たち一人一人が、社会が私たちを必要としていることを理解し、チームの一員になるよう努力し、その問題に関与することなどを理解することが非常に重要です。

4）承認と自己肯定の必要性、それらは名声の必要性とも呼ばれます。

人々は自尊心の必要性を感じます。それは、人が自分自身を主張し、社会で大きな重みを持ち、同僚や家族から尊敬されていると感じたときにのみ発生します。

5）自己表現の必要性、または精神的な必要性。人は単に自分の知識とスキルをすべて何らかの業界に移す必要があります。 通常、スピリチュアルなニーズは、創造性における自己表現、個人の自己実現を通じて実現されます。 言い換えれば、喉が渇いて「死にかけている」人は、最初に水を見つけようと努力し、この必要性を満たした後にのみ、たとえば家を建てることができます。

6) 人は単純に快楽の中で生きる必要があり、この条件下でのみ、人は安全で快適に感じることができます。そのとき、人は社会環境と接触する準備ができています。 内面の満足と他人からの尊敬を実現した後でのみ、人のニーズは彼の可能性に応じて成長し始めます。 しかし、状況が別の発展経路をたどると、最も重要なニーズが変わる可能性があります。 たとえば、ある時点で、労働者は安全の必要性のために生理学的な必要性を犠牲にすることがあります。 高いレベルのヒエラルキーが人に影響を与え、行動を起こさせる必要があるためには、最初に低いレベルのニーズを満たす必要があるとは限りません。 これは、階層レベルが個別のステップではないことを意味します。 マズローの欲求理論によれば、階層に位置する欲求は常に完全に満たされるわけではありません。 人々の多くのニーズは一致しますが、例外を忘れてはなりません。 マズローの欲求理論によれば、平均的な人は次のように欲求を満たします。

1) 生理学的ニーズ - 85%;

2) セキュリティと保護 - 70%;

3) 愛と所属 - 50%;

4) 自尊心 - 40%;

5) 自己実現 - 10%。

より低いレベルのニーズが人を満足させなくなった場合、その人はこのレベルに戻り、これらのニーズが十分に満たされるまでそこにとどまります。

しかし、マズローは、人のニーズとそれをどのように満たすかを決定する際に設定できる厳密な詳細やフレームワークは存在しないことを繰り返し指摘しています。

マズローの欲求階層とそこに存在するレベルは、各人の個人的な資質に応じて変化する可能性があります。 多くの人にとって、基本的なニーズはおおよそマズローのスキームに従っていますが、個々のニーズのスキームを持っている人もいます.

マズローの理論は、より効果的な作業能力を得るために、労働生活において何が労働者に影響を与えるかについての理解と認識に大きく貢献しました。

マズローの理論によると、リーダーは部下を注意深く観察し、彼らの活動を分析する必要がありますが、これはすべての部下を完全に制御する必要があるという意味ではありません。 これに続いて、マネージャーは動機を特定し、各従業員のニーズを少なくとも部分的に満たすことができます。 しかし、ニーズは時間の経過とともに変化し、一度機能したモチベーションが常に有効に機能することを期待することは不可能であることを忘れてはなりません。

5. ERG 理論 (D. Schultz、S. Schultz、「Psychology and work」による)

ERG理論 (存在 - 「存在」、関連性 - 「関係」、成長 - 「成長」)、K. Alderfer 著。

この理論は、マズローの欲求階層説に基づいています。 著者は、存在、他の人々との関係、および成長に関連する基本的なニーズを考慮しました。

存在に関連するニーズに、彼は個人の生存に直接関係するもの、つまり食べ物、飲み物、住居、安全を挙げました。 他の人々との関係の必要性は、仕事上の関係、特定のグループとの自己同一化、特定の環境での相互作用、および仕事以外の家族や友人を通じて満たすことができます。

成長の必要性は、自分の職業上の可能性を最大限に実現することを意味します。 ニーズを同時に満たすことができます。

6. F. Herzberg の XNUMX 因子理論

1959 年、ハーツバーグはモチベーションの XNUMX 要素モデルを策定しました。 彼は、人の行動に対する満足と不満には XNUMX つの極があり、人の気分はその人の動機に直接依存し、ある程度はいずれかの極に近づくという事実を明らかにしました。

Herzberg は、人が仕事から満足感を得るためには、次の XNUMX つのグループの要因に注意を払う必要があることを発見しました。

1) 「健康」要因。このグループの要因には、従業員が受け取る給与、職場での安全性、良好な労働条件、チーム内の「ポジティブな」社会心理的風土などが含まれます。これらの要因は、直接の仕事に起因するものではありません。インセンティブ 、しかし、それらの存在は、仕事に対する不満感の出現を防ぎます。

2) Herzberg は、次の要因を「満足できる」と呼びました。 原則として、このグループには、設定された目標、責任、および社会における人の認識、成長の可能性（自分の目と他人の目）などを達成する必要性が含まれます。これらのニーズは、仕事の本質によって特徴付けられます。 これらの要因の表を作成できます。

仕事のモチベーション要因

ハーツバーグの動機付け理論は、多くの点でマズローの欲求理論に似ています。 Herzberg の衛生要因は、生理学的ニーズ、つまり安全と信頼のニーズと相関する可能性があり、Maslow は彼の理論で詳細に説明しています。 しかし、両方の科学者の理論が非常に似ているとは言えません。

マズローの理論では、衛生要因は、人のニーズを満たしながら行動を促す力であると考えられています。

しかし、Herzberg によれば、衛生要因自体は人間の行動に特別な影響を与えるわけではなく、それ以上にニーズの充足に影響を与えるとのことです。

7. J. R. ハックマンと G. R. オールダムによる職業特性の理論 (D. シュルツ、S. シュルツ、「心理学と仕事」)

性能理論. 作家たち - J.R.ハックマンとR.オールダム. この理論は、仕事のいくつかの要因とそれに対するパフォーマーの態度の相関関係に基づいています。

著者は、作業の主な重要なパラメーターを特定しました。

1）さまざまなスキル-仕事に必要なスキルと能力が多ければ多いほど、パフォーマーにとって魅力的です。

2）作業割り当ての完了-作業の最終結果を確認することが重要です。

3）仕事の重要性。

4) 自律性 - 自立性は従業員の自尊心を高めます。

5）フィードバック-従業員の仕事の質と効率に関するフィードバックの必要性。

効率を高めるために、著者はHerzbergの推奨事項と本質的に同じ推奨事項を提供しています。

1) ワーカーの割り当ての最終段階は、詳細ではなく、オブジェクト全体であるべきです。

2) 一連の作業操作は論理的であり、結果は理解可能で視覚的でなければなりません。

3) 従業員により大きな自律性を提供する (たとえば、クライアントへのアクセス)。

4) 従業員にタスクの実行に対する管理と責任を与える。

5) フィードバックの原則。

8.労働動機の認知理論（D.シュルツ、S.シュルツ、「心理学と仕事」による）

一般期待理論. 著者 - W.ブルーム. 理論の本質は、人々は特定の報酬を期待して選択を行うということです。

労働活動に関して - 最高賃金に値するような公務の遂行。 期待のレベルは、特定の努力に対する従業員の準備を決定します。

正義論. 著者 - J.S.アダムス. アダムズによれば、モチベーションは、従業員が組織内でどのように扱われるか、従業員自身の貢献に対する評価が他の人々による貢献の評価とどの程度一致するか、従業員の労働活動がどれほど公正に支払われるかに直接依存します。

目標設定理論. 著者 - E. ロック. モチベーションは、特定の目標の達成に直接依存します。

特定の目標を持つ従業員は、より高いパフォーマンスを発揮します。

ロックは、各従業員が目標を達成するための重要性に基づいていました。 彼は、目標への取り組みに影響を与える要因を次のように挙げています。

1）外部：権力者、同志、外部から受け取った報酬の影響。

2）インタラクティブ：目標を達成する意欲、競争、および目標設定に参加する機会。

3）内部：自分自身から受け取った報酬、成功への期待。

4）個人的および状況的：達成、忍耐、攻撃性および競争力、高い自尊心、困難な目標の達成における成功の必要性。

生産性の高い労働サイクルの理論は、モチベーションと仕事の満足度の関係に基づいています。 この理論は、目標設定の理論に基づいていますが、労働効率を高める要素であるモデレーターの概念が含まれています。 目標が複雑になればなるほど、労働者の能力がタスクの複雑さと目標へのコミットメントに対応し、高いレベルの期待が職務の良好な遂行に向けられる場合、労働者のモチベーションとパフォーマンスは高くなります。 報酬には、外部 (賃金の上昇、キャリアの成長) と内部 (自尊心の向上、仕事の満足度) の XNUMX 種類があります。 仕事の満足度が高いと、組織へのコミットメントが高まり、新しい目標を設定して達成する意欲が高まり、周期的な仕事のモデルが得られます。

講義＃14

働きがい

1. 働きがいの考え方

働きがい - 組織内の従業員によって実行される労働活動に関連する一連の心理的態度。 専門的な適応と自己認識のプロセスでは、労働活動の動機と仕事の満足度が重要な役割を果たします。 労働意欲とは、職業、職業活動のモデルを選択し、労働活動への参加を正当化するプロセスです。

仕事への満足度は、主に労働の結果と個人の内部ニーズとの対応に依存します。

F.ハーツバーグ は、仕事の満足度に影響を与える 2003 つのグループの要因を特定しました。 XNUMXつ目は、労働条件と生活条件、仕事の組織、労働時間、福利厚生と住居の提供などの衛生的要因です。 このグループの要因は、労使関係に影響を与えます。 XNUMX番目のグループ - 動機 - には、仕事の成果の認識、仕事の内容への深い統合、責任、イニシアチブなど、内部のニーズの満足が含まれます (Schultz D., Schulz S. Psychology and work, St. Petersburg, Peter, XNUMX ）。

2. 仕事の満足度に影響する個人の資質

D. Schultz と S. Schultz は、本「心理学と仕事」で、仕事の満足度に影響を与える個人の資質を強調しています。

1) 年齢 - 年齢とともに仕事の満足度が上がる

2) フロア - 女性の賃金は男性より低いことが多い。

3) ステータス - 仕事に対する満足度は、従業員の地位が高いほど高くなります。

4) 人種 - 人種に基づく差別は、主に候補者の地位と財政状況に影響を与えます。

5) 認知能力 - 仕事の活動と知性のレベルの不一致は、機会が実現されていないか、仕事が過度に複雑であるため、仕事への不満につながります。

6) 仕事の一致 -満足度は、タスクとパフォーマーの能力の対応に依存します。

7) 会社の従業員に対する態度 - 従業員によると、公平か不公平か、態度は一般的に仕事の満足度に影響します。

8) 健康状態;

9) 実務経験 - 仕事の満足度は経験とともに向上します。

10） 感情の安定性と適応性 - 適応性と情緒安定性が高いほど、仕事の満足度が高くなります。

11） レジャー組織 - 会社の休日、セクションなどがあると、仕事に対する満足度が高まります。

12） 家族やその他の仕事以外のやり取り - 個人の職務に対する家族の敬意を表す態度は、満足度を高めます。

3. 仕事の満足度基準

従業員の仕事に対する満足度の主な基準は次のとおりです。

1) 賃金水準 - 給与が個人の経済的ニーズと期待に対応しているかどうか。

2) 昇進の機会 - 従業員の成長のための現実的かつ客観的な機会。

3) リーダーシップの質それは従業員を満足させます。

4) 仕事の性質 - 従業員の個々の興味や傾向を仕事のプロフィールに合わせること。

5) 作業チームの評価 - 従業員の仕事の質に対する同僚の態度。

4. 仕事の満足度に関する従業員の行動

D. Schultz、S. Schultz の本「Psychology and Work」では、仕事の満足度に関連する従業員の行動を検討し、次の点に注意してください。

1）労働生産性が高い。

2) 従業員が他の従業員を助ける傾向がある。

3) 欠勤率が低い。

4）スタッフの離職率が低い。

すべての指標の合計は、従業員が仕事、管理、チームなどにどの程度満足しているかを示すことができます。仕事の満足度に関する調査結果に基づいて、雇用主は組織の仕事を調整し、チームとの相互作用の新しいシステムを開発することができます。ビジネスパートナーおよびその他の利害関係者。

5. モチベーション、働きがい、賃金

モチベーション、仕事の満足度、賃金は相互に相関しています。 多くの点で、モチベーションと満足度は、労働プロセスへの従業員の関与の程度に依存します。 ワークエンゲージメントは、従業員の仕事へのアイデンティティの尺度です。

エンゲージメントとは、仕事を最初に重要なものとして認識し、最高の結果を受け入れて関心を持ち、作業プロセスを改善および最適化したいという欲求として理解されます。

人が仕事に満足し、賃金が労働プロセスへの貢献に対応している場合、モチベーションは高まります。

6.労働プロセスへの関与の要因

仕事への関与の個人的な要因を考慮に入れることは不可能です：仕事の遂行に対する個人的な関心、従業員の責任の程度、彼の創造的能力と生産スキル、従業員の労働貢献、材料興味。

仕事への関与の個人的要因：

1) 年齢 - 年配の労働者は、自己実現の機会とインセンティブが多いため、通常、仕事に没頭しています。

2）専門的な成長と発展の必要性。

3) 職業倫理に対する信念。

7. ワークエンゲージメントに影響を与える要因

仕事への関与に影響を与える主な要因は次のとおりです。

1）インセンティブの存在。

2）自律性;

3）さまざまな仕事。

4) 労働活動の最終結果を評価する能力;

5) フィードバック;

6) コーポラティズムと企業倫理の受容。

7) 組織との同一化への欲求。

8）作業のコマンド方法。

9) 意思決定への参加。

10）仕事の満足度。

講義＃15

労働流動性

1.労働移動の概念

下に 労働流動性 職業的地位と役割の変化として理解されており、職業的成長のダイナミクスを反映しています。 労働移動の要素は、キャリア、専門職、資格の移動です。 キャリアの移動には、従業員による仕事の成長または特定の仕事の特徴の喪失が含まれます。 専門職の移動には、専門家による特定の知識、スキル、および能力の形成、専門分野の変更またはその拡大が含まれます。

2. モビリティの種類

Мобильность 水平および垂直にすることができます。 次に、垂直方向の可動性は上向きと下向きになります。 垂直下方移動の場合、職業上の地位の喪失について言及し、上方移動の場合、個人の高い適応性と彼の専門的能力のより完全な実現によって特徴付けられる地位の上昇について語る。能力。 水平移動とは、転職のように地位を上げたり下げたりせず、地位を維持しながら個人の移動を反映する。

機動性とダイナミズムは、個人の適応能力の最も顕著な特徴です。

講義＃16

分娩の生理学

1. 労働生理学の概念

分娩の生理学 -生産環境における人間の生理学的プロセスのメカニズムとパターン、特に人による労働プロセスの認識と調節を研究する生理学の一分野。 労働の生理学は、直接心理学よりも医療や職場での人間の健康の保護に近いが、心理学と切り離すことはできない。 コントロールレバー、スコアボードなどの位置における個々の特性を考慮して、人間の参加を提供する機械、デバイスの設計には、人間の生理学の知識が必要です。さらに、労働生理学は、人による色、音楽、騒音、温度、その他の環境指標の認識により、より効率的な方法で労働安全を組織することができます。

2. 独立した学問としての労働生理学の成立史

労働生理学の起源は、生産の成長と新しい活動の出現に関連しており、XNUMX世紀の後半に起因しています。 I. P. Pavlov、I。M. Sechenov、V。M. Bekhterevなどの科学者は、労働活動の条件を含め、人類生理学の研究に多大な貢献をしました。

労働生理学の主なタスクは、職場の組織、従業員の効果的な機能、および環境要因の悪影響から人を保護する手段の開発に関する推奨事項を書くことです。

これらのタスクに基づいて、労働の生理学は、職場の設計、仕事と休息のモード、労働活動の強度についての研究と推奨を行い、情報を認識、処理、発行する人の最適かつ制限的な能力を見つけます。

労働の生理学はまた、労働活動中の人体の状態を予測し、作業能力を維持するための特定の時間制限を想定し、生産における疲労を軽減する方法と作業能力を維持する方法を提供します。 さらに、従業員のトレーニングのコースと効果を予測することを可能にするのは、労働の生理学です。

現時点では、労働プロセスの主な内容は、精神活動と身体活動の複合体です。

3.労働合理化の生理学的原則

ご存知のように、労働プロセスは操作、テクニック、アクション、動きに分けることができます。

労働プロセスは、次の基準に従って分類されます。

1) タイプ別:

a）把握する;

b) サポート;

c) 移動;

d) 解放;

2）移動の実行方法による。

3）精度による：

無料;

b) 適応的。

4) 機能目的別:

a) 基本的;

b) 訂正;

c) 追加;

d) 緊急事態;

d）間違っている。

労働行動 -これは、XNUMXつまたは複数の人間の臓器によって中断されることなく実行される一連の労働運動です。たとえば、ペンや一部を取ります。

労働行動の構造を最適化する際には、是正措置や追加措置を排除する可能性を考慮する必要があります。 労働行動はXNUMXつの原則に従って分類されます。

1) 普遍性の原則に従って:

a) スルー (テイク、プット、レイズ);

b) 具体的。

2）彼らの名前に従って：

a) 移動;

b）接続;

c）機器管理。

労働活動の設計と合理化は、生産便宜と反射自己規制の法則に従って、単一のシステムに有機的に融合することにあります。

労働運動の合理化は、労働生産性の成長のための重要な準備です。

あらゆる労働運動は、次のXNUMXつの側面から特徴付けることができます。

1) 力、ペース、速度、軌跡によって動きが特徴付けられる機械的。

2）心理的。基本、追加、緊急、余分、適応などへの分割に基づいて動きを特徴付けることができます。

3) 生理的、分娩運動は運動条件反射と見なされ、そこでは分娩操作が反射の観点から考慮されます。

モーターアクション 動的および静的な努力を必要とする運動反応の相互に関連するコンポーネントのセットとして特徴付けることができます。

作業動作の合理性の評価では、動作の速度、実装の容易さ、および最適なエネルギー消費が考慮されます。

作業動作の合理化は、次の原則に基づいています。能動的および受動的な力の正しい使用、動きの滑らかさ、連続性とリズム、可動リンクの軌道の丸みまたは楕円形、適度な範囲の動き、両手の組み合わせ、不必要な動きの排除、静的応力の制限など。

労働運動の研究は、主に労働活動の合理的かつ効果的な設計、仕事のペースとリズムの研究と分析、微量要​​素の配給に基づく科学に基づく時間基準の開発を目的としています。

4. 作業環境要因

作業環境要因:

1) 電磁気;

2) 空気環境の状態。

3) 機械的;

4）精神物理学的（強度、労働の単調さ、休息レジメン）;

5）美的。

労働環境の要因は、労働プロセス全体に影響を与え、労働の効率を上げたり下げたりすることができます。 さらに、労働環境の要因は、一般的に仕事の安全に影響を与え、仕事への創造的なアプローチを開発し、職業病を形成します。労働環境の要因は、賃金の額、労働時間、および提供される福利厚生の数に影響します。従業員。

5. 健康

パフォーマンス - 特定のレベルの効率と労働プロセスへの積極的な関与で、特定の期間、特定の量の作業を実行する個人の能力。 多くの点で、労働能力は、外部の労働条件、専門的な関心と準備、個人の個人的な特徴、従業員の気質と健康状態に依存します。

作業能力にはいくつかの段階があります。ワークアウト、最適な作業能力、疲労段階、「第 XNUMX の風」、または最終衝動です。 開発段階では、人は作業行動に注意を向け、一連の作業動作を慎重に実行します。

この段階では、労働の単調さと労働者の疲労はまだありません。 最適なパフォーマンスの段階では、人は最高のパフォーマンス (量的および質的) を示します。 疲労の段階では、労働効率が急激に低下します。 人が働き続けると、「第XNUMXの風」の段階が始まります。人はXNUMX回の努力で力を集め、かなりの割合で働き続けますが、過疲労が始まります。 効率は、実行時間とアクティビティ効率の相関関係を示すパフォーマンス曲線に反映されます。

パフォーマンス - 労働条件の組織、専門的資質、従業員の適応的資質が労働プロセスに与える影響の最も重要な指標。 労働力の一時的な低下は、特定の種類の労働活動が長期間続くために発生します。

6.疲労

疲労 - これは身体の機能状態であり、パフォーマンスの一時的な低下、人の生理学的機能の非特異的な変化に現れ、集中的または長期的な仕事の結果としての疲労感によって正当化されます。

疲労は主に、中枢神経系における抑制プロセスの発達と代謝障害というXNUMXつのグループの要因の影響によるものです。 労働活動に関係なく、興奮の流れの処理に関連して、神経系には大きな負荷がかかります。 さらに、過度の激しい作業の後に疲労が生じることがあります。 これは、体の機能不全、血液の物理化学的特性の悪化、および糖の量の減少につながる可能性があります。 これはすべて、中枢神経系の作業能力に確実に影響します。

神経系の状態は、エネルギー資源の消費、就業日の終了後の回復、および抑制のプロセスのXNUMXつの要因によって決定できます。

7. 制作の美学

作品の美的特徴 各従業員が労働条件の組織を調整し、専門家コミュニティの新しい文化的規範と価値を開発し、高効率と従業員のトーンの向上に貢献できるようにします。

制作においては、美学は「美しい」だけでなく、「役に立つ」要素をもたなければなりません。

労働プロセスに関連して、美学は労働の美しさの科学であり、労働環境の要素の人による認識と評価の有用性の美しさであり、労働環境の美化は労働の不可欠な部分です。労働プロセス。 産業美学には、建築デザイン、音楽、光と色が含まれます。

8. 制作の美化における色と音楽の役割

中枢神経系への影響に応じて、色は次の XNUMX つのグループに分けられます。

1）エキサイティング-赤、黄;

2) 抑制 - 青の色合い;

3) ニュートラル - 白、緑。

工業施設の色の暗い色調は、身体の精神生理学的反応が反射的な性質のものであるため、労働者の精神を低下させ、効率を低下させます。 しかし同時に、特定のケースでは色がその機能を変える可能性があります。 生産における配色の心理的タスクは、労働者の感情的なトーンを刺激し、サポートすることです。 しかし同時に、色の知覚は作業者の気分に大きく左右されます。 色の影響の性質を知っているので、生産のマイナス要因を中和するために部屋の配色を選択できます。

さらに、カラーファクターは、労働保護および産業情報メディアで使用されます。

音楽は生産を美化する手段であるだけでなく、労働の単調さを減らし、より機能的なレクリエーションを行う要因でもあります。

ただし、従業員の好みを考慮して目立たない音楽を選択する必要があります。そうしないと、迷惑で疲れる要因になります。 インダストリアル ミュージックは、優れた音楽センスの発達に貢献し、仕事への創造的なアプローチをトーンアップおよび促進する必要があります。

9. 極端で異常な労働条件

下に 極端で異常な労働条件 物理的、化学的、生物学的、社会心理学的および美的要因のセットを意味し、標準的なものとは異なり、より大きな労働集約度に関連​​しています。 緊張は、身体的過負荷、仕事を完了するための時間の不足、環境要因への暴露、人との接触の制限などに現れます。そのような業界では、優遇賃金システム、専門家を選択する特別なシステム、医療委員会、およびトレーニングプロセスが行われています。安全上の理由から、まず第一に、ターンが発生します。

10. 仕事の極限のカテゴリー

このような状況での作業にはいくつかのカテゴリがあります。

1) 1カテゴリ - 作業負荷が良好な最適な作業環境。

2) 2カテゴリ - 最大許容労働条件;

3) 3カテゴリ - 従業員のいくつかの精神生理学的指標の悪化を引き起こす、あまり好ましい労働条件ではありません。

4) 4カテゴリ - 労働者に病的前状態を形成する不利な労働条件;

5) 5カテゴリ - 従業員の状態に病理学的変化をもたらす非常に不利な労働条件;

6) 6カテゴリ -労働活動の開始時にすでに病理学的変化。

講義＃17

労働条件

1. 組織の所在地

組織の場所は、従業員の仕事に対する態度だけでなく、気分、仕事への欲求、仕事への関心なども決定します。 場所は、次の基準に従って評価できます。

1）従業員の居住地への近さ-職場に到着するのに必要な時間。

2) 市内中心部に近い。

3) 駐車場や交通機関の停留所の利便性を含め、通勤の利便性。

4）都市インフラの職場への近さ - 仕事の後に必要な商品やサービスを購入する機会。

2.従業員の子女・扶養家族の養育

従業員の子供や扶養家族の世話は重要です。従業員が仕事の責任に完全に集中できないと、仕事の効率と安全性が損なわれるからです。 従業員とその家族を大切にすることは、組織の威信を高め、企業精神と仕事への愛着を形成します。 幼稚園、療養所、休憩所、従業員とその家族のための観光キャンプの広範なネットワークは、組織の前向きな姿勢を形成し、労働効率を高めます。

3. オフィスとワークプレイスのデザイン

オフィスと職場のデザインは非常に重要であり、いくつかの基準で検討されます。

換気 - 労働者の身体的健康だけでなく、士気も空気の純度に依存します。

汚染された空気、職場の息苦しい雰囲気は、急速な疲労、活動の低下、作業能力、注意力の低下を引き起こし、安全上の違反に満ちています。

特に重要なのは、日陰または日当たりの良い側のオフィスの場所です。 日光に絶えずさらされ​​ると、目が疲れるだけでなく、部屋の空気が熱くなるだけでなく、オフィス機器にも悪影響を及ぼし、ストレスや仕事全般に対する否定的な態度につながります。 窓を開けることができない場合、状況は悪化します。 開いた窓 - 自然の目覚めの匂いが労働者の気分を高め、疲労を軽減するため、春と夏に特に重要な換気、新鮮な空気の可能性。

遅いエレベーターまたは組織内の不在 - 急速な垂直移動の可能性の欠如は、従業員の仕事に対する否定的な態度を形成し、タスクを完了する速度が低下し、疲労が増加します。 遅いエレベーターは神経質な雰囲気、つまり「遅刻」の状態を作り出し、仕事の質に悪影響を及ぼします。

小さなオフィスエリア - 創造性のためのスペースの欠如、厳格な枠組み、「自分のために」インテリアを変えることができないことは、一時的に働く人の態度、関心の欠如、および労働プロセスの詳細への深い理解を形成します。 さらに、部屋に大勢の人がいる場合、従業員は仕事に集中する方法がないため、疲労が増し、仕事への注意と関心が低下します。

4. 仕事の性質

照明はいくつかの側面で考慮されます。

1）光の強さ-明るすぎるまたは薄すぎる光は、労働者に急速な倦怠感、眠気または過敏症を引き起こします。

2）光の分布 - オフィスの一部が他の部分よりも明るく照らされている場合、不均等な光の分布も、労働者の神経症のレベルを高め、急速な疲労を形成します。

3) 自然光 - 作業日の終わりまたは雨の日には光の強度が低下し、労働者は視力に負担をかけなければならず、頭痛、疲労、過敏症を引き起こします。

4）騒音 - 「許容騒音レベル」という概念があり、企業ごとに異なります。

ノイズには、実行中のコンピューターの音、同僚の声、窓の外のトラフィックのノイズ、生産中のマシンのノイズなどが含まれます。 これらすべての音の合計は、許容騒音レベルによって測定されます。 騒音レベルが基準を超えると、従業員の精神的および肉体的な状態に悪影響を及ぼし、疲労、過敏症を増加させ、いくつかの職業病を形成します。

5) 色 - 色が人に与える影響は非常に大きい。 従業員の仕事の効率だけでなく、彼の道徳的および精神的状態も、職場でどの色が優勢であるかによって異なります。

6) 音楽 - 味の特徴と強さ、音楽の音量が重要です。 労働効率を高め、疲労を軽減するという文脈で、音楽のプラスの特性について話すことができます。

7) 気温と湿度は重要であり、ファンとヒーターの有無に大きく依存します。 寒さと暑さの両方が人に悪影響を及ぼし、パフォーマンス、仕事への欲求を大幅に低下させ、疲労を増加させます。これには、職場での安全規則の違反が伴います。

8) 労働形態は、労働プロセスの要因の XNUMX つと見なされます。 労働者の道徳的および精神的状態は、仕事のモードによって異なります。 夜間作業の場合、夜間の人間の体内時計が効率と注意力を大幅に低下させるため、安全上の注意を守ることが特に重要です。 長時間の睡眠制限は、従業員の体調に影響を与え、不眠症、神経障害、疲労を形成します。

9）勤務スケジュール - 特定の勤務スケジュールは、従業員の体制、伝統を発展させ、従業員を訓練することを可能にします。 自由な勤務スケジュールの場合、創造的なプロセス、従業員によるより効率的な時間配分、偏見なく家族と仕事の両方に従事するような方法で時間を構築する機会に大きな機会が開かれますこれらの領域のいずれかに;

10) ある作業モード (単調な) では疲労が急激に上昇し、注意力が低下し、労働災害が発生する可能性があるため、特にコンベア生産では、休憩のための休憩が非常に重要です。 気晴らし、切り替えは、パフォーマンスを回復し、休憩し、生産性を高める機会を提供します。

仕事の性質は、いくつかの基準に従って評価できます。

1）仕事の簡素化、その断片化は身体的および道徳的状態に影響を与えます。 人が自分の仕事の最終段階を見ないとき、労働の産物、仕事への関心が低下し、注意も低下し、それが生産の欠陥や安全違反につながります。

2）退屈と単調さは、従業員の労働プロセスへの関与に影響を与えます。

3）疲労は職場での怪我や欠陥の主な原因であり、さらに、絶え間ない疲労感は人の仕事に対する否定的な態度を形成し、士気が低下し、攻撃性と仕事への意欲が高まります。 労働とともに、士気は悪化し、攻撃性と仕事への不本意が増します。

4）差別は生産の対立を形成し、人の道徳的状態を悪化させ、彼の自尊心と自尊心を低下させ、彼の仕事の質に影響を及ぼします。

講義＃18

事故防止

1. 安全の考え方

事故防止 - まともなレベルの労働安全を確保するための一連の措置と規則、労働災害からの保護は、一般的に労働生産性を向上させます。 安全対策は、企業の詳細、労働条件、および企業の従業員数に関する特定の要件に基づいています。 特定の安全規則を順守することは、企業での怪我を減らすだけでなく、人を非標準的な仕事へのアプローチに刺激します。 組織の仕事における心理的および文化的側面を考慮に入れると、生産効率、労働意欲、従業員の企業への愛着を高めることができます。

安全規則の遵守と労働保護を忘れてはなりません。 下 労働保護 法的、社会経済的、組織的、技術的、衛生的および衛生的、治療および予防的、リハビリテーションおよびその他の種類の対策。

生産設備および生産手段は、安全証明書を取得している場合にのみ操作が許可されます。 従業員が 100 人を超える組織では、労働保護に関する委員会 (委員会) が同等の基準で強制的に作成されます。 労働保護の監督および管理機関の活動を規制する規範が確立されている。 労働保護規則違反の責任に関する規則。

組織の各責任者は、職場の既存の技術の範囲内で労働安全に関する多くのタスクを実行する義務があります。

主に、これらのタスクは、労働者を怪我や死亡から保護するように設計されています。

技術の進歩が進むにつれて、技術開発者は労働プロセスのリスクの程度を軽減しようとしますが、緊急事態などに参加するリスクから完全に身を守ることはできません。

企業では、緊急事態と従業員の過失という XNUMX 種類の労働安全違反を区別できます。

緊急事態は、一般に、事故の脅威により業務遂行が不可能になる労働条件の複雑化として理解されています。

緊急事態や負傷の主な原因は、労働集約度、技術サポート機能、社会心理学的条件、衛生状態や衛生状態の悪影響などと考えられます。

すべての従業員は、健康に安全な職場で働く権利を持っています。 また、労働安全の枠組みの中で、従業員は次の権利を有します。

1) 連邦法に基づく労働災害および職業病に対する強制社会保険。 雇用主、関連する国家機関、公的機関から、職場の条件と労働保護、既存のリスクと健康への害について、信頼できる情報を入手する。

2) 連邦法で規定されている場合を除き、労働保護要件の違反により生命と健康に危険が生じた場合、そのような危険が排除されるまで仕事を遂行することを拒否する;

3) 雇用主の費用負担による労働保護の要件に従った個人的および集団的保護手段の提供、雇用者の費用負担による安全な作業方法および技術の訓練。

4）労働保護要件の違反による職場の清算、州の監督の分野における連邦行政当局による職場での条件の検査および労働保護の要求の場合に、雇用主の費用で専門的な再訓練労働条件の州審査を実施する従業員による労働法の遵守と労働保護の管理、および労働法の遵守と労働保護の労働組合管理機関。

5）ロシア連邦の州当局、ロシア連邦の構成団体の州当局および地方自治体、雇用主、雇用主の協会、ならびに労働組合、その協会、および従業員によって承認されたその他の代表機関に訴える労働保護の問題;

6) 職場での安全な労働条件の確保に関連する問題の検討、および彼に発生した職場での事故または職業病の調査への個人的な参加または代表者を通じた参加。

7）特定の健康診断（検査）の通過中の彼の職場（地位）と平均収入を維持しながら、医学的勧告に従った臨時健康診断（検査）; 彼が重労働に従事し、有害および/または危険な労働条件で働いている場合、法律、労働協約、協定、労働契約によって確立された補償。

2. 労働安全に影響を与える要因

労働安全に影響を与える主な要因は次のとおりです。

1）活動分野;

2) 就業日の長さ。

3) 労働活動が行われる時間帯。

4）照明;

5）気温;

6）敷地の設計;

7）労働ツールの設計。

8) 個人用保護具;

9）企業の保護装置。

10) 従業員に対する社会的圧力。

11) 人的要因 - 健康状態、情緒安定性、アルコールまたは薬物中毒、疲労、職務経験、年齢、個人的特徴。

緊急事態の素因についての理論もあります。これは、一部の人々は他の人々よりも事故に「慣れている」という事実に基づいています。

3. 事故防止

事故の定義における無計画性の条件は、非常に明白であることが判明しました。 従業員が故意に自分に危害を加える行為は、労働災害ではなく、犯罪となります。

GOST 12.0.002-80によると、事故は、従業員が危険な生産要素にさらされた結果としてのみ考慮されます。 しかし、危険がなくても職場で危険な状況が発生する可能性があるため、これには同意できません。 作業中の事故を避けるために、次の点を守る必要があります。

1) エラーの説明。 これを行うために、職場での各事故は、いくつかの基準に従って慎重に分析されます。

a) 事故の正確な時間と場所。

b）仕事の性質と出演者の数。

c) 被害者の身元

d）事故の性質とその原因。

e) 事故の結果、企業および人への損害。

2) 職場のデザインを変える。 これらには以下が含まれます：

a）人間にとって潜在的に危険な機械に特別な保護装置を装備する。

b）敷地内の清潔さを維持する。

c) 危険区域の適切な照明;

d）快適な温度;

e) 個人用保護具の便利な場所と色。

3) 作業者の力に適したレバーと装置の配置。

4）安全な作業方法、個人用保護具の場所に関する情報、これらの手段の使用方法に関する要員のトレーニング。

5) 安全規則に関する小冊子、ポスター、警告標識、競技会、および企業での研修を通じて、安全規則を推進する。

4. 職業病

職業病統計は、各職業における特定の疾病の有病率を反映しています。 職業上の職務に直接関連する要因の影響は、従業員の精神状態と健康の両方に病理学的影響を及ぼします。 常に作用する有害な要因に加えて、労働災害を考慮する必要があります。 各国の法律は、ある程度、給付、手当、年金などの形で怪我や職業病を受けた従業員に一定の保証を提供しています。

ほとんどの事故は、人的ミス、機械の故障、または環境条件によって引き起こされます。

講義＃19

人間工学

1. 人間工学の概念

人間工学 (ギリシア語の ergon - "work"、nomos - "law"、または "law of work" から) は、「人 - 技術 - 環境」のシステムにおける人の労働活動を総合的に研究する知識の分野です。労働活動の効率性、安全性、快適性を確保します。 したがって、人間工学の研究は、特定の種類の労働活動の根底にある精神的および生理学的プロセスのパターンを決定し、ツールや労働対象との人間の相互作用の特徴を研究することに基づいています。

エルゴノミクスの出現は、XNUMX 世紀の新しい機器や技術の導入と運用に関連する問題、つまり、科学的および技術的進歩が勢いを増し始めたときの職場での怪我の増加、スタッフの離職などによって促進されました。これには、心理学、衛生学などの積極的な関与による科学の新たな統合が必要でした。

現代の人間工学は労働活動の不可欠な科学として機能し、労働条件とそれに関連するすべてのプロセスを最適化することで労働効率を高めることができます。 この場合の労働効率の下では、高い労働生産性だけでなく、労働者の人格、仕事への満足度にもプラスの影響があります。 人間工学の助けを借りて得られたデータは、労働の科学的組織のシステムにおける推奨事項の作成に使用されます。 人間工学は、労働活動の最適化の問題を解決し、労働保護を促進し、衛生と労働安全を確保します。 そして、人間工学における労働衛生が生理学と医学の要件に基づいて編成されている場合、労働安全の人間工学的側面は主に心理学の直接介入によって解決されます。

人間工学は、既存の機器を使用した作業条件の改善だけでなく、この科学の要件の観点から、新しい機器の設計と新しい労働組織に関する推奨事項の開発も扱うことに注意してください。 心理的、衛生的、およびその他の労働条件に基づいて、労働安全の技術的手段を含む技術の適切な要件を開発します。

現代の人間工学は、既存の技術機器による労働条件の改善だけでなく、この科学の要件の観点から新しい労働組織のための推奨事項の開発も探求しています。

2. 独立した学問としての人間工学の形成の歴史

新しい労働科学の発展のための最初の前提条件は 1857 年に定められ、自然科学の規則性の研究に基づいて、 Vojtech Jastrzembowski.

将来、「人間工学」の概念における同じ意味が、他の多くの科学者によって投資されました（V. M. Bekhterev、V. N. Myasishchev や。。など。）。 1920年代にさかのぼる国内の科学者。 労働活動には十分な注意が払われておらず、研究開発を人間の労働に完全に捧げる科学は存在しないことが指摘されました。 1949 年は新しい科学の誕生の年と考えられています。

独立した科学分野としての人間工学の活発な開発と形成は、50 年代に行われました。 20世紀C. Marella の人間工学研究協会の組織に連絡します。 この瞬間から、多くの国で人間工学の積極的な開発が始まります。 ソ連では、人間工学の発展は30〜XNUMX年代の出現と形成に関連しています。 XNUMX世紀労働の科学的組織。 多くの著名な科学者が人間の労働活動の研究に従事していました - A. K. Gastev、P. M. Kerzhentsev などがあります。

ソビエトのエルゴノミクスは、生産効率の向上だけでなく、労働者の人格の健康と発達の維持、コーポラティズムの開発、生産のイデオロギー的要素、および対応する規範と価値のシステムにも焦点を当てていました。

3. 人間工学の主題

人間工学の主題 システム人間 - 機械 - 環境とその行動の研究です。 人間工学は、人と機械の間の労働分配を考慮し、メカニズムと相互作用する際の労働安全の遵守を監視し、オペレーターの職務を分析および分配し、障害を持つ人々を含む人体測定データを考慮して職場の設計を開発します。 人間工学は、心理学、社会学、生理学と医学、労働衛生、一般システム理論、仕事の管理と組織化の理論、労働保護、いくつかの技術科学と技術美学に基づいています。

4. 人間工学の方法論的基礎

人間工学の方法論的基盤 生産プロセスの全体像を把握し、それを改善する方法を提案するシステム理論です。これには、作業の効率と品質に間違いなく影響を与える傾向、各従業員の性質、仕事の満足度を考慮することが含まれます。

5. 人間工学の目的と課題

目的 人間工学は、労働プロセスの法則、労働活動における人的要因の役割、および労働安全条件を観察しながら生産効率を高める研究です。

さらに、人間工学には、従業員の個々の特性を考慮して、紛争状況、職場でのストレス、疲労とストレスの研究が含まれます。

人間工学は、専門家の選択、訓練、再訓練のプロセスに特別な注意を払っています。

情報基盤、コミュニケーション、作業場の設計の作成は、生産プロセスと関係に直接影響します。

このような状況での各職業の労働活動の統一基準と基準の開発は、安全、緊急事態の最小化、および労働条件の最適化にとって重要です。

上記の目標に基づいて、いくつかの主要な理論的タスクを定式化できます。

1) 主題、内容、および方法の詳細を反映する、人間工学の特定のカテゴリの開発。

2) 人間の労働と、技術システムの人間工学的パラメータおよび外部環境との関係の調査と説明。

3) 技術システムの特性を考慮して、人間のオペレーターの活動を設計するための理論的基礎の開発。

4) 人と技術システムの間の相互作用のパターンの研究など。

6.エルガティックシステムの一部としての人の信頼性

下に 人間の信頼性 製品品質の維持と従業員の作業プロセスに対する適切な態度として理解されています。 人の生産活動におけるエラーは、従業員の疲労、間違った決定、労働プロセスの外的要因、または従業員がやり取りするメカニズムの欠陥を考慮していないことが原因である可能性があります。

人の信頼性は、健康状態、労働条件、年齢、仕事の経験、仕事の動機、労働プロセスへの関与などに依存します。

7. 職場

「職場」の概念にはいくつかの定義があります。 それらのいくつかを考えてみましょう。

職場は、特定の従業員が職務を遂行するために必要な作業に必要なすべての技術的アイテムとツールが装備されているエリアとして理解されています。

職場 - 従業員または生産活動チームのパフォーマンスのために機能的に編成されたワークスペースの一部。

職務要件：

1）労働活動を実施するための十分な作業スペースの利用可能性。

2) 主および補助生産設備の利用可能性。

3）制作従業員間の十分な物理的、視覚的、聴覚的接続を確保する。

4）機器への便利なアプローチの可用性。

5) 安全規則の遵守 (危険な生産要素に対する保護手段の利用可能性);

6）従業員の口調を維持することを目的とした活動を実施する。

7）作業環境の基準（許容騒音レベル、大気汚染、温度条件など）の遵守。

管理職、中間管理職、基幹職の職場を区別する。 職場の組織は、労働条件、企業での労働と生産の組織、従業員のステータス特性によって異なります。 職場は、従業員の心理的タイプに対応し、最も効率的な機能に貢献し、健康を維持し、従業員の性格を改善する必要があります。これに関連して、企業の心理的サービスの推奨事項、従業員の個人的な特徴、健康を維持するための要因と、職業上の健康、倫理、美学に関する推奨事項を考慮に入れる必要があります。

8. 作業姿勢

仕事の激しさを評価する際には、仕事の姿勢が重要な役割を果たします。 通常の作業姿勢とは、作業者が10〜15度を超えて曲がる必要がない姿勢です。 そしてそれは最小限の筋肉の緊張によって維持されます。 座位は立位よりも快適で機能的であると考えられていますが、一部の業界では、より多くの動きの余地があり、より動的に状況に対応できるため、立位が必要です。労働プロセス。

また、職場において、職務を遂行する上での緊張は、分析機能の緊張として、感情的緊張と知的な緊張のXNUMXつの側面で考えることができます。

XNUMX 種類の緊張すべてを詳しく見てみましょう。

1) アナライザー機能の強度. 通常、視覚、聴覚、嗅覚、触覚などのさまざまなモダリティの信号の電圧が変化したときに発生します。 これらの信号は、発生する物理的な力のいくつかのタイプに分けることができます。

a) 弱い - 運用上のしきい値を下回っています。

b) 最適 - 運用しきい値の境界の間隔内。

c) 煩わしい - 運用上のしきい値を超えています。

アナライザーの負荷の程度を評価する別のアプローチは、負荷の程度を規範的指標のカテゴリと比較することです。

視覚的負担の程度は、作業のカテゴリに応じて特徴付けることができます。 視野内のオブジェクトのサイズに応じて、視覚作業には XNUMX つのカテゴリがあります。 聴覚障害の程度は、スピーチの可聴性と、特定の職場の許容騒音レベルの基準によって直接決定できるため、評価がより困難です。

2) 精神的ストレス. 現代の企業における感情的な緊張は、労働活動の成功を決定する主な要因です。 感情的な緊張は、好ましくない感情状態で生じる生産基準によって評価できます。 これらの基準には、一時的（個々のスケジュールでの作業または深刻な時間不足の状況での作業）および動機付け要因（緊急事態、安全に対する責任）が含まれます。

3) 知的ストレス. 知的緊張の大きさは、カテゴリーに分けることはできません。 さまざまな複雑さの活動のためのアルゴリズムを開発する必要性に関連する作業などの要因によってのみ、知的強度の程度を判断することができます。 さまざまなレベルでの意思決定に関連する作業。 活動の非標準的で創造的な要素の参加の必要性に関連する仕事。

9.仕事の単調さ

単調 - 作業操作の単調な繰り返し。 単調さの危険性は、生産プロセスへの注意の低下、急速な疲労、労働プロセスへの関心の低下にあり、これは一般的に労働安全に影響します。 単調さの形成の素因となる形式の XNUMX つは、 自動化 -意識の直接参加なしで行われる活動。 それはいくつかの要因の結果として形成されます：長年の経験、日常業務、労働プロセスへの関与の欠如、想像力と創造性、身体的過負荷. これは、正確さと注意が決定的に重要な複雑な産業や有害な労働条件を伴う産業では特に重要です。 単調さは退屈、仕事への無関心を伴います。 しかし、これらの特定のアクションの実行が単調で退屈な作業であるかどうかを正確に判断することはできません。 一人一人が自分の活動の種類を自分で決定し、自分の客観的な評価を与えます。 たとえば、組み立てラインで働いているある従業員は、自分の仕事を単調で退屈だと考えていますが、逆に、別の従業員は非常に興味深いと考えています。 単調とは言えないダイナミックでアクティブな仕事に従事している多くの人々は、それを退屈で面白くないと考えています。

そのような場合、多くは動機に依存します。

したがって、労働安全規則の厳格な遵守、労働プロセスの管理、および勤務時間と休憩時間の変更 (物理的な時間など) が決定的に重要です。

単調さと戦うための措置

退屈に対抗する最善の方法は、責任の範囲を広げたり、仕事を複雑にしたり、従業員のインセンティブとして機能するような機能や責任で仕事を充実させたりすることです。

マネージャーは、従業員の勤務形態とスケジュール、社会的および物理的な労働条件に注意を払う必要があります。

1) 主な作業が行われる部屋の騒音レベルに注意してください。部屋の騒音レベルが基準を超えると、従業員が仕事の遂行に集中することが困難になるためです。部屋はまた、低下や難聴などの特定の心理的結果につながります。 騒々しい環境が特定の職業の代償である場合があり、そこから逃れることはできないことに注意してください。 ただし、このような場合の難聴は労災とみなされ、雇用主は補償を支払う義務があります。

2）働く従業員にとって、部屋の配色も非常に重要です。 もちろん、壁の色は、チームの心理的な微気候、労働生産性、結婚率の低下、事故率には影響しません。 しかし、特定の色は部屋のインテリアに居心地の良さを加え、より快適な作業環境を提供します。 壁の色は、人、従業員、および部屋のサイズの認識にも影響します。 たとえば、壁を明るい色にすると視覚的に部屋が広くなり、暗い色の壁にすると視覚的にスペースが狭くなります。

インテリア デコレーターは、赤とオレンジは暖かく、青と緑は涼しげだと言います。 たとえば、壁が明るく飽和した赤オレンジ色で塗装されている場合、夏には、エアコンがオンになっていても、部屋が非常に暑いと従業員に心理的に見えます。 そして、部屋の壁が明るく落ち着いた色合いで塗られていると、寒い時期にそのような部屋の従業員はとても寒いと思うでしょう。 これは、壁の色調を間違って選択すると、チームの効率が低下する可能性があり、マネージャーは仕事の代わりに従業員からの苦情に耳を傾ける必要があることを意味します。

3) 最近、多くの科学者が照明が人間のパフォーマンスに及ぼす影響について研究を行っており、小さな仕事に長時間従事したり、薄暗い照明の中で本を読んだりすると、視覚に影響を与え、大幅に低下させることがわかりました。 非常にまぶしい光、または逆に薄暗い光は、生産性に悪影響を及ぼします。 また、労働プロセスの合理的な構成にも注意を払うことができます。 仕事に対する従業員の関心を高める。 従業員の仕事の視覚的な生産性を確保する。 労働者の仕事を容易にするための機械の引き付け; 作業活動の交代; 最適な作業期間を確立する。 物質的および道徳的インセンティブのシステムの開発。

10. 労働条件

労働条件の影響に関する研究は、XNUMX 世紀の終わりに始まりました。 それ以来、作業プロセスの不可欠な部分となっています。 マルクス и F.エンゲルス 英国の労働者階級の状況を研究し、労働効率が労働条件、労働者の生活条件、労働日の長さなどに依存することについて結論を導き出しました。 現時点では、従業員のワークスペースを編成する主なポイントは、たとえば、労働日の長さ、休暇制度、危険な生産に対する追加の支払い、最低賃金の額など、法的に固定されています。 さらに、職場の特定の寸法、衛生要件の順守、職場の快適さなど、生産活動の特定の規範があります。

労働条件は労働者の地位に大きく依存しますが、差別的であってはなりません。 生産効率、目標を達成するための従業員のモチベーション、仕事への創造的なアプローチの刺激、チーム内の快適な心理的関係は、労働条件に直接依存します。

11. 人間工学の精神生理学的基礎

人間工学のこの分野では、まず第一に、人の労働行動の個々の特徴、精神的および生理学的特性の両方を研究します。

精神活動は、認知、感情、意志の XNUMX つの要因によって表されます。 生理学的特徴は、脳の活動、仕事に対する身体的準備、長期的な負荷を実行する能力、運動活動の回復期間、呼吸および発話機能のパラメーターに現れます。

12. 生産における機械の長所と短所

利点. 今日、肉体労働を使用する企業はほとんどありません。 技術の進歩により、生産の自動化に完全または部分的に切り替えた膨大な数の企業が出現しました。 人間に対する機械の利点は次のとおりです。

1) 機械は、人間がアクセスできないスペクトルの色を認識することができます。

2) 長期にわたる信頼できる監視。

3）正確な計算の高速実行。

4）大量の情報の保存。

5) 大きな力。

6) 一定レベルの効率での長期使用。

7) 不良品の削減。

8) 機械の故障や故障等の場合を除き、無休・無病息災。

言わないことも不可能です 機械生産のデメリット:

1) 柔軟性の欠如;

2）プログラムの独立した修正の不可能性。

3)即興の欠如;

4) 最新の機器でさえ、人間の介入なしでは機能しません。

5) 創造性と新しいアイデアの欠如。

6) プログラムの不具合、技術的な問題等

講義＃20

仕事がストレスの元

1. ストレスの概念

ストレス - これは、トラウマ的な状況、否定的な労働条件、または人間活動のその他の側面の結果としての心理状態の違反です。 職場での心理的ストレスは、彼の意見では、困難で解決できない状況に対する人の反応です。 ストレス -これは、トラウマ的な状況、否定的な労働条件の結果としての心理状態の違反です。 私たちの多くは、ストレスを経験し、その間に感情的な不快感を経験しました。 ストレスとは、ストレッサーに対する人の精神的、身体的、化学的反応を指します。 小さなストレスの多い状況は避けられません。 原則として、ストレスは疲労と疲労の結果です。 ストレスが原因で医療を求める「患者」の数は年々増加しています。 主なストレス要因は、仕事中、仕事中に現れます（人が自分の重要性を感じていない場合、特定の職業で信頼されていない場合など）：同僚からのフィードバックの欠如、管理、労働条件、騒音、照明、設備彼が働く部屋の人、同僚からの過度の圧力など。

深いストレス、中程度のストレス、日常的または習慣的なストレスを区別できます。 日常のストレスは、特に困難な労働条件、不十分な生産、または従業員に合わないチームで働く人間の精神の累積的な特徴として理解されています。

産業ストレスは、労働生産性と個人の仕事能力に悪影響を及ぼし、仕事へのモチベーションが低下し、生産上の欠陥が増加し、企業や組織での傷害のレベルが増加します。

多くの場合、仕事のストレスはアルコール依存症、欠勤、窃盗につながり、スタッフの離職率は劇的に増加します。

仕事のストレスの問題は、「労働衛生の心理学」と呼ばれる新しい研究分野が心理学に登場したという事実につながりました。これは、従業員の健康を保護し、予防作業の問題を​​扱う心理学の一分野です。組織のメンバー。

心理学が独立した科学として形成され始めたときでさえ、知識の分野が出現し始めました。 この産業の発展と基盤への多大な貢献は、ハーバード大学で教えていた有名なドイツの科学者によってなされました。 ヒューゴ・ミュンスターベルク. 第一次世界大戦中 (1914 ～ 1918 年)、英国政府は生産における疲労研究評議会を設立し、G. ミュンスターバーグが大きな役割を果たしました。 この評議会では、非効率な作業、疲労、主に肉体労働に従事する労働者の疲労を研究しました。

「労働衛生の心理学」という用語は、1990 年に心理学者によって初めて提唱されました。 ジョナサン・レイモンド. 労働衛生の心理学を研究する主な目的は、ストレスが身体と人々の健康に及ぼす悪影響を研究し、ストレスに対処する方法と方法を開発することでした。

ストレスに対する各人の反応は個人的なものであることに注意する必要があります。 ストレスのすべての困難に簡単に耐える人もいれば、逆に引きこもり、長い間ストレスに対処できない人もいます。 これは、この人の能力、彼の個人的な特徴、情報負荷の程度、仕事の満足度によるものです。なぜなら、好きなことをしていると、過労や疲労に気付かず、計画を喜んで超えるからです。 XNUMX か月、さらには XNUMX 週間で XNUMX 分の XNUMX です。

ストレスは人間の生理機能に悪影響を及ぼし、治療が困難な多くの心身症を形成するため、主な原因であるストレスを排除する必要があります。

2. 仕事のストレスの原因

仕事のストレスの主な原因は次のとおりです。

1) 作業の過負荷または荷降ろし;

2) 組織の変更。

3) 役割の不確実性と役割の対立。

4）心因性疾患の流行;

5) 肉体的および精神的な力の消耗;

6) 仕事中毒。

3. 産業ストレスの発現形態

産業ストレスの主な発現形態は次のとおりです。

1) うつ病;

2）同僚に対する攻撃性。

3）仕事に行きたくない、欠勤。

4) 多数の製品欠陥。

5）過度の作業負荷。

6）過責任、そしてその結果 - 部下や他の人との対立。

4. 仕事のストレスの予防

ストレス予防の主なポイントとその結果に対処する方法を検討してください。

1) 好ましい組織風土の創造;

2）従業員に自分の仕事を自分で整理する機会を提供する。

3）従業員の義務の明確な定義。

4) 仕事の過負荷または過小負荷につながる原因の排除;

5) 社会的支援;

6）企業での心理的支援。

7) 一般的な健康プログラム。

一度にすべての作業を引き受けることはできず、XNUMX 週間前にすべてをやり直そうとすることも覚えておく必要があります。

「ナポレオン」の能力と力を持つ人だけがそのような計画を実行できるため、「ナポレオン」の計画を自分で設定しないでください。 結局のところ、チーム内のストレスと対立の原因となるのは、過度の負担、大量の仕事と業務です。

ストレス予防への個別アプローチ

前述のように、人はそれぞれ、ストレスやストレスの多い状況を独自の方法で経験します。 自分自身に入り、長い間全世界から抽象化する人もいれば、逆に、ストレスが慢性疾患にならないように絶え間ないコミュニケーションを必要とする人もいます。 ストレスの多い状況にある人は、可能であれば、特別な合併症なしにストレスの多い状況からすばやく抜け出すために、組織心理学者または側の心理学者に連絡する必要があります。 結局のところ、ストレスを「治療」しないと、さまざまな病気に発展する可能性があり、回復にはさらに時間がかかります。 心理学者は、人が一時的にすべての問題から逃れることができるリラクゼーション技術を助け、教えます。 また、心理学者の助けを借りて、または必要に応じて、本人が行動の修正と生物学的つながりを習得することができます。

講義＃21

病人および障害者の社会的および労働的リハビリテーションの心理的側面

1. リハビリテーションの考え方

心理的リハビリテーションのプロセスは、入院治療の終了が患者が完全に回復し、健康であり、本格的な専門的および社会的活動を開始できることを意味しない場合に特に重要です。

リハビリテーション 病気の治療期間中の障害の発症を防ぎ、障害者が既存の病気の枠組みの中で社会的、心理的、身体的、専門的、経済的な有用性と安定性を達成するのを助けることを目的とするプロセスです。病気。

障害者のリハビリテーションには、主に次の XNUMX つのタイプがあります。

1) 医学的リハビリテーションは、人を医療用製剤にさらすことによって働く能力の回復に関連しています。

2）職業リハビリテーションには、病気の結果と残りの仕事能力を考慮して、従業員を専門的な環境に戻すことが含まれます。

3) 社会的リハビリテーションは、社会からの孤立を防ぐ必要がある一方で、病気の結果として変化した社会的および家族生活の条件に個人を適応させることにあります。

あらゆる種類のリハビリテーションのタスクは、人間の精神と環境のバランスを取り、適応能力を高めることです。

2. 障害者に対する法的態度

多くの国の法律は、障害者に仕事を提供する企業に一定の利益を提供しています。

これには、この派遣団のための特別な仕事と休息、支払いと雇用割り当てが含まれます。 それはまた、仕事の結果として怪我、障害、または職業病を受けた従業員に対する企業の責任を規定しています。

一方、障害のある人は、スキルと能力をほぼ保持しており、労働プロセスに積極的に関与することができます。 人口のこのカテゴリーでは、自尊心の形成に影響を与える特定の接触の輪を実現する機会を得るために、労働プロセスに参加することが重要です。

3. 社会復帰

社会復帰 障害者の地位を回復し、個人の社会化を確保することを目的とした一連の措置です。

雇用センターの創設は、障害者や病気の人々の特別なニーズをほとんど考慮していません。国家の任務は、そのような慣行を変え、社会に障害者を巻き込むことです。 一方、生産プロセスへの障害者の関与は、貧困とこのカテゴリーの排除の問題を大幅に軽減し、障害者の積極的な地位を発展させ、特別なニーズを持つ人々に対する社会の寛容のレベルを高めることができます。

社会的および労働的リハビリテーションは、特定の原則に基づいています。心理学者は、障害者のメカニズムと能力を使用しながら、感覚機能と運動機能に影響を与えます。

障害に関連する心理的危機の場合、社会的リハビリテーションは、個人が新しい人生の意味を見つけたり構築したり、その実現の可能性や見通しを発見したりするのに役立つように設計されています.

病気、障害、および病気に対処する個々の方法に対する個人の全体的な反応が考慮されます。

4. 障害者のリハビリテーションを目的とした活動

障害者の雇用水準を維持および向上させるためのプログラムの実施には、以下の活動が含まれます。

1) 障害者とその家族の心理カウンセリング。

2) 職業的自己決定の支援、その後の訓練および再訓練を伴うキャリアガイダンス。

3）心理的自己調整のスキルのトレーニング。

4) 専門的に必要な資質を形成し、雇用の機会を増やすための社会心理学的訓練。

5) 空室の可能性に関する情報を提供する。

6) 訓練および再訓練期間中の物的補助金。

5.障害者のためのデザインコントロール

障害者用のコントロールには、次の機能があります。

1) メカニズムは、管理に多くの労力を必要とすべきではありません。

2) 選択した数の操作を同時に実行する機能。

3) レバーに対するボタンの利点。

４）ボタンとスイッチの配置の利便性。

5) 障害者の特性を考慮に入れる。

講義＃22

プロ化

1. 専門化の概念

下に 専門化 プロの従業員、つまり、特定の種類の活動に必要なスキル、知識、およびスキルに堪能な人になるプロセスとして理解されています。 プロフェッショナリズムは、人の権威、仕事の質と効率、自分の経験を他の人に伝える能力、非標準的な仕事の状況に対処する能力に反映されています。 プロとして従業員になるプロセスは、従業員の個人的な能力、労働条件、労働意欲、および従業員自身の利益に依存します。 専門化は、この業界での経験、人の教育、および従業員の復帰の質に依存します。

2. 専門化の段階

専門化にはいくつかの段階があります。

1) 一次養成 - この段階では、従業員は専門的な活動に必要なスキル、知識、および能力を十分に習得しています。 労働の質と労働活動の効率が十分に高いレベルにあり、従業員が十分な経験を持っている。

2）経験の段階 - この段階では、従業員は効果的に働くだけでなく、他の人と経験を共有し、若い専門家を訓練することができます. この段階で、人は仕事のいくつかの側面について特定の意見を形成し、仕事の活動を調整し、仕事のプロセスに革新をもたらすことができます。

3）専門知識の段階 - この段階では、スペシャリストは特定の分野の権威であり、彼自身が特定の規範、職業の価値を生み出し、業界の発展のための戦術と戦略を構築することができます.

要素は、マスタークラス、セミナーの形で他の専門家のトレーニングであるため、専門家はこの分野で新しい方法と作業プログラムを作成します。

専門家の形成は、特定の道徳的立場の遵守、生産に関する知識、および職業倫理に関連しているため、専門家としての個人の形成のすべての段階は、専門家および人格としての継続的な訓練と自己改善を意味します。

講義＃23

企業内の逸脱行為

1.偏差の概念

偏差 - これは、個人が存在する (仕事をしている) コミュニティの規範、価値観、文化的伝統に対する違反です。 これらの現象が非行と一線を越えない限り、逸脱の形態はアルコール依存症、薬物中毒、および盗難である可能性があります。これらの現象は、通常、ロシア連邦の行政法の対象となる、直接法的に固定された違法行為です。

2. アルコール依存症

アルコール依存症 - これは、半年から数年にわたる飲酒によって引き起こされる深刻な病気です。 病気の最も深刻な経過は女性で形成され、女性のアルコール依存症は治癒が困難です。 アルコール依存症にはいくつかの段階と種類があります。

アルコール依存症の段階：初期（家庭内酩酊）、中程度および重度（病的アルコール依存症）。 初期段階では良好な治療成績が期待できますが、重度の段階では予後を語ることは難しく、通常は予後不良となります。

アルコール依存症の種類: ビール、ウォッカ、ポリアルコール。 ビールアルコール依存症は、この飲み物がより人気のある西洋諸国で最も典型的ですが、最近ではロシアのビールアルコール依存症が形成される傾向があります. アルコール中毒とアルコール依存症の形成は、ビール製品の消費者の間で最も遅く、最も目立たない. ウォッカ - 典型的なロシアのアルコール依存症で、ビールよりも速く形成され、体に壊滅的な影響を与えます.

多価アルコール依存症は、アルコール飲料のさまざまな強さ、味、および価格特性の使用を伴います。

アルコール依存症による主な被害：

1) 欠勤;

2) 遅刻;

3) 間違いや事故。

4）労働生産性が低い。

5) 労働力の非効率性。

6) 教育費を失った。

アルコール依存症のマネージャーは、アルコール依存症の労働者や職長よりもはるかに害を及ぼします。 彼の行動による損害は部下によって隠蔽されることが多いが、彼の行動はもはやその明晰さと明晰さを欠いており、労務管理は破られ、大きな生産損失の可能性がある。 主な問題は、病気の発見までの長い期間であり、これに関連して治癒が困難です。 さらに、マネージャーは解雇するのがより困難ですが、彼の行動によるダメージはより大きくなります。

3.薬物中毒

中毒 - XNUMX世紀に形成された全人類の大きな問題。 薬物使用の主な害は、薬物中毒者の健康の侵害と人格の低下です。 麻薬物質の影響下での仕事は、中毒者の意志の範囲の侵害、仕事への欲求と動機の欠如、精神状態の侵害、および専門的スキルの喪失のためにほとんど不可能です。

薬物依存症はアルコール依存症よりも早く発症し、治癒が困難です。 薬物依存症の発症段階は、特定の薬物の使用によって異なります。 平均的で重い初期段階を割り当てます。 初期段階では治癒の可能性がありますが、最近では、依存症の再形成がまだ可能であるため、治癒についてではなく、安定した寛解について話すべきであると主張する研究者の見解があります。

病気の段階の形成の期間は、人が使用する薬（軽いまたは重い）によって異なります。 軽いものには麻、「草」、いくつかの合成薬物、重いもの - ヘロイン、その派生物が含まれます。 多剤中毒 依存症は通常、中毒者が離脱症候群を緩和するために見つけたすべてのものを使用できる中期および重度の段階で形成されます。 最大の死亡率は薬物自体によるものではなく、低品質の偽物、代理、および静脈内薬物使用によって伝染する病気によるものです。

作業中の特別な危険 麻薬中毒者 人は、安全上の注意、幻覚現象の不遵守の観点から表すことができ、その結果、同僚に対する不適切な態度が形成され、従業員に身体的危害が及ぶ可能性があります。 また、場合によっては 麻薬中毒 人は麻薬のお金を得る方法の XNUMX つとして盗みを練習するかもしれません。

麻薬中毒者の仕事の有効性と質への影響は否定的です。 XNUMX 人が生産プロセスを妨害し、製品に不可逆的な変化をもたらし、労働プロセスを破壊する可能性があります。

さまざまな薬がさまざまな方法で従業員の行動に影響を与えますが、一般的には人格の低下について話すことができます.

薬物中毒者を定義する兆候:

1）麻薬中毒者は自分自身や衣服の世話をするのをやめ、個人の衛生状態を観察しません。

2) 情緒失禁;

3) 論理の違反。

4）動きの無気力;

5) 皮膚のかゆみ;

6）注射の痕跡;

7) 麻薬を提供する機会としての窃盗。

4. 盗難

企業内での盗難は、いくつかの理由で発生する可能性があります。

1）個人の高い地位と不正直 - マネージャーの寛容感と企業を犠牲にして自分自身を豊かにしたいという願望。

2) 労働者の低賃金 - 盗品の販売による追加収入として。

3) 生産において発展してきた伝統。

4) 従業員の薬物およびアルコール中毒。

5. 職務怠慢

職務怠慢 仕事をしたくない、または仕事に対する自信と寛容な態度のいずれかによって説明されます。 通常、依存症のある上級管理職や熟練していない労働者によって実践されています。

6.無礼

無礼 生産過程における差別と習慣的なコミュニケーションの両方の形になる可能性があります。 重工業の生産では、特に労働者の間で無作法な行為がよく見られます。 マネージャーの無礼は、多くの場合、ステータス特性の違いとマネージャーの限られた知性に基づいています。

7. 機器の損傷

機器の損傷 - 多数の機器を持つ企業に固有の現象。 この現象の要因は、アルコールや薬物中毒、従業員の個人的な特徴、競合他社による妨害行為などです。

講義＃24

消費者心理学

1. 消費者心理の考え方

消費者心理学- 消費者市場の特性、消費者としての人、広告の主題と対象を研究する心理学の一分野。 消費者心理学は、買い手の好みの好み、さまざまな商品やサービスの需要と供給のダイナミクスだけでなく、買い手の性格、特徴も研究します。 顧客調査の結果に基づいて、効果的な広告を展開したり、新しい商品やサービスの購入者層を予測したり、特定の商品のファッション トレンドを予測したりできます。

消費者への志向は、製品の物理的特性が心理的満足の観点から考慮されるようになったという事実につながりました。 消費者志向は、マーケティング調査への支出の増加に貢献しています。

2. 消費者心理の研究方法

消費者心理学の研究方法：

1）観察;

2）世論調査。

3) フォーカス グループ。

投影法を使用すると、商品やサービスに対するクライアントの本当の態度を知ることができます。

1) ролевыеигры - この手法には、調査の目的に応じて、サービス提供者または消費者の役割に慣れ、製品の品質、他の製品に対する長所と短所を評価することが含まれます。

2) 類推 - 実際の製品とその可能性のある類似物との間に類似点を描き、この製品の形で自分自身を提示します。

3) 心理描写 - 製品の心理的な肖像画を作成し、それを「人間化」し、製品に消費者を与える人間の資質を特定します。

4) 擬人化 - 人、個性としての製品のプレゼンテーション、およびこれに基づいて、そのデザイン、製品特性の可能な最適化の検討;

5) 訃報 - 製品の影響について死亡記事を書きます。 鮮やかな例は、蚊忌避剤、ゴキブリ忌避剤などの広告です。

3. 広告の性質と目的

150 年以上にわたり、広告は急速に発展してきました。 バイヤーを獲得し、彼のニーズを形にするために、最初は、創意工夫、洗練、および好みによって決定されるルール以外には何もありませんでした。

現代の広告はより強固な基盤を持ち、リサーチ手法に精通しています。 広告の進化の過程で、潜在的なバイヤーを引き付けて獲得する方法が模索されました。

広告の出現以来、文明全体の物質的および技術的な再現を確実にするプロセスとして、消費者の行動にメッセージを与える方法を模索してきました。

広告の役割は情報です。 広告は購入を促進する必要があります。これが広告の要点です。

広告は常に特定の消費者に向けられており、その心理を知らずに広告キャンペーンを作成することはできません。

広告は、それに固有の特別な機能によって特徴付けられます。

1) 消費者通知 - 広告は、特定のグループの新製品、価格の変更、組織の場所の変更などを通知することを目的としています。

2) 製品イメージ - 市場での特定のブランドの商品のプロモーション、この特定のブランドの認識の形成とそのファッション。

3) 機関広告 - 製造会社に対して良い態度を形成し、その評価を上げ、それに対する敬意を築くことを目的としています。 主な目標は、社会にとって有用な要素として会社を示すことです。これにより、人間の生活の多くのプロセスや現象を改善できます。

4) 情報広告 - 通常、製品の品質、製品の構成要素、その使用方法、製造日および保存期間について消費者に通知します。

4. 広告の約束

D.シュルツ, S.シュルツ 『心理学と労働』という本の中で、彼らは広告がいくつかの約束をすると述べています。

1) 特定の利益を約束します。

2）購入者が宣伝された製品を購入しない場合のトラブル。

3) 愛、友人、自尊心、自己実現の獲得。

4）何かの優位性。

5. 商標の識別

広告の開発や継続には、ブランドの特定と嗜好調査が不可欠です。 広告キャンペーンの継続と修正は、特定のブランドがどの程度認識されているか、および広告がこの特定のブランドの購入者の好みを形成するかどうかによって異なります。 広告主の特別な注意は、バイヤーがこの特定のブランドを類似の製品を生産する他の企業のブランドと区別できるようにすることを目的としています.

商標には、ロゴ、名前、音、付随する色などの要素が含まれます。 広告には別の概念があり、多くの人がそれを商標「ブランド」と混同しています。 商標とは異なり、ブランドはより広い概念であり、上記だけでなく、製品自体、そのすべての特性、製品イメージ、ブランド イメージが含まれます。

6. 広告キャンペーンの効果の研究

広告キャンペーンの有効性は、次の点で判断できます。

1）思い出を促進する。

2）認識;

3) 生理学的測定;

4）販売数の調査。

5) クーポンを返却します。

テレビ番組の研究は、販促物を最適なタイミングで配置するために重要です。 D. Schultz、S. Schultz は次のような側面を強調しています。

1）新しいプログラムに対する視聴者の反応を予測する。

2) 聴衆の質的および量的構成の決定 (Shultz D., Shultz S. Psychology and work, St. Petersburg, St. Petersburg, 2003)。

消費者に影響を与える製品の側面:

1) ブランド - 認識;

2）製品のイメージ-この特定の製品に関連するアイデア、考え、感情の反映。

3）製品のパッケージ。

広告キャンペーンの有効性は、いくつかの要因に左右され、いくつかの側面で考慮することができます。

1) 企業が生産する生産量の文脈における効率。

2）市場での認知度における効率性と、組織の特定のポリシーの形成、制作サポート、および広告イメージの遵守に関する効率性。 広告の効果は、テレビ チャンネルで表示される時間、印刷媒体での広告の配置、広告のクリエイティブなデザインなど、多くの要因に左右されます。

現代の状況では、インターネット上の広告に対して特別な態度が形成されています。 インターネット ユーザーの数が増え続けることで、グローバル ネットワークでの広告の見通しについて話すことができます。

ユーザーの条件は、健康な若者と 45 歳未満の人々、つまり最も有望な消費者グループです。

広告の効果は、顧客の行動や購入動機に影響されます。

広告の心理学は、購入動機の研究を扱い、この研究に基づいて、製品デザイン、ウィンドウ ドレッシング、店舗従業員の行動、配置、および広告のコンテキストに関するガイダンスを提供します。 消費者製品の個人的な要因に大きく依存します。

7. 消費者行動の動機

人間のニーズは、開発と多様化の能力に固有のものです。 消費者は常に自分のニーズを満たすために努力しています。 ニーズを満たす主な方法は動機です。 動機 それが人を行動に駆り立てるものです。 動機には、強いもの、弱いもの、永続的なもの、一時的なもの、肯定的なもの、否定的なものがあります。 また、動機は次の XNUMX つのタイプに分けることができます。

1）製品の外観、その形の魅力、明るいラベル、他のオブジェクトとの調和のとれた組み合わせなどに特別な注意が払われる美的動機。このタイプの動機は最も強力で長期的です。

2）特定の社会集団でのみ現れる名声の動機。 この製品が自分の地位、社会的地位を強調し、社会での地位を高めることができるという理由だけで、人は一部の商品に多額のお金を費やすことができます。 原則として、そのような動機は物質的な幸福の成長に伴います。

3) 実用的な動機は、性能、耐久性、迅速で高品質の修理の可能性などを評価する際に、消費者によって最初に明らかにされます。

4) 伝統の動機。 このタイプの動機を表すために、原則として、国の色に近い色を使用するか、旗の色を使用して刺激し、それによってこのタイプの製品に対する肯定的な感情を目覚めさせます。

5) 達成の動機は、名声の動機と意味が非常に近い。 これらの動機は他の動機とは異なり、特定の製品を宣伝する場合、メーカーは有名な人物を使用しようとします。たとえば、スポーツ製品を宣伝するために XNUMX 回のロシア チャンピオンを使用したり、香水の新しいラインを宣伝するためにポップ スターを使用したりします。

8. 消費者に影響を与える個人的要因

消費者に影響を与える個人的な要因を考慮してください。

1）性別-統計によると、ほとんどの場合、女性は家族の買収の問題に取り組んでいます。

2）年齢 - 子供たちは積極的な購入の仲介者になることができます：明るいパッケージに惹かれ、子供たちは両親、親戚におもちゃやある種のお菓子を購入するように頼みます。子供向け広告の倫理の問題の瞬間。 ファッショナブルな服や若者向けアクセサリー（携帯電話など）の主な購入者は若者です。 中年層は主に食品や家電製品の購入に関心があり、高齢者は主に食品や医薬品の購入に関心があります。

3) ステータス - 価格特性は、主に消費者がどのグループに属しているかによって異なります。 裕福な人々は、かなり高品質の高価なものを購入する可能性が高く、資金が限られている人々は、製品の品質ではなく価格に重点を置いて購入します。

4）民族性は、特定の製品セットの購入の分布、衣服を購入する際の好みなどに影響を与えます。

5) 購入に割り当てられた時間 - 限られた時間は購入者を不安にさせ、購入はすぐに手に入れたいという理由で行われ、購入者が知っている製品に注意が払われます。

時間が余った場合、購入者は製品の刻印を注意深く調べ、いくつかの販売店での価格特性を分析し、より意識的に購入します。

6）買い物旅行の目的 - 必要な商品の入手だけでなく、娯楽目的でもあります - 販売可能な商品を見て、価格を試着するなど。

7) 気分;

8) 買い手の個々の特徴。

9) 特定のメーカーに対する習慣とコミットメント。

10) 価格が消費者にとってどの程度受け入れられるか。

著者: Boronova G.Kh.、Prusova N.V.

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