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労働法。 チートシート: 簡単に言うと、最も重要なこと
目次
1. 労働法の概念と対象 労働法 - 賃金労働市場、組織、および雇われた労働者の使用が機能する過程で発展する社会関係を規制する一連の法的規範。 労使関係の参加者の経済状況（つまり、生産手段との関係）に応じて、 そのXNUMXつの主要な品種: 独立した 労働（所有者の労働）と 雇われた 労働（非所有者の労働）。 賃金労働は、雇われた労働者の労働と、市場経済関係の不可欠な部分としての労働市場（労働力）の存在の必要性を搾取することを可能にします。 所有者と非所有者の集団労働を含む混合形態もあります。 労働法は、その組織と適用の間に発展する社会的結びつきを規制するように設計されています。 ロシア連邦憲法は、一般に認められている国際法の原則と規範に従って、市民が、法律で禁止されていない起業家活動やその他の経済活動のために能力と財産を自由に使用する権利を保証しています。 ロシア連邦では、労働は自由であり、強制労働は禁止されており、誰もが自分の能力を自由に処分し、職業や専門職を選択する権利を持っています。 労働法の対象 - 労使関係、および市民の雇用労働の組織化および使用に関連して生じるその他の密接に関連する関係。 労働関係は、一方では雇用者 (あらゆる営利団体および非営利団体、個人の国民) と他方では従業員との間に生じる関係です。 雇用関係の兆候: 1）組織のチームに作業の実行者を含めること、および作業チームが直面しているタスクの遂行に彼らの作業に参加すること。 そのような包含は、書面で雇用契約を締結し、雇用に関する命令（指示）を発行することによって、または従業員を雇用および解雇する権利を有する公務員の知識の下で実際に従業員が働くことを認めることによって正式化されます。 2）特定の労働機能の遂行、すなわち、組織の賃金または収入の形での報酬のための特定の専門分野、資格または地位での仕事。 報酬は、労働貢献、仕事の質に対応し、少なくとも月に XNUMX 回、連邦法で定められた最低額を下回らないように定期的に支払われなければなりません。 3）特定の労働体制の条件下での仕事の遂行、つまり、人々の共同活動の条件を決定する内部労働スケジュールの規則に従属しています。 2. 労働法における関係の種類 直接的な労働関係に加えて、労働法の対象には、それらに先行し、付随し、またはそれらに置き換わる、それらに密接に関連する関係も含まれます。 1) 組織的および経営的（社会的パートナーシップ）関係 - 集団労働の組織と管理への労働者とその代表者の参加に関連して発生する。 このような関係の対象は、雇用主と従業員、およびその代表者です。 そのような関係は、特定の組織の従業員の労働条件、団体交渉の実施、社会的および労働問題に関する団体協約および協定の締結を規制する地方の法的行為の採用に関連して発生します。 それらは労使関係に付随し、従業員がチームに入った瞬間から発生します。 これらの関係では、組織の従業員とその代表者の規範設定、法執行、および管理権限が実装されます。 2) 労働法令及び労働保護規則の遵守に対する監督及び管理に関する関係（管理及び監督関係） - 雇用主、役人、および労働法の遵守に関する監督および管理機関の間で発生する。 これらは、健康的で安全な労働条件を作り出し、社会的および労働者の権利と従業員の正当な利益を保護することを目的としています。 3) 労働争議を検討するための関係（手続き的労使関係） - 労働条件の確立とその適用に関する個人または集団の労働争議を検討している団体と争議当事者との間で発生する。 これらの関係は労働に付随するか、労働に取って代わるようになります。 4) 人口の雇用と雇用を確保するための関係 - 分娩に先行しますが、それに付随または置換して発生することもあります。 - 適切な仕事と雇用の選択、公共事業の組織化、および失業者の維持における支援に関して、雇用サービスと市民の間。 - 雇用サービスと雇用者の間で、情報の交換と市民の労働の指示に関する。 - 雇用サービスの指示に基づく雇用契約の締結に関する市民と雇用主の間。 5) 産業訓練と人材の高度な訓練に関する関係 - 従業員と雇用者の間で、直接の実地訓練、作業の中断の有無にかかわらず高度な訓練、または訓練管理に関して生じる。 3. 労働法の方法 労働法 - 特定の法分野に固有の法的規制の一連の方法（技法）。つまり、国家、社会、労働者、および雇用者が必要な方向に向けて、法の規範を通じて行動における人々の意志に影響を与える。この規制の最適な結果。 労働法の方法は、労働法の規範を通じて実施され、それらを反映しています。 労働法の方法は、労働の法的規制がどのように、どのような方法で実行されるのかという質問に答えます。 労働の法的規制の方法: 1. 集中型と地方型、規範的 (立法) および契約上の規制の組み合わせ。 労働に関する一元化された法的規制は、労働者の権利の最低レベルの保証のみを確立します。これは、契約および現地の方法によって削減することはできませんが、増加、増加させることはできます。 ローカルベースでは、自己資金を犠牲にして、法律によって確立された保証のレベルが上がる可能性があります。 2. 労働の契約上の性質とその条件の確立。 雇用契約は、従業員と組織との間の雇用関係を生成し、そのために必要な条件を確立します。 労働協約は、この企業の従業員にのみ適用される地域の規範を確立し、労働条件やその他の社会的パートナーシップ協定と同様に、従業員の労働権の保証を高め、管理者 (雇用主) を拘束します。代表者は交渉の参加者でした。 3. 労働契約の当事者の平等。 4. 労働者の単独参加および代表者による参加 (労働組合、労働組合) 労働の法的規制、すなわち、労働法の制定と適用、その実施の監視、労働者の権利の保護。 雇用主も労働条件の確立と実施に参加します。 5. 労働者の権利を保護する労働法固有の方法、原則として、労働組合（労働争議委員会）の管轄機関の行動を、ロシア連邦憲法によってすべての人のために確立された司法保護と組み合わせます。 6. 労働の法的規制の統一と差別化（違い）。 労働法の統一性は、その一般的な憲法上の原則、従業員と雇用者（管理）の統一された基本的な労働の権利と義務、ロシア連邦の労働法の一般規定、および適用される労働法の規則に反映されています。ロシアの全領土と、どこで誰が働いていないかを問わず、すべての従業員に。 差別化は労働法の統一に基づいており、特定のカテゴリーの労働者のための特別な労働条件の確立で表現されています。 4. 労働法の原則 労働法の原則 - 雇用、組織、および労働の使用の分野における国家政策の方向性と内容を決定し、現在の労働法の本質を反映する、法律で表明された主な指針となる規定。 労働法の原則のシステムには、次のものが含まれます。 1) 仕事への魅力、雇用の提供、労働力の利用の原則： - 労働と雇用の自由を確保し、強制労働を禁止する。 - 働く権利、失業からの保護、就職の支援、失業の場合の物質的および精神的支援を確保する。 - 労働と雇用における平等の確保、労働における差別の禁止; 2) 高レベルの労働条件と労働者の権利の保護の原則： - 州の最低賃金を下回らず、労働への貢献に対して公正な報酬を受ける権利を確保する。 - 労働者の保護、職場の安全、労働災害からの保護、およびそのような災害が発生した場合の損害に対する補償の権利を確保する。 特別な保護を必要とする女性、若者、およびその他の労働者のための特別な労働保護。 - 週末、祝日、年次有給休暇を含め、労働時間を制限し、休む権利を確保する。 - 司法保護を含む労働者の権利の保護、およびストライキを含む個人および集団の労働争議に対する権利を確保する。 - 雇用主が従業員に誠実な仕事の義務の履行を要求する権利、生産財産の尊重、従業員が雇用主 (管理者) に労働義務、労働法の順守を要求する権利を確保する。 - 従業員の強制的な社会保険への権利を確保する。 3) 産業民主主義の原則と労働者の人格形成： - 無料の職業訓練、再訓練、職業と訓練、高度な訓練の組み合わせの権利を確保する。 - 労働者と使用者の権利を確保するための国家保証の確立、国家監督の実施、およびその遵守の管理。 - 法廷を含め、労働者の権利と自由を州によって保護されるすべての人の権利を確保する。 - 締結された契約の条件を遵守する雇用契約の当事者の義務。 - 労働法および労働法の規範を含むその他の行為の遵守について、労働組合の代表者が労働組合の管理を行使する権利を確保する。 5. 労働法の主題の概念。 市民 労働法の主題 - これらは労働関係の参加者、つまり、これらの関係の当事者です。 労使関係の主な対象は、従業員と雇用主です。 労使関係の他の参加者には、求職者、労働組合、国家機関（地方自治体および行政機関、雇用当局）、労働者の代表、労働法の遵守を管理および監督する機関、労働紛争を解決する機関も含まれます。 労働法の対象としての市民 労働法人格、すなわち労働法的能力を有していなければならない、言い換えれば、労働法的能力を有し、その行動によって主観的な労働権（法的能力）を獲得し、労働義務を履行する（能力）必要があります。 市民の労働法人格の特徴は次のとおりです。 a) 定期的な仕事の実際の機会の存在; b) 一定の年齢に達したこと。 雇用主は国民を16歳から雇用することができ、一般教育機関の学生は親、保護者、管財人の同意があれば14歳から学校からの自由時間に働くことができる。 c）正常な健康な精神の存在。 裁判所によって法的に無能であると認められた市民は、自分の行動の意味を理解していない、または自分の行動を管理できないため、自分の行動に責任がなく、取引を締結できないため、労働法の対象にはなりません。 d) 法的能力。 一定の年齢に達したときに同時に行動する能力。 国家は、すべての市民に対して平等な労働法人格を保証します。 ビジネスの資質に関係のない状況で採用する際に、市民を差別することは禁止されています。 しかし、すべての市民が職場で同じ権利を持っているわけではありません。 現在の法律は、年齢、健康状態、親密な関係、財産、ロシア連邦の市民権の有無、前科、特定の活動に従事するための裁判所の判決による禁止などに関連して、雇用に関する制限を設けています。 . ロシア連邦憲法は、 働く権利と選択の自由. すべての人は、仕事の能力を自由に処分し、活動の種類と職業を選択する権利を持っています。 労働の自由の原則は、世界人権宣言に沿ったものです。 6. 従業員の権利と義務 К 労働者の基本的権利 各従業員には以下が含まれます。 - 連邦法によって定められた方法および条件での雇用契約の締結、修正および終了。 - 雇用契約で規定された仕事を彼に提供する。 - 組織と労働の安全性および労働協約に関する州の基準によって規定された条件を満たしている職場; - 従業員の資格、作業の複雑さ、実行された作業の量と質に応じて、タイムリーかつ完全に賃金を支払う。 - 通常の労働時間の確立、特定の職業および労働者のカテゴリーの労働時間の短縮、毎週の休日、休日、年次有給休暇の規定によって提供される休息。 - ロシア連邦の労働法、その他の連邦法で規定された方法での従業員の専門的な訓練、再訓練、高度な訓練。 - 労働組合を設立し、労働者の権利、自由、および正当な利益を保護するために労働組合に参加する権利を含む結社。 - 連邦法および労働協約によって規定された形式での組織の管理への参加。 - 団体交渉を実施し、代表者を通じて団体協約および協定を締結し、団体協約、協定の実施について通知する。 - 法律で禁止されていないあらゆる手段による、労働者の権利、自由、および従業員の正当な利益の保護。 - 連邦法で定められた方法での、ストライキ権を含む、個人および集団の労働争議の解決。 - 労働義務の履行に関連して従業員に生じた損害に対する補償、および連邦法で規定された方法による道徳的損害に対する補償。 - 連邦法で規定されている場合の義務的な社会保険。 ロシア連邦の労働法が制定され、 従業員の主な職務: - 雇用契約によって割り当てられた労働義務を誠実に履行する。 - 組織の内部労働規則を遵守する。 - 労働規律を遵守する。 - 確立された労働基準を遵守する。 - 労働保護および労働安全要件を遵守する。 - 雇用主および他の従業員の財産を管理する。 - 人々の生命と健康、雇用主の財産の安全に脅威を与える状況の発生について、雇用主または直属の監督者に直ちに通知します。 7. 労働法の対象としての雇用主 雇用者 - 従業員と雇用関係を結んだ個人または法人 (組織)。 連邦法によって定められた場合、雇用契約を締結する権利を有する別の事業体が雇用主として行動する場合があります。 労使関係における使用者の権利および義務は、使用者である個人、または法人（組織）の管理機関またはその権限を与えられた者によって、法律、その他の規制法的行為、構成要素によって規定された方法で行使されます。法人（組織）の文書および現地の規制。 雇用者として - 労働法の主題 - ができる 営利団体および非営利団体 アートで指定された組織的および法的形式で。 ロシア連邦民法の第 50 条、労働法人格を有する特定の国家機関。これは、雇用主がその行動を通じて主観的な労働権を獲得し、労働義務を遂行する能力にある。 雇用法人格には、次の組織があります。 - 従業員を雇ったり解雇したりする権利があります。 - 労働プロセスを整理、管理します。 - これらの資金を使用する際に、賃金と運用の独立性のための資金を持っています。 組織の労働人格の限界 雇用主の定義方法: - 組織の管理構造、従業員の数と人員配置を決定する人員配置表（組織の長によって承認された）; - 経済的機会に基づいて組織によって形成される賃金基金、つまり、所有者または関連する管理機関による見積もりに従って、収入を犠牲にして、または機関に割り当てられた資金を犠牲にして; - 現在の法律、構成文書 (憲章、規則)。 雇用主 - 個人 認識されます： - 個人起業家として登録され、法人を形成せずに起業活動を行っている個人、民間の公証人、法律事務所を設立した弁護士、および国家登録および (または) ライセンスの対象となる職業活動を行うその他の個人。特定の活動を遂行するために、従業員と労使関係を結ぶ。 - 個人的なサービスおよび家事援助の目的で従業員と労働関係を結ぶ自然人。 08. 雇用主の権利と義務 雇用主には次の権利があります。 連邦法によって定められた方法および条件で、従業員との雇用契約を締結、修正、および終了する。 団体交渉を実施し、団体協約を締結する。 良心的で効率的な仕事を従業員に奨励する。 従業員に対して、労働義務の遂行、雇用主および他の従業員の財産の尊重、組織の内部労働規則の遵守を要求する。 規定の方法で、従業員に懲戒および重大な責任を負わせます。 現地の規制を採用する (雇用主 - 個人事業主ではない個人を除く)。 雇用主は次の義務を負います。 法律およびその他の規制上の法律行為、現地の規制、労働協約の条件、契約および雇用契約を遵守する。 従業員に雇用契約で定められた仕事を提供する。 労働保護と労働衛生の要件を満たす労働安全と条件を確保する 従業員に、労働義務の遂行に必要な設備、ツール、技術文書、およびその他の手段を提供する。 同一価値の労働に対して同一の賃金を労働者に提供する。 時間通りに従業員に支払われる賃金を全額支払う。 団体交渉を実施し、ロシア連邦の労働法で規定された方法で団体協約を締結する。 従業員の労働活動に直接関連する採用された地方法への署名を禁止することを従業員に知らせる。 州の管理と監督を実施し、罰金を支払う権限を与えられた連邦執行機関の指示にタイムリーに準拠する。 ロシア連邦の労働法、その他の連邦法、および労働協約によって規定された形式で、従業員が組織の管理に参加できるようにする条件を作成します。 連邦法で規定された方法で従業員の強制社会保険を履行する。 労働義務の遂行に関連して従業員に生じた損害を補償し、道徳的損害を補償します。 9. 組織のスタッフ 労働集団 組織の従業員の社会的コミュニティです。 組織内の細分化されたチーム (支店、部門、ワークショップなど) で構成されます。 組織内のすべての従業員が労働力を形成します。 それには以下が含まれます： 無期限の雇用契約を締結している従業員。 b）の 有期雇用契約を結んで働く者（特に派遣労働者）、一般労働者（雇用契約の締結を条件とする）、パートタイム労働者（いずれも総会（会議）に参加する権利を有する。 ）、雇用契約の期間内に、労働組合によって形成された団体に代表される） c）の 組織は彼らと雇用契約を結んでいるので、政府の役人。 生産とその部門を管理する一連の役人としての行政自体は、労働集団の本体ではなく、組織（使用者）の本体です。 労働組合の権利： 1）会議（会議）で、その機関（評議会、委員会など）を形成（選出）します。 2) 労働争議に関する委員会のメンバーを選出する (彼らはまた、小部門のチームによって小部門で選出されることもある); 3) 権限を与えられた代表者を通じて、労働協約を締結するためのイニシアチブを示します。 4) その代表者を選出し、代表者に団体交渉を実施し、彼らに代わって団体協約に署名する権限を与えます。 5) 代表者を通じて労働協約に関する団体交渉を行う。 6) 雇用主と労働協約を締結する。 7) 労働協約の実施を管理する。 8) 管理者の提案に基づき、組織の内部労働規則を承認する。 9) 仕事の成功のために公的奨励措置を適用し、道徳的および物質的な奨励のために労働者を指名し、労働規律の違反に対して公的処罰の措置を適用する。 10) 労働協約により、組織内の労働条件を確立する。 11) ストライキを発表する。 労働組合の権利の法的保証： 1) 権限の範囲内で法律に従って採択された総会、会議の決定は、使用者を拘束します。 それらの間の不一致は、ロシア連邦の労働法およびその他の規制法によって規定された方法で解決されます。 2) 紛争が生じた場合の従業員の請求は、雇用主が 3 営業日以内に検討する必要があります。 3) 会議の決定に従わなかった者は責任を問われる。 4）従業員チームの代表者は、雇用主による迫害の可能性から保護されています。別の仕事への転勤、解雇、懲戒処分の際には、追加の保証が確立されます。 10. 労働法の対象としての行政 労働法の主題としての管理は、本質的に集合的であり、企業の労働と労働力を組織および管理する機能を実行する雇用組織の一連の職員と団体が含まれます。 労働法行為の主体としての行政 組織的および経営的関係の主題. 規則制定と法執行の XNUMX 種類の活動を行っています。 地方条例を発行することにより、行政は規則制定活動を実施し、組織的および管理的関係の対象、つまり法執行機関として機能します。 行政は、企業の代表機関として、また労働法の独立した主体として機能することができます。 行政は、組織の長または個々の役人、および合議体によって代表される可能性があります。 首長の権限は契約によって決定され、残りの役人は首長によって任命され、彼は彼らに権限を与えます。 管理責任: - 従業員の仕事を適切に整理する。 - 労働生産性の成長のための条件を作成します。 - 労働と生産の規律を確保する。 - 労働法および労働保護規則を遵守する。 従業員のニーズと要求に注意を払います。 従業員の労働条件と生活条件を改善する。 従業員への支払い、年次休暇の提供。 従業員が懲戒違反またはその他の違反を犯した場合、懲戒およびその他の責任を課す。 労働法、労働協約、協定に従って、従業員代表の活動を確保する条件を作成します。 11. 労働法の源泉。 労働法制度 労働法の源 - 労使関係を規制し、労使関係の参加者の権利と義務を確立する規制上の法律行為。 労働法の出典は次のように分類されます。 1) 法的強制力による - 法律および条例; 2) 労働法の制度について。 3) 規範的行為を採用した機関による。 4) 形式 - ロシア連邦大統領の法律、法令および命令、ロシア連邦政府の決議および命令、規則、規制、決定、命令、勧告、説明など。 5) 範囲別 - 連邦 (ロシア連邦の労働法)、共和制 (ロシア連邦内の共和国) およびロシア連邦の他の主題 (地域、領土)、部門 (部門)、部門間 (規則、安全基準)、地方自治体(ローカル) およびローカル (このプロダクション内)。 6) 一般化の程度に応じて - 成文化され、複雑で、最新のもの。 労働法 - 労働関係を規制する一連の立法およびその他の法律行為。 労働法制度には以下が含まれます： 1) 連邦法、憲法および通常法 (ロシア連邦憲法、ロシア連邦労働法); 2) ILO の労働、条約および条約に関する州の国際法によって批准されている)。 ロシア連邦が批准した ILO 条約は 50 に過ぎず (採択された 75 の条約のうち)、現在発効しているのは 44 だけです。 3) ロシア連邦大統領の規制令。通常、市民の労働者の権利を保護するための追加措置を規定しています。 4) さまざまな労働問題について採択されたロシア連邦政府の決議。 5) 連邦行政機関の行為 (部門行為: ロシア連邦労働社会開発省、ロシア連邦財務省の決議); 6) ロシア連邦の構成組織の法律およびその他の規制法的行為 - 労働法は、ロシア連邦の構成組織の共同管轄下にあります。 7) 地方公共団体の行為。 8) 社会的および労働的問題に関する協定 - 従業員と雇用主との間の社会的および労働的関係を規制し、ロシア連邦、産業、職業、地域の対象である連邦のレベルで締結された法的行為。 9) 組織内で直接採用され、この組織の従業員に適用される労働協約およびその他の現地規則 (憲章、内部労働規則、報酬、賞与に関する規定など)。 10) ロシア連邦の憲法、ロシア連邦の法律と矛盾しない部分における旧ソ連の行為。 11) 労働法の規範は、一般に他の法律分野に関連する規範行為に含まれる場合があります。 12. 社会的パートナーシップ、その形態 社会的パートナーシップ - 従業員（従業員の代表者）、使用者（使用者の代表者）、州当局、地方自治体の間の関係システム。労使関係および直接関連するその他の関係の規制に関する従業員と使用者の利益の調整を確実にすることを目的としています。彼ら。 社会的パートナーシップの当事者 正式に権限を与えられた代表者によって代表される従業員および雇用主です。 州当局および地方自治団体は、連邦法によって規定されている場合と同様に、雇用主または法律または雇用主によって代表される権限を与えられた代表者として行動する場合、社会的パートナーシップの当事者となります。 基本理念 社会的パートナーシップは次のとおりです。 - 当事者の平等、当事者の利益の尊重と考慮; - 民主主義に基づく社会的パートナーシップの強化と発展に対する国家の支援。 - 当事者およびその代表者による法律およびその他の規範的な法的行為の遵守。 - 仕事の範囲内の問題を議論する際の選択の自由。 - 当事者による自発的な義務の受諾; - 当事者が負う義務の現実; - 労働協約、協定、その実施の管理の義務的履行。 - 労働協約、協定の過失による不履行に対する当事者、その代表者の責任。 レベル 社会的パートナーシップ: 1) ロシア連邦の労働分野における関係を規制するための基礎を確立する連邦レベル。 2) 地域間レベル (ロシア連邦の XNUMX つ以上の構成組織); 3) ロシア連邦を対象とする地域レベル。 4) 業界レベル; 5) 領土レベル（自治体内）; 6) 従業員と雇用主（ローカル）の間の労働の分野で特定の相互義務を確立する組織のレベル。 社会的パートナーシップの形態: - 労働協約の草案、協約およびその締結に関する団体交渉。 - 労使関係およびそれに直接関連するその他の関係の規制に関する相互協議（交渉）、従業員の労働権の保証の確保、および労働法制の改善。 - 組織の管理への従業員とその代表者の参加。 - 労働争議の解決における従業員および使用者の代表者の参加。 13. 社会的パートナーシップにおける従業員および雇用主の代表者 社会的パートナーシップの従業員代表は、 労働組合とその協会 全ロシア労働組合の憲章で規定されているその他の労働組合組織、またはロシア連邦の労働法で規定されている場合に従業員によって選出されたその他の代表者。 団体交渉の実施、労働協約の締結と修正、その実施に対する管理権の行使、および従業員と雇用主の間の労働争議を考慮した組織の管理に参加する権利の行使における組織の従業員の利益、主要な労働組合組織または従業員によって選出されたその他の代表者によって代表されます。 次に、雇用主の代表者は、ロシア連邦の労働法、法律、その他の規制法的行為、組織の構成文書、および地方条例に従って、組織の長または彼によって承認された人物です。 契約の締結と修正に関する団体交渉、契約の締結または修正に関する集団労働紛争の解決、その実施の監視、および規制のための委員会の活動の形成と実施における従業員の利益社会的および労働関係は、関連する労働組合、その地域組織、労働組合連合および労働組合の地域組織の連合によって代表されます。これらの場合、使用者の利益は、それぞれの使用者の連合によって代表されます。 使用者協会 - 利益を代表し、労働組合、州当局、および地方政府との関係においてメンバーの権利を保護するために、自発的に使用者を団結させる非営利組織。 使用者協会の法的地位の特殊性は、連邦法によって定められています。 使用者の代表者 - 連邦国家機関、ロシア連邦の構成団体の国家機関、自治体機関、および関連する予算から資金提供されたその他の組織で、団体交渉の実施、契約の締結または変更、契約の締結または変更に関する集団労働紛争の解決、協定の実施の監視、社会的および労働関係の規制のための委員会の形成、およびそれらの活動の実施は、関連する連邦行政当局、ロシア連邦の構成団体の行政当局、他の州機関、地方政府でもあります. 14. 労働協約およびその当事者 労働協約 (KD) - 組織内または個々の起業家との社会的および労働関係を規制し、従業員とその代表者が代表する雇用主によって締結された法的行為。 CAは、労使関係の組織、従業員の請求のレベル、請求の有効性を決定し、それによって雇用主の利益を保護します。 契約における従業員の利益は法的形式を取得し、州の規制の助けを借りて保護することができます。 組織の従業員には権利がありますが、雇用主と CA を締結する必要はありません。 次に、雇用主は、そのような申し出を受けた場合、XNUMX週間以内に契約を締結するための交渉を開始する義務があります。 合意契約の作成、締結、修正および終了の開始者は、従業員と雇用主のいずれかの当事者になることができます。 KDで 禁じられた 法律、労働協約および協定と比較して従業員の地位を悪化させる条件が含まれます。 このような CA は無効と見なされます。 CA の当事者は次のとおりです。 1) XNUMX つまたは複数の労働組合組織または従業員によって承認されたその他の代表組織によって代表される従業員。 2) 組織、企業、機関、支店または駐在員事務所の管理者によって代表される雇用者、または個人の起業家。 必須 CA 参加者: 1) 生産の所有者および契約の当事者としての使用者。 2）その代表者、ディレクター、マネージャー、リーダーが率いる行政。 3) 契約の当事者としての労働組合。 4) 従業員の労働組合の代表としての労働組合。 5) エンティティ - 個々の義務の執行者。 雇用主の代表者は、組織の長またはその他の権限を与えられた人物です。 使用者、行政当局、地方自治体、政党は、契約を締結する際に彼らを代表する従業員団体を作成することはできません。 雇用主を代表する者は、従業員を代表する資格がありません。 CA の締結に関する交渉が労働組合の本体によって行われる場合、労働組合のメンバーではない労働者は、交渉中に彼らの利益を代表することを労働組合に許可することができます。 15. 労働協約の構造と内容 労働協約の内容と構造は当事者によって決定されますが、基本的に CA はいくつかのセクションと付属文書で構成されています。 1) 導入部分。 組織の発展の主な方向性を策定します。 2) 管理者、雇用主の権利と義務。 3) 組織およびその代表機関の従業員の権利と義務。 DD のセクションと付録には、両当事者の規則と義務が含まれています。 CA の規範規定は、現在の法律と比較して従業員の地位を悪化させるべきではありません。 CDの内容 これには、従業員と雇用主の相互の義務が含まれる場合があります。 次の問題について: - 報酬の形式、システム、規模。 - 手当、補償の支払い; - 価格の上昇、インフレ率、および CA によって決定された指標の達成を考慮して、賃金を規制するためのメカニズム。 - 雇用、再訓練、労働者の釈放条件。 - 労働時間と休憩時間。これには、休暇の付与と期間が含まれます。 - 女性や若者を含む労働者の労働条件の改善と労働保護。 - 組織、部門別住宅の民営化中の従業員の利益の遵守。 - 職場での労働者の環境安全と健康保護。 - 仕事と教育を組み合わせた従業員に対する保証と福利厚生。 - 従業員とその家族の健康増進とレクリエーション。 - 従業員の食事の一部または全額の支払い。 - 設計文書の実装の管理、変更および追加の手順、当事者の責任、従業員代表の活動の通常の条件の確保。 雇用主の財政的および経済的状況を考慮して、CAは従業員のための福利厚生、法律、その他の規制法的行為、契約によって確立されたものよりも有利な労働条件を確立する場合があります。 合意の内容には、有効期間の表示、合意の変更手順、当事者が労働協約の実施について報告する期限が含まれていなければなりません。 16. 雇用の概念と種類 Занятость - これは、法律に反しない市民の活動であり、個人的および社会的ニーズの満足に関連しており、原則として収入（労働収入）をもたらします。 雇用形態： 1) 臨時および季節労働を含むフルタイムまたはパートタイムの雇用。 仕事を一時的に休むことは、雇用の状態を妨げるものではありません。 2) 農業を含む起業家精神。 3）仕事を提供する自給自足（創造的な職業の人）; 4) 協同組合およびアルテルのメンバーシップに基づいて活動する。 5) 有給職、公務員の選択的仕事。 6) 兵役および同等の役務 7) 雇用サービスの方向性を含め、フルタイムの教育機関で勉強する。 8) 民法上の契約の下で働く。 9) 補助的な工芸品および契約に基づく製品の販売。 雇用は次の条件を満たしている必要があります。 - 完全、つまり、場所の需要を満たします。 - 従業員とその家族の十分な生計を確保するため。 - 自由に選択。 市民は、商業雇用サービスを通じて、または適切な場合には社会的および法的保証と補償を提供する国の雇用サービスを通じて、活動の種類を自分で選択します。 連邦労働雇用局は、6 年 2004 月 156 日のロシア連邦政府令第 XNUMX 号に従って設立されました。 すべての市民（雇用者および失業者）が雇用サービスに申し込むことができます。 州雇用サービスは、市民に無料でサービスを提供します。 人口の雇用に関する法的規制が実施されています。 - 連邦法（ロシア連邦労働法、「軍人の地位に関する法律」など）; - 国によって批准された労働に関する国際的な法律行為。 - ロシア連邦大統領令（「妊娠中の女性および3歳未満の子供を持つ女性を保護するための追加措置について、企業、組織の清算に関連して解雇された」など）; - ロシア連邦政府の法令（「労働者の大量解雇の条件における雇用を促進するための業務の組織化に関する規則」など）; - 部門の行為（ロシア連邦労働社会開発省の法令）; - 1996 年 XNUMX 月に廃止された連邦雇用サービスの現行法。 - ロシア連邦の主題の法律およびその他の行為。 - 地方自治体の行為（労働者の大量解雇のための他の基準を定めることができる）; - 団体協約および協約。 17. 失業者の法的地位と登録規則 失業者とは、次の市民です。 - 年齢および健康状態が良好である (16 歳に達しており、老齢または勤続期間に対する年金を受け取っていない)。 - 雇用サービスに向けた公共事業の履行に対する支払いと、従業員が受け取る支払いは考慮されていませんが、仕事と収入はありません。 - 適切な仕事を開始する準備ができています。 - 居住地で雇用サービスに求職者として登録されている難民および強制移住者 - 滞在地で。 国民を失業者として認定する決定は、関連書類の提出から遅くとも 11 暦日以内に雇用サービスによって行われます。 市民は失業者として認識できません： - 16歳未満; - 老齢年金または老齢年金を割り当てられている人; - 矯正労働または自由の剥奪という形で処罰を宣告された; - 雇用サービスへの登録日から10日以内に、適切な仕事、勉強のためのXNUMXつのオプションから拒否されました。 - 雇用サービスへの登録日から 10 日以内に正当な理由なく適切な仕事を提供するために出頭しなかった者。 - 失業者として登録に間に合わなかった人。 お申し込み日から10日以内 雇用サービスはしなければなりません 可能であれば、国民に適切な仕事のための XNUMX つの選択肢を提供し、適切な仕事を見つけることが不可能な場合、または適切な資格を持っていない場合には、専門訓練 (勉強) のための XNUMX つの選択肢を提供する。 適切 次の要因を考慮して、一時的な作業を含む作業が考慮されます。 - 提案された仕事に対する従業員の専門的適性; - 最後の職場の条件; - 健康上の理由で仕事をする能力; - 新しい職場への交通手段のアクセシビリティ一部のカテゴリーの市民については、これらの要件が緩和されます。 - 初めて仕事を探している、職業や専門分野を持たない市民向け。 - 12 か月の失業期間が終了した後、改善、既存の職業の資格の回復、関連する職業の取得、または再訓練を受けることを拒否した。 - 雇用サービスに 18 か月以上登録されている市民の場合。 等 以下の職種は対象外です。 - 居住地の変更に関連する; - 労働条件が労働保護に関する規範と規則に準拠していない; - 提案された収入は、最後の職場での過去 3 か月間の市民の平均月収よりも低い。 また、平均収益が地域の平均収益を上回っている場合は、このレベルを下回っています。 18. 失業者に対する保証と補償 1) 無料の職業指導を受ける権利 (規則「ロシア連邦における人口の職業指導と心理的準備について」)。 この権利は、失業者だけでなく、次の場合にも付与されます。 - 教育機関の学生; - 寄宿学校の生徒; - 最初の 3 年間の就労中の青少年。 2) 職業訓練、再訓練、高度職業訓練を無料で受けられる権利が与えられます。 - 失業中の障害者; - 失業者; - 軍人の妻、夫、および兵役を解任された市民; - 職業、専門分野を持たない市民。 3) 奨学金の支払いまたは在学中の平均収入。 4) 職業紹介事業の方への派遣、他地域への留学に伴う費用の補償。 5) 失業給付の支払い。 6）公共事業への参加期間中の州雇用基金の費用による失業給付額の収入の補足。 7) 就職・研修派遣時の無料診療・健康診断。 8) 一時的な障害および産休期間に対する経済的支援。 9) 年功序列を計算するための優先手続き。 国民が失業給付、奨学金を受給している期間、公共事業に参加している期間、一時的な障害、出産休暇、兵役に従事している期間に、雇用サービスの方向で雇用のために別の場所に移動するのに必要な期間または、公務の遂行が勤続期間を中断せず、勤続期間の合計に加算されます。 10) 雇用サービスの提案による、企業の清算、人数または従業員の削減中に解雇された失業者の 2 年以内の早期退職。 11) 失業者とその家族に物的支援を提供する。 給付期間の満了により給付を受ける権利を失った失業者および扶養している方を対象としています。 支援は、定期的または一時的な一時金の形で提供されます。 12) 医療機関やキャンプへの子供のバウチャーの支払い、およびこれらの場所への子供の旅行費用。 13) 自身の事業を組織する際の協議と資金援助の組織。 14) 処方箋による医薬品および医療製品の 50% 割引での購入。 これは、失業中の障害の II および III グループに対する給付です。 19. 失業給付 失業手当 - これらは、失業者の社会的支援のための年金基金からの毎月の現金支払いです。 手当の額は、以下によって異なります。失業者のカテゴリー。 勤続年数; 以前の収益; 扶養者がいる など 給付金が支払われます： 1) 理由の如何を問わず、組織や兵役から解雇された。 2) 孤児、親の世話をせずに残された子供、および孤児と親の世話をせずに残された子供 - これらは、8 歳で両親を亡くしたか、親の世話をせずに残った 23 歳から 18 歳の人です。 3) その他すべての失業者については、手当は最低賃金の金額で割り当てられます。 給付を割り当てる決定は、失業者としての市民の認識と同時に行われます。 給付期間 - 12 暦月に合計で 18 暦月を超えず、年金の授与に必要な勤続期間を超える各年の勤務に 2 週間を加えたものであるが、24 暦月で 36 か月を超えてはならない。 18 暦月の失業の後、失業者は給付金の支払いを再申請する権利を有しますが、最低賃金の金額が適用されます。 給付金の支払い 一時停止 次の場合は最長3ヶ月。 - 失業者に提供された XNUMX つの仕事の選択肢の拒否。 - 労働規律違反またはその他の有罪行為による最後の職場からの解雇。 - 有罪行為の研究に送られた市民の控除。 - 雇用サービスの指示によるトレーニングの無許可の終了; ・再登録条件違反 支払い停止期間。 は、給付の総支払期間に含まれ、総勤続年数には含まれません。 特典が減額される場合があります 次の場合、最大 25 か月間、最大 1% 雇用サービスによる紹介日から 3 日以内に雇用主との交渉に正当な理由なく出頭しなかった。 仕事、勉強への紹介を受けるために雇用サービスに来ることを正当な理由なく拒否する。 20. 雇用契約の概念と意義 雇用契約 - 雇用主と従業員との間の合意。雇用主は、労働法および労働法規範を含むその他の規制法的行為によって規定された労働条件を確保するために、規定された労働機能に従って従業員に仕事を提供することを約束します。労働協約、協約、地方条例および本協約に従い、適時に全額を従業員に支払い、従業員は、この協約によって決定された労働機能を個人的に遂行し、この雇用主に適用される内部労働規則を遵守することを約束します。 . 労働契約の自由の原則 彼の自発的な結論だけでなく、労使関係の継続的な存在の根底にもあります。 雇用契約は、労働組合の従業員として、特定の労働協同組合の参加者としての市民の法的地位を定義します。 雇用契約の締結によってのみ、市民は労働集団の一員となり、その内部労働規則、労働制度の対象となります。 この労働契約は、労働に関する関連する民法上の契約（契約、譲渡、著作権など）とは異なります。 雇用契約の兆候： 1) 労働機能の個人的なパフォーマンス; 2）一般的な労働プロセスにおける仕事の遂行。 3）労働機能を実行する過程での従業員の内部労働規則の規則への従属。 4) 事前に確立された基準に従うが、連邦レベルで確立された最低保証額を下回らない報酬。 雇用契約に基づく従業員の義務の詳細 彼が特定の労働機能（専門、地位、資格）で仕事をするという事実にあり、内部労働規制の対象でもあります。 次に、民法の契約（契約、譲渡、著作権）の下では、市民は規律に従わず、この企業の内部規則、つまり、彼は仕事を組織し、自分の責任でそれを実行し、彼自身が労働保護を確保し、彼は労働プロセス、労働の最終結果、または完了した任務のみが支払われます。 21. 期間別の雇用契約の種類 雇用契約は、 1) 期間未定。 2) 5年を超えない期間 (有期雇用契約)、ただし、ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法によって別の期間が定められている場合を除きます。 雇用契約に有効期間が明記されていない場合、契約は締結されたものとみなされます。 未定義の期間。 裁判所が定める十分な理由がない場合に一定期間締結された雇用契約は、無期限に締結されたものとみなされます。 有期雇用契約 ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法で別段の定めがない限り、行われる仕事の性質またはその実施条件を考慮して、労働関係が無期限に確立できない場合に締結されます。 有期雇用契約が締結されます：職場が保持されている欠勤従業員の職務遂行期間中。 一時的（最大XNUMXか月）の作業期間中。 海外で働くために派遣された人と。 雇用者の通常の活動を超える仕事、および生産または提供されるサービスの量の意図的な一時的（最大XNUMX年間）の拡大に関連する仕事; 既知の期間または既知の仕事を遂行するために設立された組織に入る人々と。 完了が確定できない場合に、特定の作業を実行するため。 従業員のインターンシップおよび職業訓練に直接関連する業務を遂行するため。 選挙機関または選挙職等に一定期間選挙する場合 許可されていない 雇用契約が無期限に締結された従業員に提供される権利と保証を付与することを避けるために、有期雇用契約の締結。 当事者の合意により、有期雇用契約を締結することができる: 従業員数が 35 人を超えない中小企業の雇用主に就職する人（小売業および消費者サービスの分野では 20 人）。 高齢の年金受給者が仕事に就く場合、および健康上の理由や医療上の理由で一時的な性質のみで働くことが許可されている人々の場合。 極北にある組織での仕事に応募している人たちと。 災害、事故その他の緊急事態を防止するための緊急業務を遂行するため。 競争を通じて選出された人物が該当する職に就く。 クリエイティブな労働者とともに。 法的形態や所有形態に関係なく、組織のマネージャー、副マネージャー、および主任会計士と。 フルタイムで勉強している人などと 22. 雇用契約の締結 雇用契約の締結は、年齢に達した者との間で許可されます 16年. 全日制以外の教育形態で普通教育を受けるか、普通教育の主要な普通教育課程を引き続き修得する場合、または普通教育機関を退学する場合は、次の期間に達した者が雇用契約を締結することができる。 15年、健康を害さない軽作業を行います。 保護者（受託者）と後見人・後見人の同意を得て、学生と雇用契約を締結することができます。 14年 勉強からの自由時間に軽労働を行うこと。これは健康に害を与えず、学習プロセスに違反しません。 映画撮影団体、劇場、劇場およびコンサート団体、サーカスでは、両親（保護者）のXNUMX人の同意と後見および後見当局の許可を得て、人と雇用契約を結ぶことが許可されています 14歳未満、健康と道徳的発達を損なうことなく、作品の作成および（または）パフォーマンスに参加すること。 この場合、従業員に代わって雇用契約は、彼の親（保護者）によって署名されます。 後見人および後見人の許可は、日常業務およびその他の条件の最大許容期間を示します。 雇用契約を締結する場合 仕事に応募する人が雇用主に提示する パスポートまたはその他の身分証明書 b）の 雇用契約が最初に締結された場合、または従業員がパートタイムで仕事に行く場合を除く、雇用記録。 c）の 州年金保険の保険証書。 D） 兵役登録書類 - 兵役の責任者および兵役の徴兵対象者用。 D） 教育、資格、または特別な知識に関する文書 - 特別な知識または特別な訓練を必要とする仕事に応募する場合。 要求することは禁止されています 就職する人から、ロシア連邦の法律で規定されていない書類。 初めて雇用契約を結ぶ際には、雇用主が作成する作業台帳と国民年金保険の保険証書が必要です。 仕事を申請する人がワークブックを持っていない場合、雇用主は、この人の書面による申請に基づいて（欠席の理由を示して）、新しいワークブックを発行する義務があります。 性別、人種、肌の色、国籍、言語、出身地、年齢、場所を理由として、雇用契約の締結を不当に拒否し、直接的または間接的な権利の制限または雇用契約を締結する際の直接的または間接的な利点の確立。居住禁止です。 雇用時（雇用契約に署名する前）、雇用主は従業員に、組織で施行されている内部労働規則、従業員の労働機能に関連するその他の地域の規則、および労働協約を理解させる義務があります。 23. 雇用契約の形式と内容 雇用契約は書面で締結され、XNUMX部作成され、それぞれが当事者によって署名されます。 雇用契約書の XNUMX 通は従業員に譲渡され、もう XNUMX 通は雇用主が保管します。 従業員が雇用契約書の写しを受け取ったことは、雇用主が保管している雇用契約書の写しに従業員が署名することによって確認されなければなりません。 書面で締結されていない雇用契約は、従業員が知っていて、または雇用主またはその代理人に代わって仕事を始めた場合、締結されたと見なされます。 雇用契約の内容 - 当事者の相互の義務によって決定される一連の条件。 雇用契約の条件の種類: 1) 法律で規制されている条件: A） 雇用者 - あらゆる形態の所有権、機関、組織、個々の市民の企業。 b）の 従業員 - 16 歳 (例外的に 15 歳) に達した市民。 法律で定められた場合と方法で、14 歳に達した学生。 c）の 契約期間。 ロシア連邦の労働法によると、雇用契約は、特定の作業の期間中、5 年を超えない一定期間、無期限で締結することができます。 2) 当事者の合意によって作成された条件: A） 必要; b）の 追加 (オプション)。 前提条件 雇用契約の内容は、必ず当事者間で合意され、雇用契約に反映されなければなりません。 これらの条件に関する合意の欠如は、条約自体を無効にします。 必要な条件は次のとおりです。 労働機能; 作業開始日; 勤務時間; 雇用主の義務; 支払条件。 契約書には、入学 - 雇用という事実そのものに関する合意、つまり当事者の相互の意思表示の証明が必ず含まれていなければなりません。 雇用契約書には、雇用契約を締結した従業員の姓、名、父称、および雇用主の名前（雇用主の姓、名前、父称 - 個人）が記載されています。 必須条件 雇用契約は次のとおりです。 1) 職場（構造単位を示す）; 2) 仕事の開始日; 3) 労働機能; 4) 従業員の権利と義務。 5) 雇用主の権利と義務。 6) 労働条件の特徴、困難、有害、および（または）危険な条件での労働に対する従業員への補償および利益。 7) 仕事と休息の体制（この従業員に関して組織で確立された一般的な規則と異なる場合）; 8) 報酬および報酬の条件; 9) 雇用に関する社会保険の種類と条件。 雇用契約の条件は、当事者の合意と書面による場合にのみ変更できます。 有期雇用契約が締結された場合、その有効期間と、ロシア連邦およびその他の連邦労働法に従って、有期雇用契約を締結する根拠となった状況（理由）を示すものとします。法律。 24.ワークブック。 従業員の職務 労働ブック 確立されたフォームのは、従業員の労働活動と年功序列に関する主要な文書です。 ワークブックを維持および保管するためのフォーム、手順、および空白のワークブックを作成して雇用主に提供するための手順は、連邦行政機関によって確立されます。 この組織での仕事が従業員の主な仕事である場合、雇用主（雇用主 - 個人起業家ではない個人を除く）は、組織で5日以上働いた各従業員の作業台帳を保管する義務があります。 . ワークブックには、従業員、彼が行った仕事、別の恒久的な仕事への異動、従業員の解雇に関する情報、および雇用契約を終了する理由と仕事の成功に対する賞に関する情報が含まれています。 解雇が懲戒処分の場合を除いて、ワークブックの罰則に関する情報は入力されません。 従業員の希望により、アルバイト確認書をもとに本業の勤務先の勤務台帳にアルバイト情報を記入します。 作品に関する誤った、不正確な情報の記録が明らかになった場合、翻訳およびその他の修正は、対応する記録が作成された組織の管理者、またはその法的後継者または上位の当局によって行われます。 従業員の労働機能 従業員の義務、仕事の性質、報酬の金額と手続き、勤務日の長さ、休日が左右される可能性があることを決定します。 シティ 従業員の権限、特定の内容および境界を定義します。 従業員の権利の範囲と従業員に割り当てられる責任の程度は、職位によって異なります。 専門 特殊教育の過程で習得した特定のスキルと知識の存在を示します。 従業員の責任は、社内の労働規則、技術規則、指示、命令、およびさまざまな行政命令によって決定される場合があります。 これらの法律には、労働者や従業員の一般的な義務が含まれるものもあれば、生産の特性によって決定される特定の義務が含まれるものもあります。 25. 労働時間 労働時間体制は、労働週の期間を規定する必要があります (XNUMX 日間で XNUMX 日、XNUMX 日間で XNUMX 日、XNUMX 週間の労働時間と週替わりの休日)。労働者の特定のカテゴリー、毎日の労働時間（シフト）、仕事の開始と終了の時間、仕事の休憩時間、XNUMX 日あたりのシフト数、労働日と非労働日の交代。ロシア連邦の労働法、その他の連邦法、労働協約、協定に従った内部労働規則。 勤務時間の特徴 運輸労働者、通信労働者、および特殊な仕事をしているその他の労働者の休憩時間は、ロシア連邦政府によって確立された方法で決定されます。 勤務時間が決まっている 社内規定またはシフトスケジュール および全従業員に適用されます。 場合によっては、労働時間の特定、パートタイム労働、柔軟な勤務スケジュールの合意などを必要とする場合があります。この場合、雇用契約書に適切な記載が行われます。 労働時間は区別されるべきです 組織の運営モード一致しない場合があるためです。 労働時間制度は、内部労働スケジュールの不可欠な部分であり、各従業員が遵守する必要があります。 さらに、すべての従業員に対して同じにすることも、個々の部門ごとに異なることもできます。もちろん、当事者の合意により、特定の従業員に対して個別の操作モードを確立することもできます。 労働時間体制は組織自体によって確立され、法律は労働時間体制を確立するための手順、その最も重要な要素のみを決定し、特定の労働体制を適用する際の従業員への保証も確立します。 労働時間制度は、通常、労働協約、社内労働規則、シフトスケジュールで固定されています。 26. 休憩時間 時間リラックス - 従業員が労働義務の遂行から解放され、自分の裁量で使用できる時間。 休憩時間の種類 勤務日の休憩（シフト）。 毎日（シフト間の）休憩。 休日 (毎週の中断のない休息); 休業日; 休日。 勤務日（シフト）中、従業員は休憩と食事のための休憩を 2 時間以内、30 分以内にする必要がありますが、これは勤務時間に含まれません。 納期 壊す およびその特定の期間は、内部労働規則または従業員と雇用主の間の合意によって確立されます。 すべての従業員が提供されます 週末 （毎週途切れない休息）。 毎週の中断のない休憩の期間は、42 時間未満であってはなりません。 週 2 日勤務の場合、従業員には週 1 日の休日が与えられ、週 XNUMX 日勤務、つまり XNUMX 日の休日が与えられます。 一般的な休日は日曜日です。 週休XNUMX日制のXNUMX日目の休日は、労働協約または社内労働規定によって定められています。 休日は通常両日連続で設けられます。 生産、技術、および組織の条件により週末の勤務を停止できない組織では、内部労働規則の規則に従って、従業員の各グループに順番に異なる曜日に休日が提供されます。 上記のレクリエーションに加え、勤務地（役職）や平均年収を維持しながら年次有給休暇を付与しています。 年次基本有給休暇 28 暦日の間、従業員に提供されます。 ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法に従って、28 暦日を超える年間基本有給休暇 (延長主休暇) が従業員に提供されます。 さらに、 年次加算有給休暇 有害および（または）危険な労働条件で雇用されている人、特別な性質の仕事をしている従業員、不規則な労働時間の従業員、極北および同等の地域で働いている従業員、および連邦法で規定されているその他の場合。 雇用主は、生産能力と財務能力を考慮して、法律で別段の定めがない限り、従業員に追加の休暇を独自に設定することができます。 これらの休暇を付与するための手順と条件は、労働協約または現地の規制によって決定されます。 27. 支払条件。 雇用契約のオプション条項 雇用契約に反映させる必要がある主な問題の XNUMX つは、報酬の問題です。 賃金の問題は、企業で直接解決されます。 それらの規制は、現地の規制によって実施されます。 給与（従業員の賃金） - 従業員の資格、複雑さ、量、質、および実行された作業の条件に応じた作業に対する報酬、および報酬の支払い（通常の作業とは異なる条件での作業を含む、補償的な性質の追加料金および手当）特別な気候条件および放射能汚染にさらされた地域、および補償的な性質のその他の支払い）およびインセンティブの支払い（刺激的な性質の追加の支払いおよび手当、ボーナスおよびその他のインセンティブの支払い）。 雇用契約の任意条件 - 雇用契約を締結するという事実そのものに影響を与えない条件。 当事者の裁量に依存しますが、法律やその他の規制と比較して、従業員の地位を悪化させることはできません。 雇用契約では 不可能 当事者の合意があっても 以下の条件の成立 - 法律で規定されていない罰則。 - 法律で規定されている場合に加えて、完全かつ増加した責任の導入。 - 個々の労働争議の検討手順。 雇用契約に含まれる任意条件は、当事者を拘束します。 雇用主による違反は、契約の早期終了の十分な理由です。 オプションの条件は、従業員に制限や追加の責任を導入することはできないため、従業員による違反は、雇用契約を終了する根拠にはなりません。 雇用契約は、確立された労働法と比較して従業員の地位を悪化させない追加条件を規定する場合があります。特に、職場および/または職場の指定について。 テストについて; 法的に保護された秘密 (国家、公務、商業など) の非開示について。 訓練が雇用者の費用で実施された場合、少なくとも契約で定められた期間、訓練後に働く従業員の義務について。 追加の従業員保険の種類と条件について。 従業員とその家族の社会的および生活条件の改善など 両当事者の合意により、雇用契約には、労働法および労働法の規範、現地の規制を含むその他の規制上の法律行為によって確立された従業員および雇用主の権利と義務、および従業員の権利と義務も含まれる場合があります。労働協約、協定の条件から生じる雇用者。 従業員と雇用者の特定の権利および（または）義務のいずれかを雇用契約に含めないことは、これらの権利の行使またはこれらの義務の履行の拒否と見なすことはできません。 28. 雇用のためのテスト 雇用契約の締結時に、当事者の合意により、割り当てられた仕事への遵守を検証するために、労働者のテストに関する条件を定めることができます。 雇用契約にテスト条項がないということは、従業員がテストなしで雇用されることを意味します。 従業員が雇用契約を作成せずに実際に就労を許可された場合、雇用契約に試用期間を含めることができるのは、雇用開始前に当事者が別の合意の形で作成した場合に限られます。 従業員のテスト期間中は、労働法の規定、労働法の規範、労働協約、協定、現地の規制を含むその他の法的規制が適用されます。 採用試験は設けていない: 競争によって選出され、関連する役職に就く者。 妊娠中の女性および18歳半未満の子供を持つ女性; XNUMX歳未満の方; 初等、中等、高等職業教育の国家認定教育機関を卒業し、教育機関を卒業した日からXNUMX年以内に初めて専門分野で働くようになった人; 有給の仕事のために公職に選ばれた人。 雇用主間で合意された別の雇用主からの異動の順序で働くように招待された人。 XNUMXヶ月以内の雇用契約を締結した者他の人。 試用期間は XNUMX か月を超えることはできません。、および組織の長とその代理、会計主任とその代理、支店、駐在員事務所、または組織のその他の個別の構造部門の長については、連邦法で別段の定めがない限り、XNUMXか月。 XNUMX か月から XNUMX か月の雇用契約を締結する場合、試用期間は XNUMX 週間を超えることはできません。 一時的に仕事ができなくなった期間や実際に仕事を休んだ期間は試用期間には含まれません。 試用期間中の雇用者の地位は、他の従業員の地位と変わりません。 テストの結果が不十分な場合、雇用主は、テスト期間の満了前に従業員との雇用契約を終了する権利を有し、3 日以内に書面で通知し、認識の根拠となった理由を示します。この従業員はテストに合格していません。 同時に、雇用契約の終了は、関連する労働組合機関の意見を考慮せず、退職金の支払いなしで行われます。 従業員は、法廷で雇用主の決定に対して上訴する権利を有します。 試用期間が満了し、従業員が引き続き勤務する場合、試用期間に合格したものとみなされ、その後の雇用契約の終了は一般的な基準でのみ許可されます。 試用期間中に従業員が提供された仕事が自分にふさわしくないと結論付けた場合、従業員は自分の要求で雇用契約を終了し、3 日前に書面で雇用主に通知する権利を有します。 29. 専門能力開発 従業員は、職業訓練、再訓練、および新しい職業や専門分野の訓練を含む高度な訓練を受ける権利を有します。 この権利は、従業員と雇用主の間で追加の契約を締結することによって行使されます。 トレーニングの必要性 従業員のニーズに応じた再訓練は雇用主によって決定されます。 労働者の職業訓練、再訓練、高度な訓練を実施し、組織内で第二の職業を教え、また必要に応じて、初等、中等、高等職業、付加教育の教育機関において、労働協約で定められた条件と方法で行う。 、契約書、雇用契約書。 職業訓練の形態、従業員の再訓練および高度な訓練、必要な職業および専門分野のリストは、従業員の代表団体の意見を考慮して、雇用主によって決定されます。 連邦法、その他の規制上の法的行為によって規定されている場合、これが従業員が特定の種類の活動を実行するための条件である場合、雇用主は従業員の高度なトレーニングを実施する義務があります。 専門的な訓練を受けている従業員の場合、雇用主は、仕事と訓練を組み合わせるために必要な条件を作成し、ロシア連邦の労働法によって確立された保証、その他の規制上の法的行為、労働協約、協定、および雇用契約を提供する必要があります。 高度なトレーニングを目的としたトレーニング期間中、従業員は勤務先（地位）を保持し、法律で規定されている支払いを受け取ります。 企業の従業員の場合、所有形態に関係なく、訓練期間中（訓練、再訓練、第二職業訓練、上級訓練）、仕事から離れて、主な職場での平均賃金が維持されます。 研修生の留学先までの往復交通費の支払い、道路で費やされた時間の日当は、主な仕事の場所で行われます。 研修時は、派遣側負担のホテル型宿泊施設が学生に提供されます。 省庁、部門、国営企業の長は、例外として、 償還率を超える追加の支払い: - 予算編成組織では、メンテナンスの見積もりを節約できるため。 - 特別資金およびその他の財源から資金提供された組織において - 利用可能な資金の範囲内で; - 他の組織や企業では、現在の法律によって確立された税金の支払いおよび予算へのその他の義務的な支払いの後、自由に使える利益を犠牲にして。 30. 雇用契約終了の概念と根拠 雇用契約の終了 - 法律で定められた理由と方法による、企業、機関、組織の労働者または従業員としての勤務の免除。 雇用契約の終了、および結果としての従業員の解雇は、ロシア連邦の法律によって確立された理由に基づいて可能です。 根拠雇用契約の終了、従業員の解雇の事由は、雇用契約の終了に必要な法的事実として法律で定められている生活上の状況です。 雇用契約の終了は、一方的および双方向の両方の自発的行為および出来事を対象としますが、解雇は一方的自発的行為のみを対象とします。 ロシア連邦労働法に基づく雇用契約終了の理由: 1) 当事者の合意。 当事者が相互に雇用関係の終了を希望する場合に発生する（第78条）。 2) 雇用契約の満了（第79条）。 ただし、契約期間が満了し、雇用関係が継続し、いずれの当事者も終了を要求していない場合、雇用契約は同じ条件で無期限に延長されたと見なされます。 3) 従業員（第 80 条）、雇用者（第 71 条および第 81 条）の主導による雇用契約の終了。 4) 同意を得た従業員の別の企業、機関、組織への異動、または選択職への異動。 5) 組織の財産の所有者の変更、組織の管轄権（従属）の変更、または組織の再編成に関連して、従業員が引き続き勤務することを拒否すること（第 75 条）。 6) 雇用契約の基本条件の変更に関連して従業員が仕事を継続することを拒否すること (第 4 条の第 74 部)。 7) 連邦法およびロシア連邦のその他の規制上の法律行為によって確立された方法で発行された診断書に従って従業員が必要とする別の仕事への転勤の拒否、または雇用主にとって適切な仕事の欠如（第 3 条の第 4 部および第 73 部); 8) 従業員が雇用主と一緒に別の地域で働くことを拒否すること（第 1 条の第 72.1 部）。 9) 当事者の管理の及ばない状況 (第 83 条)。 10） ロシア連邦労働法またはその他の連邦法によって定められた雇用契約の締結に関する規則に違反し、この違反が仕事の継続の可能性を排除する場合 (第 84 条) 雇用契約は、ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法で規定されているその他の理由で終了する場合もあります。 すべての場合 従業員の解雇日 従業員が実際に働いていない場合を除いて、彼の勤務の最終日ですが、ロシア連邦の労働法またはその他の連邦法に従って、彼の勤務場所は保持されました。 雇用契約の終了 雇用主の命令（指示）によって発行されます。 従業員は、署名に対する命令 (指示) に精通している必要があります。 従業員の要求に応じて、雇用主は注文（指示）の謄本を発行する義務があります。 注文 (指示) が従業員の注意を引くことができない場合、または従業員が署名に対してそれを知ることを拒否した場合、注文 (指示) に適切なエントリが作成されます。 31. 雇用主の主導による雇用契約の終了。 特殊性 働く権利の本質的な保証の XNUMX つは、行政のイニシアチブによる従業員の解雇のために法律によって確立された限定的な理由のリストです。 これらは 行政のイニシアチブによる解雇の理由は、Art。 ロシア連邦労働法の81 そして、どこで、誰が、どれだけ長く働いているかに関係なく、すべてのカテゴリーの労働者に共通です。 それらの中には、従業員の過失に関連するものもあれば、生産環境（人員削減、人数の削減）に関連するもの、また、従業員の個人的資質（遂行された業務との不一致）や侵害された労働権の回復に関連するものもあります。 理由のリストに加えて、それぞれの解雇に関する特定の規則もあります。 したがって、解雇の根拠があるだけでなく、これに基づく解雇のすべての規則が守られている場合、行政は独自のイニシアチブで従業員との雇用契約を終了することができます。 雇用主の主導で従業員を解雇することは認められていません （組織の清算または雇用主（個人）による活動の終了の場合を除く）一時的に仕事に就くことができない期間および休暇中。 別の地域にある組織の支店、駐在員事務所、またはその他の別個の構造的細分化の活動が終了した場合、これらの構造的細分化の従業員との雇用契約の終了は、清算の場合に規定された規則に従って行われます。組織の。 組織、個々の起業家の従業員の数またはスタッフを削減し、これに基づいて従業員との雇用契約を終了する可能性を決定する場合、雇用主は、主要な労働組合組織の選択された機関に遅くとも書面で通知する義務があります。関連するイベントの開始の 2 か月前、および組織の従業員の数またはスタッフを削減する決定が従業員の大量解雇につながる可能性がある場合は、関連するイベントの開始の 3 か月前まで。 大量解雇の基準は、業界および（または）地域協定で決定されます。 32. 雇用者のイニシアチブによる契約終了の理由 雇用契約は、次の場合に雇用者によって解雇されることがあります。 1) 個人起業家による組織の清算または活動の終了。 2) 組織、個々の起業家の従業員の数またはスタッフの削減。 3) 認証の結果によって確認された、不十分な資格のために保持された地位または実行された仕事に対する従業員の不遵守。 4) 組織の財産の所有者の変更（組織の長、その代理人、および主任会計士に関して）; 5) 従業員が懲戒処分を受けている場合、労働義務の正当な理由なしに従業員が不履行を繰り返した場合。 6) 従業員による単一の重大な労働義務違反: A） 欠勤、つまり、その期間に関係なく、勤務日 (シフト) を通して正当な理由なく職場を欠勤すること、および期間中に連続して XNUMX 時間を超えて正当な理由なく職場を欠勤する場合勤務日（シフト）; b）の アルコール、麻薬、またはその他の有毒な中毒の状態で職場にいる従業員の姿 c）の 他の従業員の個人データの開示を含む、労働義務の遂行に関連して従業員に知られるようになった、法的に保護された秘密（州、商業、公務およびその他）の開示。 D） 職場で他人の財産の窃盗（小さなものを含む）、横領、その故意の破壊または損害を犯し、法的効力を生じた裁判所の判決または裁判官、機関、事件を検討する権限を与えられた役人の決定によって確立された行政違反; D） 労働保護委員会または労働保護委員会によって確立された労働保護要件の従業員による違反。この違反が深刻な結果（職場での事故、事故、大惨事）を伴う場合、または故意にそのような結果の本当の脅威を生み出した場合。 7) 金銭的価値または商品価値を直接提供する従業員による有罪行為の委託。これらの行為が雇用主側の従業員に対する信頼の喪失を引き起こした場合。 8) この仕事の継続と相容れない不道徳な犯罪の教育機能を実行する従業員による手数料。 9) 組織の長（支店、駐在員事務所）、その代理人、および主任会計士による不合理な決定を下し、財産の安全の侵害、その違法な使用、または組織の財産へのその他の損害を伴いました。 10） 組織の長（支店、駐在員事務所）、その代理人による労働義務のXNUMX回の重大な違反。 11） 雇用契約を締結する際に従業員が雇用主に虚偽の書類を提出する。 12） 組織の長、組織の共同執行機関のメンバーとの雇用契約によって規定されています。 13） ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法によって確立されたその他の場合。 33. 従業員の自発的な雇用契約の終了 労働法の規定 従業員の主導で雇用契約を終了するための XNUMX つのオプション 締結された契約の種類に応じて： A） 無期限に締結された雇用契約の終了; b）の 有期雇用契約の終了。 無期限で締結された契約の終了の特徴: 1) 従業員は、職位に関係なく、解雇の理由を説明しなくても、いつでも雇用契約を終了することができます。 刑務所検査の知識なしに、自らの意思で矯正労働に従事している者を解雇することは禁止されています。 2）契約の終了は、管理者からの圧力なしに、従業員の実際の意志に従ってのみ行うことができます。 3) 従業員は、ロシア連邦の労働法またはその他の連邦法によって別の期間が定められていない限り、遅くとも 2 週間以内に雇用主に書面で決定を通知する義務があります。 指定された期間は、雇用主が従業員の解雇申請を受け取った翌日から始まります。 臨時および季節労働者の場合、通知期間は 3 日間です。 4）警告期間が満了すると、従業員は仕事をやめる権利を持ち、雇用主は彼にワークブックを発行して計算する義務があります。 5) 従業員と管理者の間の合意により、通知期間の満了前であっても雇用契約を終了することができます。 6）警告期間中、従業員は提出された申請を拒否する権利を有し、雇用契約の締結を拒否できない別の従業員がこの場所に招待された場合を除き、解雇は実行されません。 7) 通知期間の満了後、雇用契約が終了せず、従業員が解雇を主張しない場合、雇用契約は延長されたと見なされ、雇用主は以前に提出された申請書で従業員を解雇する権利を有しません。 これらの場合、管理者は、新しい申請書を書かなければならない従業員と合意した場合にのみ、指定された日付の後に雇用契約を終了する権利を有します。 自分の自由意志による解雇の場合は、法律で別段の定めがない限り、解雇日から 3 週間以内、正当な理由による解雇の場合は 12 か月以内に別の仕事に就く限り、継続的な職歴が維持されます。 正当な理由なく自己の意志により繰り返し解雇された場合、同様の理由による解雇の前日からXNUMXか月が経過していない場合、継続的な勤務経験は保持されません。 有期雇用契約は、従業員の意思により予定より早く終了する場合があります。 予定より早く無断で業務を終了すると、欠勤と見なされ、従業員が解雇される場合があります。 警告期間中、従業員が違法行為を犯した場合、管理者は従業員を解雇することができ、これが解雇の根拠となります。 34. 当事者の意思外の状況による雇用契約の終了 雇用契約は、その当事者だけでなく、雇用契約の当事者ではない第三者の主導で終了することができます. 雇用契約は、当事者の管理の及ばない次の状況により終了することがあります。 1）兵役のための従業員の徴兵、またはそれに代わる代替の民間サービスへの派遣。 2) 州労働監督局または裁判所の決定による、以前にこの仕事を行った従業員の職場復帰。 3) 公職への不選出。 4) 発効した裁判所の判決に従って、以前の仕事の継続を妨げる罰を被雇用者に課すこと。 5) 連邦法およびその他の規制法的行為によって確立された手順に従って発行された診断書に従って、従業員が完全に働くことができないとの認定。 6) 従業員または雇用主（個人）の死亡、および裁判所による従業員または雇用主（個人）の死亡または行方不明の認定。 7) 労使関係の継続を妨げる緊急事態の発生 (軍事作戦、災害、自然災害、大事故、伝染病およびその他の緊急事態)、この状況がロシア連邦政府または公衆の決定によって認識された場合。ロシア連邦の関連主題の権限。 8) 従業員が雇用契約に基づく義務を履行する可能性を排除する、資格剥奪またはその他の行政処分。 9) 連邦法およびその他の規定に基づく特別な権利 (ライセンス、車両を運転する権利、武器を携帯する権利、その他の特別な権利) の従業員による期限切れ、XNUMX か月以上の停止または剥奪。従業員が雇用契約に基づく義務を履行することが不可能になる場合、ロシア連邦の規制上の法的行為。 10) 実行された作業がそのようなアクセスを必要とする場合、国家機密へのアクセスの終了。 11) 労働者の復職に関する裁判所の決定の取り消し、または州労働監督局の決定の取り消し (違法としての認識)。 第 2 項、第 8 項、第 9 項または第 10 項に規定されている理由による雇用契約の終了は、従業員の書面による同意を得て、雇用主が利用できる別の仕事 (空席またはそれに対応する仕事の両方) に従業員を異動させることができない場合に許可されます。従業員の健康状態を考慮して、従業員が実行できる、従業員の資格、または空いているより低い地位またはより低い賃金の仕事)。 同時に、雇用主は、従業員が特定の地域で持っている特定の要件を満たすすべての欠員を従業員に提供する義務があります。 雇用主は、労働協約、協定、労働契約によって規定されている場合、他の地域で欠員を提供する義務があります。 35. 雇用契約締結規則違反による当事者相互の意思表示による雇用契約の終了 当事者の合意による いかなる種類の雇用契約も発生し、彼らの合意によりいつでも終了します。 この雇用契約の終了事由は、主に当事者が有期雇用契約を予定より早く終了した場合に適用されます。 法律は、そのような契約の可能性を制限する理由を示しておらず、有効期間が無期限の契約の終了時に. この解雇の理由は、契約が法律で規定されていない理由による解雇を規定している場合でも、ワークブックに示されています。 雇用契約の終了に関して従業員と管理者の間で合意に達すると、契約は当事者が指定した期間内に終了します。 このような契約のキャンセルは、管理者と従業員の相互の同意がある場合にのみ行うことができます。 当事者の合意により、一方的な雇用契約の終了の可能性が排除された場合、雇用契約は終了します。 ロシア連邦の労働法またはその他の連邦法によって定められた締結に関する規則に違反したために、雇用契約が終了した場合これらの規則の違反により、次の場合に作業を継続する可能性が排除された場合: 1) 特定の人物から特定の地位に就く権利や特定の活動に従事する権利を剥奪する裁判所の判決に違反して雇用契約を締結すること。 2) 医療報告書に従って健康上の理由でこの従業員に禁忌である仕事の遂行のための雇用契約の締結; 3) 仕事の遂行が連邦法またはその他の規制法的行為などに従って特別な知識を必要とする場合、教育に関する適切な文書がないこと。 4) 従業員が雇用契約に基づく義務を履行することを妨げる行政違反、資格剥奪、またはその他の行政処分の事例を検討する裁判官、機関、当局の決定に違反する雇用契約の締結、または雇用契約の締結州または地方自治体のサービスから解雇された市民の労働活動への誘致に関する確立された制限、禁止、および要件に違反して; 5) 連邦法で規定されているその他の場合。 従業員の健康状態を考慮して行うことができる別の仕事に、書面による同意を得て従業員を異動させることが不可能な場合、雇用契約は終了します。 同時に、雇用主は、従業員が特定の地域で持っている特定の要件を満たすすべての欠員を従業員に提供する義務があります。 雇用契約を締結するための規則の違反が従業員の過失によるものでない場合、従業員には平均月給の金額で退職金が支払われます。 これらの規則の違反が従業員の過失によるものである場合、雇用主は彼に別の仕事を提供する義務はなく、退職金は支払われません。 36. 雇用契約変更の考え方と種類 当事者によって決定された雇用契約の条件の変更は、ロシア連邦の労働法で規定されている場合を除き、雇用契約の当事者の合意によってのみ許可されます。 当事者間で決定された雇用契約の条件を変更するための合意は、書面で締結されます。 雇用契約の変更の種類: 1) 一時的なものを含む別の仕事への転勤。 2) 組織内の別の職場に移動する。 3) 労働条件の変更。 翻訳 別の仕事に就くことは、締結された労働契約に基づいて実行された仕事から従業員を解放し、労働契約によって規定されていない他の仕事を実行する義務を従業員に課すことです。 異動の根拠は、労働機能の変更または雇用契約の基本条件の変更である可能性があります。 従業員の同意なしに、生産上の必要性またはダウンタイムによる一時的な転勤を除いて、別のジョブへの転勤は許可されません 雇用契約の変更 - これはその状態の変化であり、次のもので構成される場合があります。 1) 恒久的な仕事の場所の外で正式な任務を遂行するための出張の場合を除いて、別の組織で働くための任務。 2) 別の場所での作業への割り当て。ただし、別の場所での作業が契約の締結時に規定されている場合、または労働機能の内容に従う場合を除きます (地質学者、組み立て業者); 3) 所有権の変更、法人の再編成 労働機能の変化 - 別の職業、専門分野、または地位の従業員への配属。 別の職場への移動 - これは、労働機能およびその他の不可欠な労働条件を維持しながら、組織内の職場を変更することです。 条件の変更を伴わない場合、従業員を同じ雇用主から別の職場、同じ地域にある別の構造単位に移動させ、別のメカニズムまたは単位で働くように委託することについて、従業員の同意は必要ありません。当事者が指定します。 移動するとき、労働機能と従業員が働いていた地域は保持されます。 正当な理由がないのに引っ越しを拒否するのは、労働規律違反です。 従業員が新しい条件で働き続けることに同意しない場合、雇用主はその従業員の資格や健康状態に応じて組織内で利用可能な別の仕事を書面で提案する義務があり、そのような仕事がない場合には空席のある職を提供する義務があります。従業員が資格や健康状態を考慮して実行できる、より低い地位またはより低い賃金の仕事。 特定の理由による解雇は適法とみなされる 次の 1 つの条件の組み合わせが存在する場合: XNUMX) 生産および労働の組織の変更が実際に行われ、労働組合組織または労働者集団との確立されたケースで合意されました。 2) 古い労働条件を維持することはできません。つまり、新しいテクノロジーが導入され、新しい生産が作成され、組織の構造が変化します。 3) 従業員は2か月前に警告されました。 37. 保証の支払い、補足、およびそれらの種類 保証 - 社会的および労働関係の分野で従業員に付与された権利の実施が保証される手段、方法、および条件。 報酬支払い - これらは、ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法に規定されている職務またはその他の義務を遂行する必要性に関連して発生した材料費を従業員に払い戻すことを目的とした支払いです。 これらは中央で定められ、雇用主によって一般基準と比較して増額することができます（予算組織では維持費の見積もりに従って割り当てられた資金を犠牲にして、他の組織では最終的には自己資金を犠牲にして、最終的には予算に起因します）原価）。 補償金の支払いは、すべての雇用者に義務付けられています。 法律で定められた制限内では課税されず、予算外の資金への保険料の対象にもなりません. 出張で旅行する場合、日当は法律で定められた制限内で課税されません, 文書化された実際の賃貸費用も同様です.住宅と旅行。 報酬の支払いは、原則として、平均収入を計算する際に考慮されません。 ロシア連邦の労働法で規定されている一般的な保証と補償に加えて（雇用、別の仕事への転職、賃金など）、 次の場合に従業員に保証と補償を提供します。: - 出張で送信された場合。 - 別の地域で働くために移動するとき。 - 国家または公務の遂行中。 ・勉強と仕事の両立 - 従業員の過失によらない強制終了の場合。 - 年次有給休暇を付与する場合。 - 場合によっては、雇用契約の終了。 ・雇用主の過失により、従業員の解雇等に伴うワークブックの発行が遅れた場合。 雇用主の費用で. 従業員が国家または公務を遂行する組織および組織 (陪審員、寄付者、選挙委員会のメンバーなど) は、ロシア連邦の労働法に規定された方法および条件で、従業員に支払いを行います。ロシア連邦の法律およびその他の規制法的行為 これらの場合、雇用主は、国家または公務の遂行期間中、従業員を主要な仕事から解放します。 38. 従業員を出張で派遣し、別の場所に移動する場合の保証 出張 - 恒久的な仕事の場所の外で公式の任務を遂行するための一定期間の雇用主の命令による従業員の旅行。 恒久的な仕事が外出先で行われるか、旅行の性格を持つ従業員の出張は、出張として認められません。 従業員が出張に派遣されると、勤務地（地位）と平均収入の維持、および出張に関連する費用の払い戻しが保証されます。 出張の場合、雇用主は従業員に以下を支払う義務があります。 - 旅費; - 住居を借りる費用; - 永住地以外での生活に伴う追加費用（日当） - 雇用主の許可または認識の下で従業員が負担したその他の費用。 出張に関連する費用の払い戻しの手順と金額は、労働協約または現地の規制法によって決定されます。 従業員が異動したとき 雇用主との事前の取り決めによる 別の地域で働く 雇用主は従業員に以下の補償をする義務があります。 - 従業員、その家族、および財産の移動の移動に関連する費用 (雇用主が従業員に適切な交通手段を提供する場合を除く)。 - 新しい居住地に定住するための費用。 費用の具体的な払い戻し額は、雇用契約の当事者間の合意によって決定されます。 恒久的な仕事が路上で行われるか、移動する性質を持つ従業員、およびフィールドで働く従業員または遠征活動に参加する従業員、雇用主は、出張に関連する次の費用を払い戻します。旅費。 住居を借りる費用。 永住地以外での生活に伴う追加費用（日当、野外手当）。 雇用主の許可または認識の下で従業員が負担したその他の費用。 そのような費用の払い戻しの金額と手続き、およびこれらの従業員の仕事、職業、役職のリストは、労働協約、協定、現地の規制によって確立されます。 これらの費用の払い戻しの金額と手続きは、雇用契約によっても定めることができます。 39. 仕事と訓練を組み合わせた従業員に対する保証と補償 ロシア連邦の法律は、 平均収入を維持しながら追加の休暇を提供: 1) 雇用主によって訓練のために派遣された従業員、または州の認定を受けた高等専門教育の教育機関に独立して登録された従業員。組織的および法的形式に関係なく、通信教育およびパートタイム (夜間) 教育の形式に関係なく、これらの機関での学習に成功しています。 2) 雇用主によって訓練のために派遣された従業員、または国が認定した中等職業教育の教育機関に独自に登録した従業員。通信教育およびパートタイム (夜間) 教育の組織的および法的形態に関係なく、これらの機関で学習に成功している。 3) 組織的および法的形態に関係なく、初等職業教育の州認定教育機関で学習に成功した従業員。 高等および中等職業教育の州認定教育機関でパートタイム教育を首尾よく勉強した従業員は、学年に1回、雇用主が関連する教育機関の場所への往復の旅費を支払います。 通信教育およびパートタイム（夜間）教育の形態で勉強している従業員の場合、卒業プロジェクト（仕事）の開始前または国家試験に合格する前の10学期の期間、労働週は彼らの要求に応じて設定され、7減額されます労働時間から解放されている間、特定の従業員には、主な職場での平均収入の 50% が支払われますが、最低賃金を下回ってはなりません。 雇用契約の当事者の合意により、労働時間の短縮は、従業員に週に 1 日の自由労働日を提供するか、週の労働日の長さを短縮することによって行われます。 州の認定を受けていない教育機関で仕事と教育を組み合わせた従業員に対する保証と報酬は、労働協約または雇用契約によって確立されます。 仕事と教育を両立する従業員には、適切なレベルの教育を初めて受けた時点で保証と報酬が提供されます。 アートで規定されている追加の休日に加えて。 ロシア連邦労働法の 173-176、雇用主と従業員の合意により、年次有給休暇が追加される場合があります。 仕事と XNUMX つの教育機関での学習を同時に組み合わせた従業員には、これらの教育機関のいずれかでの学習に関連してのみ (従業員の選択により) 保証と補償が提供されます。 40. 雇用契約の終了に関連する従業員への保証と補償 組織の清算または組織の従業員の数またはスタッフの削減に関連する雇用契約の終了時に、解雇された従業員は支払われます 平均月収相当額の退職金、および雇用期間の平均月給、ただし解雇日から2か月以内（退職金を含む）。 XNUMX 週間の平均収入に相当する退職金 以下に関連して、雇用契約の終了時に従業員に支払われます。 1) 兵役のための従業員の徴兵、またはそれに代わる代替の公務員への派遣。 2) 以前にこの仕事を行っていた従業員の職場復帰。 3) 医療報告書に従って従業員が必要とする別の仕事への転勤の拒否。 4) 従業員が雇用主と一緒に別の地域で働くことを拒否する。 5) 医療報告書に従って、従業員が完全に働くことができないとの認識。 6) 当事者が決定した雇用契約の条件の変更に関連して、従業員が仕事を継続することを拒否した場合。 雇用または労働協約は、退職金の支払いの他のケースを規定し、退職金の増額を設定することができます。 従業員数または人員を削減する場合 優先的に働き続ける権利 より高い労働生産性と資格を持つ労働者に提供されます。 同等の労働生産性と資格を持つ 離職の優先権は次の場合に与えられます: 1) 家族 - XNUMX 人以上の扶養家族がいる場合 (従業員によって完全にサポートされているか、従業員からの支援を受けている障害のある家族。これは、彼らにとって永続的かつ主要な生計の源です)。 2) 家族に他に自営業の労働者がいない人。 3) この組織で労働災害または職業病を受けた従業員; 4) 大祖国戦争の無効者および祖国の防衛のための軍事作戦の無効者。 5) 仕事で雇用主の指示に従ってスキルを向上させる従業員。 労働協約は、同等の労働生産性と資格を備えた職場に留まる優先権を享受する他のカテゴリーの労働者を規定する場合があります。 組織の従業員の数または人員を削減するための措置を実施する場合、雇用主は従業員に別の利用可能な仕事（空席）を提供する義務があります。 雇用主は、従業員の書面による同意を得て、期間（2か月）の満了前に従業員との雇用契約を終了する権利を有し、従業員の平均収入に比例して計算された金額の追加報酬を彼に支払います。解雇予告期間満了までの残り時間。 41. その他の保証と救済 1) 医療報告書に従って別の仕事を提供する必要がある従業員を、この組織内の別の低賃金の仕事に異動させる場合、その従業員は異動日から 1 か月間、前職の平均収入を保持します。 、および業務上の傷害、職業上の病気、またはその他の仕事関連の健康傷害が原因で異動する場合 - 職業上の労働能力の永久的な喪失が確立されるまで、または従業員が回復するまで。 2) 一時的な就労不能の場合、使用者は従業員に一時的就労不能給付金を支払わなければならない。 その支払いの金額と条件は、連邦法によって定められています。 3) 労働中の事故または職業病による健康被害または従業員の死亡の場合、従業員 (彼の家族) は、失われた収入 (収入) および関連する追加費用を補償されるものとします。従業員の死亡に関連して、医療的、社会的、専門的なリハビリテーションまたは対応する費用のための健康への損害。 これらの場合に従業員に保証と補償を付与するための種類、量、および条件は、連邦法によって決定されます。 4) 健康診断期間中、ロシア連邦の労働法に従ってそのような検査を受ける義務がある従業員は、職場での平均収入を保持します。 5) 献血およびその成分を提供した日、ならびに関連する健康診断の日に、従業員は仕事から解放されます。 血液とその成分を寄付する場合、雇用主は従業員のために、寄付の日とこれに関連して提供される休息日の平均収入を保持します。 6）雇用主が従業員を高度な訓練のために仕事を休んで派遣する場合、彼は職場（役職）と主な職場での平均給与を保持します。 仕事を休んで別の地域で高度なトレーニングのために派遣された従業員には、出張派遣者に提供される方法と金額で旅費が支払われます。 7) 従業員が、雇用主の同意または認識を得て、従業員の利益のために私有財産を使用する場合、従業員は、ツール、個人輸送、設備、およびその他の技術的手段および材料の使用、摩耗 (減価償却) に対して補償金を支払われます。彼に属し、それらの使用に関連する費用。 費用の払い戻し額は、書面で表明された雇用契約の当事者の合意によって決定されます。 42. 労働規律。 就業規則 労働規律 -すべての従業員は、ロシア連邦の労働法、その他の法律、労働協約、協定、労働契約、組織の地域規則に従って定義された行動規則を遵守することが義務付けられています。 労働規律は、良心的で資格のある仕事の遂行と、労働時間の非常に生産的な使用を保証します。 労働規律は次のように理解されます。 - 労働法の原則として（労働プロセスにおける秩序と規律を維持することを目的とした労働法の規範で特定される）; - 労働関係の要素として (労働プロセスの主題の義務); - 労働法の機関として - 組織の内部労働規則、労働プロセスへの参加者の強制的な行動規則、およびこれらの規則の遵守を確保するための措置を定める一連の法的規範。 - 従業員の実際の行動として - 労働規律の遵守のレベル。 労働規律を確保する方法： a) 通常の高性能作業に必要な組織的および経済的条件の作成。 b）の 仕事に対する意識的な態度; c）の 説得と教育; D） 良心的な仕事へのインセンティブ; D） 規律違反者に対する不寛容の雰囲気を作り出す。 （e） 懲戒および社会的影響力の措置の適用 内部労働スケジュール 労働義務の遂行においてチーム内で発展する関係のシステムです。 内部秩序は次のように規制されています。 1）ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法（たとえば、「会計について」など）; 2) 内部労働規制 - ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法に従って、従業員の雇用および解雇の手順、当事者の基本的権利、義務および責任を規制する組織の地方規制行為雇用契約、労働時間、休憩時間、従業員の罰則に適用されるインセンティブとインセンティブ、および組織内の労使関係の規制に関するその他の問題。 3) ロシア連邦政府によって承認され、労働規律の違反が特に危険な結果につながる可能性がある経済部門 (輸送通信など) で活動する、特定のカテゴリーの労働者に対する規律に関する憲章および規則; 4) 特定のカテゴリの従業員の特別な職務を規定する職務記述書、規則、技術規則。 5）行政の命令と指示により、組織の従業員の代表機関の意見を考慮して、組織の内部労働規則が雇用主によって承認されます。 それらは、原則として、労働協約の付属書です。 43. 懲戒責任の概念と種類 労働規律違反 - これは、懲戒処分と呼ばれる特別な種類の違反です。 懲戒不祥事 - 従業員に割り当てられた労働義務の違法な不履行または不適切な履行。 次の条件が同時に存在する場合、従業員の行動 (不作為) は懲戒違反として認識されます。 A） 違法です。 b）の 有罪（意図的または無謀に犯された）; c）の 仕事に関連する（職務の遂行に伴う）。 懲戒違反には、懲戒的または社会的性質の措置の適用、および法的影響力のある他の措置の適用が伴います。 行政処分と懲戒処分を同時に適用することは可能です（勤務時間中に企業の領域内でアルコールを飲むことと、酔っ払った状態で職場にいることに対して）。 職場での窃盗は、刑事責任または行政責任、または公的処罰の適用に伴う解雇という形での懲戒処分につながる可能性があります。 懲戒責任の種類: 1) 一般; 2) 特別な。 一般的な懲戒処分: 1) コメント; 2) prim責; 3) 解雇。 一般的な懲戒責任 次の機能があります。 1) 内部労働スケジュールの規則に従って発生します。 2) 法令および特別規定の対象となるすべての従業員に適用されます。 3) 従業員は、アートの下で罰則の対象となります。 ロシア連邦労働法の192; 4) 懲戒権は公務員に与えられており、そのリストは内部労働規則によって確立されています。 5) 従業員を雇用および解雇する権利を有する公務員のみが解雇することができます。 罰金は労働紛争委員会および裁判所に直接上訴することができます。 解雇の形での違約金に対する異議申し立ての期間は、従業員が解雇命令を知った日から 3 か月、解雇命令の交付日から 1 か月です。 罰則を課すときは、違反の重大度、その手数料の状況、以前の仕事、および従業員の行動を考慮に入れる必要があります。 特別懲戒責任 以下のために提供されます： 1) 輸送、通信、州の原子力監督の従業員。 2) 公務員。 公務員に対する特別な懲戒責任は、連邦法「ロシア連邦の国家公務員について」によって規定されています。 料金の種類: 1) 一般的な懲戒処分; 2) 不完全なサービス コンプライアンスに関する警告。 懲戒権限は、公務員をある地位に任命する権利を有する機関または役人に付与されています。 この罰則は、上位の州機関および裁判所に上訴されます。 44. 懲戒処分の適用および撤回に関する規則 ロシア連邦の労働法は、懲戒処分を課したり解除したりするための次の規則を規定しています。 1) 罰則は、そのような権利が与えられた役員によって適用されます。 2) 特定のカテゴリーの従業員は、関連当局の事前の同意がある場合にのみ、懲戒処分の対象となる場合があります。 3) 現行の法律で規定されている、そのような罰則のみが適用されます。 4) 不正行為ごとに XNUMX つの懲戒処分のみを適用できますが、雇用主に生じた損害に対して従業員に重大な責任を負わせ、従業員から休暇、ボーナス、XNUMX 番目の給与を剥奪することは、懲戒処分ではありません。 5) 管理者が選択する処罰の措置は、従業員が犯した不正行為の重大さに対応しなければなりません。 6) 罰金は違反行為が発覚すると直ちに適用されますが、病気や休暇の期間を除いて発見日から 1 か月以内に適用されます。 不正行為が発見された日は、従業員に懲戒権があるかどうかに関係なく、従業員の直属の上司が不正行為を認識した日となります。 7) 罰金は、犯罪行為の日から 6 か月を超えて、経済活動の監査と監査の結果に基づいて、犯罪行為の日から 2 年以内に適用することはできません。 指定された期限には刑事手続きの時間は含まれません。 8) 懲戒処分を適用する前に、雇用主は従業員に書面による説明を要求しなければなりません。 XNUMX 営業日が経過しても従業員が指定された説明を提供しない場合は、適切な行為が作成されます。 従業員が説明を怠ることは、懲戒処分の適用の妨げにはなりません。 9) 罰則は命令で発表され、署名に対して従業員に報告されます。 ペイントの拒否は、関連する法律によって修正されます。 10) XNUMX 年間の完璧な仕事の後、ペナルティは自動的に無効になり、年末までに早期に解除される可能性があります。 11) 懲戒処分の有効期間中、インセンティブ措置は従業員に適用されません。 12) 懲戒処分は、現在の法律で定められた方法で上訴することができます。 13) 従業員チームのイニシアチブのみに基づいて公共の影響力を行使する手段を適用することは、従業員に懲戒責任を課すことの障害にはなりません。 45. 労働時間。 労働時間の短縮 通常の勤務時間 法律で定められており、所有形態に関係なく、すべての企業に共通です。 一般的に、アートに基づいて。 ロシア連邦労働法第 91 条では、週 40 時間を超えることはできません。 これは、正社員、臨時社員、季節労働者を問わず、週 5 日か 7 日かを問わず、すべての労働者の一般的な最大労働時間の基準です。 一般的に、労働者は週 40 日勤務で XNUMX 日休みです。 たとえば、貿易、通信、運輸などの企業では、週 XNUMX 日勤務が確立されています。この場合、生産の性質と労働条件のために、週 XNUMX 日勤務の導入は実際的ではありません。 同時に、XNUMX 日の労働時間は、週 XNUMX 時間のレートで XNUMX 時間を超えることはできません。 週 1 日の労働時間では、組織自体が、確立された労働時間に応じて、仕事の開始時間と終了時間を含む毎日の仕事の時間を決定します。 これは、労働スケジュールのルールまたはシフトスケジュールで修正できます。 さらに、後者は、発効の40か月前までに従業員に通知する必要があります。 また、原則として、週 8 時間の XNUMX 日勤務で、シフトの期間は XNUMX 時間です。 時短勤務 特定のカテゴリの労働者に対してのみ確立されます。 - 週 24 時間以下 - 16 歳未満の従業員。 - 週 35 時間以下 - グループ I または II の障害者である従業員の場合。 - 週 35 時間以内 - 16 歳から 18 歳の従業員の場合。 - 週 36 時間以下 - ロシア連邦政府が定めた方法で、有害および (または) 危険な労働条件で雇用されている労働者。 18 歳未満の教育機関の学生が学年度の自由時間に勤務する時間は、対応する年齢の従業員に対して確立された基準の半分を超えてはなりません。 ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法は、他のカテゴリの労働者 (教育、医療など) に対して短縮労働時間を設定する場合があります。 また、入社時および就業期間中、雇用契約当事者間の合意により、短時間勤務を設定することがあります。 46.パートタイム 従業員と雇用主の間の合意による 求人応募時と、その後のアルバイト（シフト）またはアルバイトの週の両方で設定できます。 使用者は、妊娠中の女性、14 歳未満の子供（18 歳未満の障害のある子供）を持つ親（保護者、親権者）のいずれかの要求に応じて、パートタイム労働（シフト）またはパートタイム労働の週を設定する義務があります。 XNUMX 歳）、および健康診断書に従って病気の家族の世話をする人。 パートタイムで働くとき、従業員は費やされた時間に比例してまたは彼によって行われた仕事の量に応じて支払われます。 パートタイムの仕事 従業員の要求に応じて、雇用主の同意を得て、一定期間、その期間を指定せずに確立することができます。 雇用主が従業員の要求を満たすことを拒否した場合、関連する労働紛争解決機関によって検討される場合があります。 パートタイム労働者は、フルタイム労働者と同じ労働権を持っています。 労働時間は全勤務時間としてカウントされ、週末と休日は労働法に従って提供されます。 さらに、生産組織の変更、客観的な理由による財政的および経済的状況の悪化、または生産量の短期的な減少の場合、雇用主の主導でパートタイムの仕事を確立することもできます。 さらに、これらの場合、従業員の既存の労働条件の変更は、ロシア連邦の労働法で定められた規則に従って実施する必要があり、従業員に通知する必要があります。 47. シフト勤務と勤務日の分割 交代制勤務 - XNUMX、XNUMX、または XNUMX シフトでの作業 - 生産プロセスの期間が XNUMX 日の許容期間を超える場合、および機器をより効率的に使用するために、提供される製品またはサービスの量を増やすために導入されます。 交代勤務中は、各労働者のグループは、シフトスケジュールに従って、設定された勤務時間内に作業を行う必要があります。 シフトスケジュールを作成するとき、雇用主は従業員の代表団体の意見を考慮に入れます。 シフトスケジュールは、原則として、労働協約の付属物です。 それらは、実施される 1 か月前までに従業員に通知されます。 XNUMX交代制の連続勤務は禁止です。 原則として交替勤務中 休憩時間の長さ シフトとシフトの間には、休憩前のシフトの少なくとも 12 倍の時間と、少なくとも 42 時間の勤務時間が必要です。少なくとも XNUMX 時間、遵守する必要があります。 さらに、労働時間には以下が含まれる場合があります。 労働日の部分への分割 間に 2 時間以上の休憩が設定され、昼食を含む XNUMX 回以上の休憩が設定されますが、XNUMX 日の総作業時間は、法律またはシフト スケジュールで設定されたシフトの時間を超えてはなりません。 個々の従業員だけでなく、組織単位のチームに対しても、 時差勤務（柔軟な）勤務スケジュール、従業員自身による就業日の開始、終了、および合計期間の規制が許可されています。 また、会計期間中に法律で定められた総労働時間数を完全に消化する必要があります。 このモードは、週 XNUMX 日および XNUMX 日勤務の両方に適用できます。 48. 休日の概念と種類 年次休暇 - レクリエーションまたはその他の目的で従業員に毎年提供される仕事からの自由な時間。その間、従業員は職場または地位を維持し、法律で定められている場合は平均収入を維持します。 年次休暇の種類：1) 年間基本（最小および拡張）; 2) 年間エクストラ。 年次休暇 - 従業員がその年に取得できるすべての種類の有給休暇を含む一般的な概念.. 年次有給休暇の付与は、雇用契約に基づいて働く市民に保証されています。 現在、パートタイム労働者、および一時的および季節労働者への有給休暇の提供に関する以前に確立されたすべての制限は適用されません。 彼らは一般的に退去する権利を享受します。 この場合、休暇期間は実際の労働時間に比例して計算されます。 臨時および季節労働者 従業員は他の従業員と同等に有給休暇を取得する権利を有しますが、雇用契約の期間が限られているため（臨時で最長 2 か月、季節限定で最長 6 か月）、事実上休暇の権利を行使することができません。 休暇の代わりに、労働時間に比例して金銭報酬を受け取ります。 アルバイトをしている方、年次有給休暇は、複合勤務に対して付与されるか、または解雇時に未使用の休暇に対して補償金が支払われます。 、報酬の形態、保持されている地位または実行された仕事（本業またはアルバイト）、雇用契約の期間（正社員または一時的（季節的）な仕事）。 個人の雇用契約に基づいて働く人、および在宅勤務者 一般的に退会する権利があります。 休暇の全期間中、従業員は勤務先を保持します。 企業が完全に清算された場合を除き、次の休暇中の管理者の主導による従業員の解雇または異動は許可されていません。 休暇中の従業員自身は、自分の自由意志で解雇を申請し、雇用契約を終了する権利を有します。 当事者の合意 雇用契約の締結時 休暇のキャンセルについて 無効と宣言されています。 追加の休暇 主な休暇に加えて、法的行為によって規定された特定の状況が存在する場合に付与されます。 年次休暇は、従業員が取得できる基本休暇と追加休暇の合計です。 従業員に追加休暇の権利が付与されていない場合、年次休暇の期間は主な休暇の期間と同じです。 49. 休暇期間 年次基本休暇は期間に応じて 極小 и 細長い. 最小期間 年次有給休暇は 28 暦日を下回ってはなりません。 細長い その期間が28暦日を超える場合、主な休暇と呼ばれます。 特定のカテゴリーの従業員については、法律により、より長い期間の年次基本休暇が定められています。 - 少なくとも 31 暦日 - 18 歳未満の従業員の場合。 - 少なくとも 30 暦日 - 公務員; 検察庁および内務機関の職員に対する、ロシア連邦領域内の旅行費の支払いを伴う休憩場所への往復の移動時間を除く30暦日。 現在、財務状況を考慮して、企業自体は、従業員のために自己負担でより長い休暇を設定する権利を持っています。 この場合、これは現地の規則 (労働協約、休暇規則など) または特定の従業員との雇用契約で修正する必要があります。 休暇 営業日または暦日で設定できます。 ただし、すべての場合において、 28 暦日未満にすることはできません。 現在の労働法では、休暇期間がこのカテゴリーの従業員に対して法律で定められた最小値を超えない限り、雇用主が地方条例または特定の従業員との労働契約で休暇期間を固定する義務を規定していません。 勤務時間は企業によって異なります（週XNUMX日勤務XNUMX日休、週XNUMX日勤務XNUMX日休、フレックスタイム制など）。年次休暇は、勤務スケジュールではなく、暦に従って、法律で指定された勤務日数または暦日に付与されます。 から 土曜日 カレンダーによると、営業日です。 休日に含む そしてそれを犠牲にして、週XNUMX日勤務の休暇期間は増加しません。 休暇期間が営業日で示されている場合は、週XNUMX日のカレンダーに従って計算されます。 暦日で休暇期間を計算する場合、日曜日は休暇日数に含まれます。 暦日で計算された休暇期間に該当する休日の非稼働日は、休暇の暦日数に含まれず、支払われません。 50. 平均賃金のない休暇 家族の理由およびその他の正当な理由のために、従業員は、彼の書面による申請により、無給休暇を認めることができ、その期間は従業員と雇用主の間の合意によって決定されます。 雇い主には義務がある 従業員の書面による申請に基づいて、無給休暇を付与します。 - 大祖国戦争の参加者 - 年間最大 35 暦日。 - 働く老齢年金受給者の場合 (年齢別) - 年間 14 暦日まで。 - 負傷、脳震盪、または兵役任務の遂行中に受けた負傷の結果、または兵役に関連する病気の結果として死亡または死亡した軍人の両親および妻 (夫) - 最大 14 暦日年; - 働く障害者 - 年間 60 暦日まで。 - 子供の誕生、結婚登録、近親者の死亡の場合の従業員 - 最長 5 暦日。 - ロシア連邦の労働法、その他の連邦法、または労働協約で規定されているその他の場合。 無給休暇中、従業員は職場と地位を維持します。 この休暇の期間中、行政の主導で従業員を解雇したり（企業、機関、組織を完全に清算した場合を除く）、別の仕事に異動させたりすることはできません。 労働協約および企業（組織）のその他の地域の行為は、従業員の要求に応じて、家族の理由およびその他の正当な理由で追加の無給休暇を提供する行政の義務を確立することができます。 無給休暇の付与は、命令によって発行されます。 そのような休暇を受けた従業員は、いつでも休暇を中断して仕事に行くことができ、これについて管理者に通知します。 行政との合意により、休暇は後で解決することができます。 生産条件に基づいて作業を行う可能性とその便宜は、管理者によって決定されます。 仕事を離れることへの同意は、休暇の開始前とその後の両方で達成できます。 無給休暇は勤務時間外に取得します。 51. 休日の手続き 従業員に有給休暇を与えなければならない ежегодно. 従業員は、この組織で 6 か月間継続して勤務した後、最初の XNUMX 年間の休暇を使用する権利が発生します。当事者の合意によります。 有給休暇は6ヶ月満了前でも付与可能 次のカテゴリの労働者: 1) 女性 - 産休前または産休直後; 2) 18 歳未満の従業員。 3) 生後3ヶ月未満の子（子）を養子に迎えた従業員。 4) 連邦法で規定されているその他の場合。 XNUMX年目以降の勤務のための休暇は、就業年度のいつでも付与することができます。 順序 この組織に設けられた年次有給休暇の規定。 優先順位は、暦年の開始の2週間前までに、この組織の選出された労働組合機関の意見を考慮して、雇用主が承認した休暇スケジュールに従って毎年決定されます。 休暇スケジュールは、雇用主と従業員の両方にとって必須です。 従業員は、休暇開始の 2 週間前までに、休暇開始時刻の署名に対して通知を受ける必要があります。 年払い 休暇は延長または再スケジュールする必要があります 次の場合、従業員の希望を考慮して、雇用主が決定した別の期間： 1) 従業員の一時的な障害; 2) 労働法がこのための仕事の免除を規定している場合、州の義務の年次有給休暇中の従業員によるパフォーマンス。 3) 労働法、組織の地方条例で規定されているその他の場合。 従業員が年次有給休暇に対してタイムリーに支払われなかった場合、または従業員がこの休暇の開始時刻について休暇開始の XNUMX 週間前以降に通知された場合、雇用主は、従業員の書面による要求により、年次有給休暇を延期する義務があります。従業員と合意した別の期間の有給休暇。 例外的に、現在の勤務年に従業員に休暇を与えることが組織の通常の業務に悪影響を及ぼす可能性がある場合、個々の起業家は、従業員の同意を得て、休暇を次の勤務年に移すことができます。 . 提供の失敗 年払い 2年連続休暇 18 歳未満の従業員、および有害および (または) 危険な労働条件で雇用されている従業員への提供の禁止。 従業員と雇用主の間の合意による 年次有給休暇は分割可能. 同時に、この休暇の少なくとも 14 つの部分は、少なくとも XNUMX 暦日でなければなりません。 解雇された従業員には、未使用のすべての休暇に対して金銭的な補償が支払われます。 従業員の書面による要求に応じて、未使用の休暇が付与され、その後解雇される場合があります（有罪の解雇の場合を除く）。 この場合、解雇日は休暇の最終日とみなされます。 52. 支払いシステム 賃金制度 - 従業員の賃金を計算する確立された方法。 仕事の個人的および集合的な成果に対して支払いを行うことができます。 組織は、年次作業の最終結果に応じて、独自に賃金基金を形成します。 有料システム: 1) 時間ベース; 2) 出来高。 時間払い 実際の労働時間に対して作成されます。 出来高払いは、適切な品質の製品の生産量に応じて計算されます。 時間給制度は、時給、日給、月給があります。 ピースシステム 賃金には次のものが含まれます。 1) 直接出来高払いシステム。出来高単価は、製造された製品または実行された作業の数に関係なく同じです。 2) 出来高払いプログレッシブでは、標準外の製品 (操作) に対して支払うために出来高単価が増加します。 3) 間接 - 補助的な作業を行う労働者に適用され、労働者の主なカテゴリを提供します。 これらの労働者の報酬は、主要なカテゴリーの労働者の率のパーセンテージとして行われます。 4) 集団（チーム） - 個々の従業員の結果を考慮することが難しい場合に使用されます。 賃金は少なくとも半月ごとに支払われます。 休暇期間全体の賃金は、休暇開始の 3 日前までに支払われます。 行政は従業員の賃金を支払う義務がある フルサイズで を除いて 法律で定められた 事件保留が可能な場合： 1) 国家機関の命令による（税金、罰金、年金基金への拠出）。 2) 他の人に対する市民の義務を履行するため（執行文書に基づく慰謝料およびその他の支払い）; 3) 行政の命令により、従業員が働いている企業による債務返済の必要性に関連して。 すべての控除の合計額 給料ごとに 超えることはできません 20%、および連邦法で規定されている場合は、従業員の賃金の 50%。 いくつかの行政文書に基づいて賃金から控除する場合、従業員はいかなる場合でも賃金の50％を保持する必要があります。 連邦法に従って差し押さえられていない支払いからの控除は認められていません。 物質的関心を高めるために 計画と契約上の義務の実施における従業員、生産効率と仕事の質の向上、賞与制度、年間の結果に基づく報酬、およびその他の形態の物質的なインセンティブを導入できます。 賃金制度と重要なインセンティブの形態の確立、賞与に関する条項の承認、およびその年の仕事の結果に基づく報酬の支払いは、代表機関との合意に基づいて、企業、機関、組織の管理者によって行われます。従業員。 53. 通常の労働条件から発展する場合の支払い 常態を逸脱した条件で業務を行う場合（各種資格の業務を行う場合、職種（役職）を兼ねる場合、時間外労働を行う場合、土日祝日の夜間勤務、その他平常を逸脱する条件で業務を行う場合）従業員は、労働法および労働法規範、団体協約、協定、地域の規範的行為を含むその他の規制法的行為によって規定される適切な支払いの対象となります。労働法の規範。 時間給の従業員がさまざまな資格の仕事を行う場合、その仕事は上位の資格の仕事に応じて支払われますが、出来高払いの従業員は、行った仕事の価格に応じて支払われます。 同一の雇用主のために、雇用契約で定められた本業、別の職業（地位）での兼務、または本業から解放されずに一時的に欠勤した従業員の職務を遂行する従業員は、割増賃金が支払われます。職業（役職）の兼任や一時的に欠勤した従業員の職務遂行に対する支払い。 残業 最初の 2 時間の労働については少なくとも XNUMX 倍の賃金が支払われ、その後の時間については少なくとも XNUMX 倍の賃金が支払われます。 土日出勤・休業日 少なくとも XNUMX 回支払った: A） 出来高払い労働者 - 出来高払い率の少なくとも XNUMX 倍。 b）の 仕事が日給および時給で支払われる従業員 - 日給または時給の少なくともXNUMX倍の量。 c）の 給与を受け取っている従業員 - 週末および休業日の労働が毎月の労働時間の基準内で行われた場合、給与を超える少なくともXNUMX日または時給の量で、および仕事が毎月の制限を超えて実行された場合、給与を超える少なくともXNUMX倍の時給または日給。 週末または休業日に働いた従業員の要請により、彼は別の休日を与えられるかもしれません。 夜間労働の各時間は、通常の条件での労働と比較して増加したレートで支払われますが、レート、労働法、および労働法の規範を含むその他の規範的な法律行為よりも低くはありません. 従業員に起因しない欠陥については、適切な製品と同等の対価が支払われます。 従業員の過失による完全な欠陥は支払いの対象外ですが、部分的な欠陥は製品の適合度に応じて割引料金で支払います。 ダウンタイム 雇用主の過失により、従業員がダウンタイムの開始について書面で雇用主に警告した場合、少なくとも 2/3 従業員の平均給与; 雇用主と従業員の制御を超えた理由で - 少なくとも 2/3 関税率（給与）。 従業員の過失によるダウンタイムは支払われません。 54. 責任の概念と条件 重要な責任 - 有罪の違法行為によって雇用者または従業員に生じた物的損害の全部または一部を補償する従業員または雇用者の義務。 相手方に損害を与えた雇用契約の当事者（雇用主または従業員）は、ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法に従って、この損害を補償します。 雇用契約またはそれに添付される書面による合意には、この契約の当事者の経済的責任が明記されている場合があります。 同時に、雇用主の従業員に対する契約上の責任は、ロシア連邦の労働法またはその他の連邦法の規定よりも低く、従業員の雇用主に対する契約上の責任はより高くすることはできません。 雇用契約の各当事者は、雇用契約に起因する損害の額を証明する義務があります。 責任は、従業員に他の種類の責任を負わせたり、他の影響力の手段を使用したりしても発生します。雇用契約の終了は、従業員を責任から解放するものではありません。 責任と民事責任の違い 以下のとおりであります： - 責任の対象は、契約の種類に関係なく、雇用主と雇用関係にある従業員のみです。 - 収集は、原則として、完全な実際の実際の損傷の対象となります。 - 未受領の収入は回収の対象ではありません。 - 責任は、従業員に過失がある場合にのみ発生します。 従業員の有罪を立証する義務 行政に嘘をつく。 法律、契約、または一度限りの文書によって責任を負う従業員については例外が設けられています。 これらの労働者の有罪は、そうでないと証明されるまで推定されます。 責任に関する法律: - 雇用主の財産の安全を確保します。 - 生じた損害に対する補償を提供します。 - 規律を強化するのに役立ちます。 - 雇用主の財産に対して慎重な態度をとります。 - 不適切な控除から従業員の賃金を保証します。 55. 従業員に対する雇用主の重要な責任 ロシア連邦の労働法に従って、雇用主は従業員に対して責任を負います。 彼 労働機会の違法な剥奪のすべての場合において、従業員が受け取っていない収入を従業員に補償する義務があります. このような義務は、特に、収益を受け取っていない場合に発生します。 結果として: - 従業員の不法な解雇、解雇、または別の仕事への異動。 - 雇用主が、労働紛争解決機関または州の法定労働検査官の決定を執行することを拒否した場合、または従業員を以前の仕事に復帰させるために時期尚早に執行した場合。 - 雇用主による従業員へのワークブックの発行の遅れ、ワークブックへの従業員の解雇理由の不正確または一貫性のない文言の入力。 従業員の財産に損害を与えた雇用主 この損害を全額補償します。 損害賠償額は、損害賠償当日の当該地域における実勢相場で計算します。 従業員の同意があれば、損害は現物で補償することができます。 従業員は雇用主に損害賠償請求を送信します。 雇用主は、受領した申請書を検討し、受領日から XNUMX 日以内に適切な決定を下す義務があります。 従業員が雇用主の決定に同意しない場合、または所定の期間内に応答を受け取らなかった場合、従業員は裁判所に訴える権利を有します。 雇用主が賃金、休暇手当、解雇手当、および従業員に支払うべきその他の支払いの定められた期限に違反した場合、雇用主は義務を負います。 利息をつけて返す（金銭補償） よりは少なくない 1/300 支払い期日の翌日から実際の決済日までの遅延日ごとの未払い金額からのロシア連邦中央銀行の現在の借り換え率。 従業員に支払われる金銭的報酬の額は、労働協約または労働協約によって増額される場合があります。 道徳的傷害、違法行為または雇用主の不作為によって従業員に生じたものは、雇用契約の当事者の合意によって、または民法に従って決定された金額で従業員に現金で補償されます。 紛争が発生した場合、従業員に道徳的損害を与えたという事実とその補償額は、補償の対象となる物的損害に関係なく、裁判所によって決定されます。 56. 従業員の責任 従業員が責任を問われる可能性がある 以下の条件が同時に存在する場合: 1) 損失、不足、損傷、盗難、資産価値の低下、過度の現金支払いの形で雇用主が被った直接的、現実的、実際の損害の存在。 失われた収入は返金できません。 例外は、個人的な目的での技術的手段の不正使用によって引き起こされた損害です。 2) 被害を受けた従業員の行動 (不作為) の違法性。 3) 故意または過失という形での従業員の過失の存在。 罪悪感の形と程度は責任の程度に影響します。 4) 従業員の行動 (不作為) と結果として生じる損害との間の因果関係。 被雇用者は、使用者に対して補償する義務があります。 直接実害. 直接的な実際の損害は、雇用主の現金財産の実際の減少または指定された財産の状態の悪化として理解されます（雇用主がこの財産の安全に責任がある場合、雇用主が保有する第三者の財産を含む）。雇用主が財産の取得または修復のために費用または過大な支払いを負担する必要がある場合、または従業員が第三者に引き起こした損害の補償として。 従業員の重大な責任は、不可抗力、通常の経済的リスク、極端な必要性または必要な防御による損害、または雇用主が従業員に委託された財産の保管のための適切な条件を確保する義務を果たさなかった場合には除外されます。 雇用主は、損害が発生した特定の状況を考慮して、罪を犯した従業員からの損害の回復を完全または部分的に拒否する権利を有します。 組織の財産の所有者は、法律で規定されている場合、使用者の特定の権利を制限することができます。 57. 特別契約に基づく全責任 (個人および団体) 18 歳に達し、金銭、商品の価値、またはその他の財産を直接提供または使用する従業員とは、個人または集団 (チーム) の完全な責任、つまり、完全に引き起こされた損害に対する雇用主への補償について、書面による合意が締結されます。従業員に委託された財産の欠如。 これらの契約が締結される可能性のある作業のリストと従業員のカテゴリ、およびこれらの契約の標準形式は、ロシア連邦政府によって確立された方法で承認されています。 従業員は貴重品のメンテナンスに関連していますが、これらの貴重品が譲渡されていない従業員（警備員、警備員、ローダー）と契約を結ぶことはできません。 個人または集団の責任に関する特別協定 署名の瞬間から締結されたと見なされ、従業員（チーム）に委ねられた価値の安全に対する従業員（チーム）の責任は、行為に基づく受け入れから生じます。 契約は、従業員（チーム）に委ねられた価値観で、勤務時間全体にわたって有効です。 完全な責任を負うための条件: a) 従業員が 18 歳以上である。 b）の 地位を保持するか、特別なリストで指定された仕事を実行します。 c）の 確立された手順に従って、特別な書面による契約が彼と締結されました。 D） 財産は従業員に預けられたが、彼はその安全を確保しなかった。 条件の少なくとも XNUMX つがない場合、従業員は、他の理由 (判決、法律により) によって完全な物的責任が除外されている場合、有限責任を負います。 従業員が、譲渡された価値の保管、処理、販売（休暇）、輸送、使用またはその他の使用に関連する特定の種類の作業を共同で行う場合、損害を引き起こした各従業員の責任を区別することが不可能な場合損害の全額補償について彼と契約を締結し、管理することができます 集団（チーム）責任. 損害に対する集団 (チーム) 責任に関する書面による合意は、雇用主とチーム (チーム) のすべてのメンバーとの間で締結されます。 責任から解放されるためには、チームのメンバー（チーム）は自分の罪がないことを証明しなければなりません。 集団（チーム）責任は、価値の維持に関連する従業員による共同作業において、チーム（チーム）のすべてのメンバーの同意を得て、ヘッドによって導入されます。 財団 チームに責任を負わせることは、価値の安全性を確保することに失敗することです。 損害は、損害が発生した期間の関税率と勤務時間に比例して、旅団のメンバーによって払い戻されます。 契約は、チームの作業期間全体にわたって有効であり、それに委ねられた価値があります。 職長の変更、またはスタッフの 50% 以上がチームを離れた場合、契約は再交渉の対象となります。 58. 個人労働争議の概念と種類。 司法命令 労働争議 - これらは、所定の方法で解決された、労働条件の確立とその適用に関する労働法の主題間の未解決の不一致です。 労働争議の原因 - 従業員および雇用主の労働者の権利の侵害、および従業員または従業員のグループの特定の権利を認めることの拒否。これは、さまざまな要因の行動によって明らかになり、条件付けられます。 個別労働争議 - 労働法および労働法規範、団体協約、地域の規制行為の合意、雇用契約 (個々の労働条件の確立または変更を含む) を含むその他の規制法的行為の適用に関する雇用主と従業員の間の未解決の不一致）、個々の労働争議の検討のために本文に記載されています。 個別労働争議は、使用者と雇用関係を有していた者及び使用者と雇用契約を締結する意思を表明した者との間の紛争としても認められます。そのような合意。 件名 そのような 胞子 従業員が特定の労働者の権利を回復または承認することを要求することであり、従業員の意見では、法律、地域の行為または雇用契約の条件を含むその他の規制法的行為に基づいて従業員に帰属する必要があります。 法廷で 個々の労働争議は、労働争議委員会の決定に同意しない場合、または労働争議に関する委員会の決定に同意しない場合、または従業員がCCCを迂回して法廷に行く場合、従業員、雇用主または労働組合の要請により、従業員の利益を保護するために考慮されます。 CCCの決定が法律またはその他の規制法的行為に準拠していない場合、検察官の要求に応じて。 個々の労働争議は、申請に基づいて法廷で直接検討されます。 従業員 - 雇用契約の終了の理由に関係なく、職場での復職、解雇理由の日付と文言の変更、別の仕事への異動、強制欠勤の時間の支払いなど。 b）の 雇用主 - 連邦法に別段の定めがない限り、雇用主に生じた損害に対する従業員による補償。 また論争： A） 雇用の拒否について; b）の 雇用主との雇用契約に基づいて働いている人（個人起業家ではない個人、および宗教団体の従業員） c）の 差別されていると信じている人。 従業員は、個別の労働紛争については、自分の権利の侵害を知った日、または知っているはずだった日から 3 か月以内に、解雇に関する紛争の場合は解雇命令を受けた日から 1 か月以内に、裁判所に行って解決する権利を有します。解雇命令のコピーまたは作業簿の発行日。 雇用主は、損害の発見日から 1 年以内に、雇用主に生じた損害に対する従業員による補償に関する紛争について、裁判所に申し立てる権利を有します。 59. 労働争議委員会による個々の労働争議の解決 クレームの性質を持つ個々の労働争議は、裁判所によって直接、または労働争議委員会 (CTS) で争議を検討するための公判前手続きに従って検討されます。 KTSは、従業員および（または）雇用主の主導で、従業員と雇用主の同数の代表者から形成されます。 CCCは、組織内で発生する個々の労働紛争を検討するための機関です。ただし、ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法が検討のために異なる手順を確立している紛争を除きます。 彼女は紛争について管轄権を持っていません。 - 法廷で直接考慮される。 - 従業員の生命と健康に損害を与えた場合の補償に関する紛争。 - 行政紛争; - 非競争的な性質の論争（利益について、労働条件の確立について）; - 法律の他の部門に関連する問題に関する紛争（年金、給付の年功計算に関連）。 従業員が自分自身で、または代理人の参加を得て、雇用主との直接交渉中に意見の相違を解決しなかった場合、個々の労働争議は CCC によって考慮されます。 従業員は、自分の権利の侵害について知った、または知っているはずだった日から XNUMX か月以内に、CCC に申請することができます。 正当な理由で締め切りに間に合わなかった場合、CCC はそれを回復し、本案に関する紛争を解決することができます。 KTS が受け取った従業員の申請書は、強制登録の対象となります。 KTS は、従業員が申請書を提出した日から 10 暦日以内に個々の労働争議を検討する義務があります。 紛争は、申請書を提出した従業員、または彼が権限を与えた代理人の存在下で考慮されます。 CCC は、会議に証人を召喚し、専門家を招待する権利を有します。 委員会の要請により、組織の長は、所定の期間内に必要な書類を提出する義務があります。 CCC は、会議に出席している委員会のメンバーの投票の単純過半数による無記名投票によって決定を下します。 所定の期間内に委員会の決定に従わなかった場合、従業員は労働争議委員会によって発行されます 証明書、これはエグゼクティブ ドキュメントです。 労働者または使用者が所定の期間内に裁判所に労働争議の移送を申請した場合、証明書は発行されません。 CCC が発行し、受領日から XNUMX か月以内に提示された証明書に基づいて、廷吏は CCC の決定を強制的に執行します。 個々の労働争議が CCC によって XNUMX 日以内に考慮されない場合、従業員はその考慮事項を裁判所に移す権利を有します。 CCCの決定は、委員会の決定のコピーを彼に手渡した日からXNUMX日以内に、従業員または雇用者が裁判所に上訴することができます. CCC の決定は再検討される場合があります。 60. ストライク ストライク - 作業の部分的または完全な停止。 ロシア連邦憲法の第 37 条は、集団労働争議を解決する方法として、労働者がストライキを行う権利を確立しています。 調停手続きが紛争の解決につながらなかった場合、または雇用主が調停手続きを回避した場合、紛争解決の過程で達した合意に従わなかった場合、または労働仲裁の決定に従わなかった場合、従業員または彼らの代表者は、ロシア連邦の労働法で規定されている場合を除き、ストライキを組織する権利を持っています。 ストライキへの参加は任意です。 雇用主の代表者は、ストライキを組織し、それに参加する権利はありません。 ストライキの決定 従業員の代表団体の提案により、組織の従業員の会議（会議）によって採択され、以前は従業員によって集団労働紛争を解決する権限が与えられていました。 調停委員会の 5 暦日の作業の後、3 時間の警告ストライキが XNUMX 回宣言される可能性があり、雇用主は XNUMX 営業日前までに書面で警告を受けなければなりません。 雇用主は、次のストライキの開始について、遅くとも 10 暦日前までに書面で通知する必要があります。 ストライキは代表労働者団体が主導している。 雇用主と集団労働争議の解決のためのサービスは、ストライキの再開を遅くとも 3 営業日以内に警告しなければなりません。 ストライキの期間中、紛争の当事者は、調停手続を行うことにより、その解決を継続する義務があります。 アートに従って。 ロシア連邦憲法第55条 違法であり、ストライキは許可されていません: 1) 戒厳令、非常事態、または非常事態に関する法律に基づく特別措置の導入期間中。 ロシア連邦の軍隊の組織および組織、その他の軍隊、準軍事組織、および国の防衛、国家の安全、緊急救助などを直接担当するその他の編成および組織。 2) ストライキが国の防衛と安全保障に脅威を与える場合、人口の生活を確保することに直接関係する組織（エネルギー供給、暖房と熱、水、ガス供給、航空、鉄道と水運、通信、病院）人々の状態、生命および健康の。 ストライキ権は、連邦法によって制限される場合があります。 ストライキを違法と認定する決定は、使用者または検察官の要請に応じて、共和国の最高裁判所、地方および地方裁判所、連邦重要都市の裁判所、自治区および自治区の裁判所によって下されます。 ストライキ終了: 紛争の解決に関する合意への署名; 違法と宣言。
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