無料のテクニカルライブラリ

ロシア連邦の労働法。 チートシート: 簡単に言うと、最も重要なこと

ディレクトリ / 講義ノート、虎の巻

記事へのコメント

目次

1. 労働法の概念と主題
2. 労働法の方式、その特徴、労働法の制度
3. 労働法の任務と労働法の機能
4. 労働法の原則とその実施
5. 労働法と他の法律分野との相関
6. 強制労働の禁止
7. 労働法の源のシステム
8. ロシア連邦憲法裁判所とロシア連邦最高裁判所の役割
9. 労働法の主題の概念と種類
10. 労働法の対象としての市民
11. 労働法の対象としての雇用者
12. 労働組合の概念、組合を結成する権利
13. 社会的パートナーシップ（概念、原則、形式）
14. 労働協約の内容と機能
15. 契約。 契約の種類
16. 雇用の概念と種類
17. 雇用分野における国家保証
18. 失業者の法的地位
19. 適職の考え方
20. 失業手当
21. 雇用契約：コンセプトと内容
22. 雇用契約の当事者
23. 有期雇用契約
24. 採用テスト
25. 雇用契約の変更
26. 労働ブック
27. 転勤・転勤
28. 仕事の中断
29. 従業員の主導による雇用契約の終了（彼自身の要求による）
30. 雇用主の主導による雇用契約の終了
31. 組織の清算、雇用主（個人）による活動の終了、組織の従業員の数または人員の削減の場合における雇用契約の終了
32. 従業員が職務や遂行した仕事に対して不適切な場合、および従業員が職務遂行を繰り返し怠った場合の雇用契約の終了
33. 従業員による重大な労働義務違反が XNUMX 回でもあった場合の雇用契約の解除
34. 当事者の管理の及ばない状況による雇用契約の終了
35. 労働契約締結規則違反による雇用契約の解除
36. 従業員の解雇の登記と退職金の支払い
37. 不法解雇の法的結果
38. 労働時間の概念と種類
39. 労働時間の形態と計算
40. 通常の勤務時間外に働く
41. 休憩時間の概念と種類
42. 休暇: 概念と種類
43. 年次有給休暇付与の手続き
44. 無給休暇
45. 従業員の報酬の概念、サインおよび保証
46. ロシア連邦の最低賃金
47. 賃金の支払方法、条件、支払場所
48. 関税賃金制度
49. 平均賃金の計算
50. 通常の労働条件から逸脱した場合の労働の報酬
51. 給与天引き
52. 従業員のボーナス。 インセンティブの支払い
53. 保証と補償の概念とその種類
54. 従業員の出張・転勤時の保証
55. 仕事とトレーニングを組み合わせた従業員に対する保証と報酬
56. 労働規律と社内規程
57. 仕事に対するインセンティブ措置
58. 懲戒責任：概念、種類
59. 懲戒処分の適用に関する規則
60. 労働保護の概念。 従業員の労働保護の権利
61. 労働保護の組織
62. 労働条件の州の検査
63. 労働災害の調査・登録
64. 責任：その発生の概念と条件
65. 従業員の完全な重大な責任の適用に関する事例と規則
66. 従業員によって引き起こされた損害の量の決定
67. 従業員による損害の回復手順
68. 従業員に対する雇用主の責任
69. 労働者の専門的訓練、再訓練、高度な訓練に関する法的規制
70. 学生契約
71. 女性および家族責任者の労働に関する法的規制
72. 未成年者の労働の法的規制
73. パートタイムで働く人の労働の法的規制
74. 臨時および季節労働者の労働に関する法的規制
75. 輪番制で働く者の労働に関する法的規制
76. 極北地域およびそれに準じる地域で働く労働者の法的規制
77. 教師の仕事の法的規制
78. 労働者の権利と自由の保護
79. 労働法の順守に対する国家の監督と管理
80. 連邦労働監督局 (活動の原則、主な任務、主な権限)
81. 雇用主の検査（検査手順、国家労働監督官の権利と責任）
82. 労働争議の概念と類型
83. 個々の労働争議。 審査機関
84. 集団労働争議：種類、解決の原則
85. ストライキの概念、ストライキの権利
86. ストライキが違法と宣言されるケース。 ストライキに関連した保証
87. 労働に関する国際的な法的規制。 国際的な労働法規制の根拠

1. 労働法の概念と主題

労働法の支部 - 雇用主によって決定された機能的義務を持つ従業員の労働活動の過程で生じる関係を規制することを目的とした一連の法的規範。その実施は、この業界の方法の一部である特別な方法によって保証されます。

労働法の部門の定義は、この法律の部門の主題と方法の特徴を示す必要があります。 法のあらゆる部門の主題は関係であり、その規制は法規範によって指示されています。

労働法の規範が意図されている規制のための関係には、独自の特徴があります。

1）人が他の人の利益のために仕事をするときのこれらの関係の出現。 これに関連して、労働プロセスで生じる関係を労働法の主題に含めることを可能にする法的に重要な状況のXNUMXつは、それらへのXNUMXつ以上の主題の参加です。

2) 特定の機能的責任を持つ従業員の労働活動の過程および関連におけるこれらの関係の出現。

3）労働法の主題に含まれる関係の参加者間の平等の欠如。

労働法の分野の主題 この業界の規範を規制する関係を表します。 労働法では、次の関係が定められています。

1.労務の組織及び労務管理に関する関係

2. この雇用主との雇用関係。

3.この雇用主から直接の従業員の職業訓練、再訓練および高度な訓練に関する関係。

4. 社会的パートナーシップ、団体交渉、団体協約および協定の締結に関する関係。

5. 労働条件の確立への従業員と労働組合の参加、および法律で規定されている場合の労働法の適用に関する関係。

6. 労働分野における使用者と従業員の責任に関する関係。

7. 労働保護に関する法律を含む労働法の遵守に対する監督と管理（労働組合の管理を含む）に関する関係。

8.個人および集団の労働争議を解決するための関係。

9. 狭義の労使関係。

アートで。 ロシア連邦労働法第 1 条は、労働法の主題を構成する関係の非網羅的なリストを提供しています。 ロシア連邦の労働法（ロシア連邦の労働法）の第XNUMXセクションの第XNUMX章に記載されている労働関係を直接示すものではありません。 また、労働法の規範は、他の関係に類推して適用することができます。

2.労働法の方法、その特徴、労働法システム

方法 法の所与の部門に固有の法的規制の方法が呼び出されます。つまり、人々の意志、国家、社会、労働者、雇用者が最善を尽くすために必要な方向への行動に関する法の規範を通じて影響を与えます。結果。 労働法の方法は、労働の法的規制の方法で構成されています。

1.集中型およびローカル、規制および契約上の規制の組み合わせ。

2.この組織の内部労働規則の規則に対する労働プロセスにおける従属を伴う労使関係の当事者の平等。

3.労働の法的規制、すなわち労働法の制定と適用、遵守の監視、労働者の権利の保護への代表者または労働組合を通じた労働者の参加。

4. 労働者の権利を保護するための具体的な方法: 労働法の遵守に対する国の監督と管理。 労働組合による労働者の権利の保護。 労働者の権利の従業員による自己防衛。

5. 労働に関する法的規制の統一と差別化。

労働法の方法は、現代の要件に従って変化しています。 労働法には、XNUMX つのグループの規範が含まれています。 処分的（労使関係の主題に彼らの裁量で彼らの行動を規制する機会を提供する）; 勧告（立法者が契約によって問題を解決することを提案する）。 労働の法的規制では、推奨的で処分的な規範が拡大し、義務的な規範が縮小しています。

労働法制度 -これは、この業界の主題を構成する社会関係の詳細に応じて、制度にグループ化された一連の法的規範です。 労働法部門のシステム全体は、一般と特別の XNUMX つの部分に分かれています。

一般部には、すべての社会関係に適用される規範が含まれており、法的規制の原則と任務、従業員の基本的な労働者の権利と義務、連邦国家当局とロシア連邦の構成団体の国家当局との間の権限の境界を定義しています。 .

業界の特別な部分は、機関によって並んでいます。 ロシアの現代の労働法制度には、以下の制度が含まれています。

a) 雇用;

b) 雇用契約。

c) 労働時間、休憩時間。

d) 賃金保証、補償の支払い。

e) 労働規律

f) 雇用契約の当事者の重大な責任。

g) 労働保護。

3. 労働法の目的と労働法の機能

労働法の任務 労働生産性の成長を促進し、製品、サービス、作業のコストを削減します。 雇用者と従業員の権利の保護と保護。

雇用主の責任は、労働力の質を向上させることです。 国家の義務としての任務は、労働力の所有者である雇用主に必要な労働力を市場に提供することである。

ロシア連邦の労働法の任務は、組織の社会的責任のある方針の形成であり、以下から構成されます。

-労働力の質の継続的な改善。

- 労使関係の安定を確保する。

- 最低賃金の設定;

- 安全な労働条件を確保する。

- 主に最高賃金の廃止による、従業員の仕事の動機付け。

- 組織の競争力を確保するのに十分な量の労働への投資を増やす。

-効果的な労働組織;

- 職場の要件に対する従業員の最大限の遵守。

- 従業員の狭いプロ意識を克服する。

労働法の機能

-この法の分野の主題を構成する関係に対する規範の法的影響の主な方向性：規制、社会、利益の調和、教育、保護。

労働法の主な機能は、 規制、これは、規制が目的とする関係における労働法規範の実施を確保することにあります。

社会的機能 - 労働活動の過程における人間と市民の権利と自由の優先順位を強調します。 従業員の労働者の権利の既存のレベルを観察しながら、従業員と雇用者、州の利益の調整。

教育機能 - 雇用者による労働の分野における人および市民の権利および自由の侵害を防止および排除することを目的とした措置の実施。 教育機能は、従業員が労働義務を遂行する際に犯した犯罪を防止および排除するために、使用者の代表者の活動にも実装されています。

保護機能 - すべての使用者が労働の分野で人間と市民の権利と自由を尊重することを保証する国家機関の義務。

労働者と雇用主の権利と利益を保護するために、適切な代表機関と組織が設立される場合があります。 この労働法の機能のリストは、網羅的とは見なされません。 適用の過程で、労働法の規範は他の機能を実行することができます。

4.労働法の原則とその実施

法的原則 - 現在の法律に明記されている法規制の基本的かつ指導的な原則であり、法の意味、内容、適用を決定します。 労働法の業界原則は、一般部分の規範に盛り込まれた基本的かつ指導的な原則であり、労働法規範の意味、内容、適用を反映しています。

ロシア連邦の労働法には、次の原則が定められています。

1) 労働の自由。

2) 労働分野における強制労働と差別の禁止。

3) 失業保護と雇用支援。

4）すべての従業員が公正な労働条件を享受する権利を確保する。

5）従業員の権利と機会の平等。

6) 各従業員が公正な賃金を適時に全額支払う権利を確保する。

7）昇進を差別することなく従業員に機会均等を確保する。

8) 従業員と雇用主の権利と利益を保護するために、従業員と雇用者が結社する権利を確保する。

9) 従業員が法律で定められた形式で組織の管理に参加する権利を確保する。

1 0）労働関係およびそれらに直接関連するその他の関係の州および契約上の規制の組み合わせ。

11）社会的パートナーシップ;

12) 労働義務の遂行に関連して被雇用者に生じた損害を補償する義務。

13) 労働者と使用者の権利を確保するための国家保証の確立、国家監督の実施、およびその遵守の管理。

14) 司法保護を含む、労働者の権利と自由を国が保護する権利をすべての人に保証すること。

15）個人および集団の労働争議を解決する権利を確保する。

16) 締結された契約の条件を遵守する雇用契約の当事者の義務。

17) 労働法の遵守に関して労働組合の管理を行使する労働組合の代表者の権利を確保する。

18) 雇用期間中の従業員の尊厳を守る権利を確保する。

19）従業員の強制的な社会保険を受ける権利を確保する。

法執行機関の決定を下す際には、規範原則を使用する必要があります。 それらに基づいて、特定の権利と義務が発生します。 また、規範原則に反しない部分については、その他の規範を適用する。

5. 労働法と他の法との相関関係

労働法はロシア法の独立した部門であり、憲法、民事、行政、社会保障法などの他の部門と密接に相互作用しています。

労働法と憲法との関係 - 憲法は労働法の基本です。 それは、働く権利、休息する権利、労働が自由であることなどを確立します。労働法の規範は、憲法の規範と矛盾してはなりません。 しかし、憲法上の規範は、労働法の規範に具体化されています。

労使関係は隣接している 民事関係になぜなら、どちらのタイプの関係も当事者間の契約上の合意によって生じ、償還可能な性質を持っているからです。 ただし、契約の主題が異なります。雇用契約の主題は、労働機能に従った従業員の労働プロセスそのものであり、社内の労働規制への従属です。 民事関係の主題は労働の物質的な結果です。

関係の規制の関連分野 労働法と行政法 - 国家および他の従業員の活動。 彼らの活動の過程で、彼らは組織化機能を実行するか、それらの実装を保証します。 したがって、従業員の活動は行政法によって規制されています。 従業員とその仕事 (配給、支払いなど) に関する組織 (マネージャー、経理部門など) との関係は管理者に属さないため、労働法の規範によって規制されます。

労働法も関係している 社会保障法。 社会保障を受ける権利とは、老後に備え、子供のいる家族に社会的支援を受ける権利です。 労働法が特定の組織の資金から労働と労働に対する報酬に関して生じる関係を規制するのであれば、社会保障法は、例えば予算外資金を犠牲にして障害者への物質的支援に関して生じる関係を規制する。 労働関係の対象は労働過程そのものであり、社会保障関係の対象は年金、手当、手当、補償などであり、法的規制の方法も異なります。

社会保障法の方法は、法的関係の出現のための契約上の手続き、および関係の中央集権的規制と地方的規制の組み合わせによって特徴付けられるわけではありません。 社会保障は法律に基づいてのみ実施され、法律に従って変更されるため、社会保障の種類と年金および給付の額は、当事者の合意によって変更および指定することはできません。

6. 強制労働の禁止

強制労働は第 2 条第 37 部で禁止されています。 ロシア連邦憲法第 29 条、強制労働に関する ILO 第 105 号条約、強制労働の廃止に関する ILO 第 4 号条約、および第 XNUMX 条。 XNUMX ロシア連邦の労働法。 強制労働とは、何らかの罰（強制）の脅威のもとで労働することです。

強制労働の兆候 - 仕事またはサービスの遂行のためのサービスの人による自発的な申し出の欠如; - そのような作業の実行を拒否したことに対する罰の存在。

アートのパート3で。 ロシア連邦労働法第 4 条には、国際法と比較して追加の形態の強制労働が記載されています。 強制労働には以下が含まれます。

1) 賃金支払条件への違反または賃金の未払い。

2) 従業員に集合的または個人的な保護具が提供されていない場合、または作業が従業員の生命または健康を脅かす場合、従業員からの労働義務を履行するという雇用主の要件。 アートのパラグラフ2。 強制労働に関する ILO 第 2 号条約第 29 条、第 3 条第 4 部。 ロシア連邦労働法第 XNUMX 条では、考慮される法的に重要な状況が証明されたとしても、強制労働として分類できない作業のリストが示されています。 そのような仕事には次のものが含まれます：兵役および兵役またはそれに代わる代替の公務に関する法律によって条件付けられる仕事、非常事態または戒厳令の導入によって条件付けられる仕事連邦憲法で定められた、緊急事態、すなわち、災害または災害の脅威（火災、洪水、飢饉、地震、伝染病または伝染病）の場合、およびその他の人の生命または通常の生活条件を危険にさらす場合に実行される作業人口全体またはその一部、法廷判決の執行における法律の遵守に責任を負う国家機関の監督の下で、法廷判決の効力を生じた結果として実行される作業。

国際法およびロシアの立法に関するこの作品のリストは網羅的です。 それ以外の状況を示すには、人口全体またはその一部の生命または通常の生活条件に対する脅威の行動の結果としての作成の証拠が必要です。 アートのパート2で。 ロシア連邦労働法第 142 条には、賃金の未払いの場合に仕事を中断できない期間、そのような中断が禁止されている団体や組織、およびこの救済策を使用する権利を奪われた従業員がリストされています。 .

7.労働法の源泉のシステム

ソース 労働法とは、この法律部門の対象である労働規制およびその他の直接関連する関係の分野における管轄当局の立法活動の結果を指します。 労働法の源泉の複合体全体は、労働法として定義されています。 ロシアの労働法の源泉のシステムの不可欠な部分は、労働法の規範を含む地方の規制です。

アートで。 ロシア連邦労働法第 5 条には、労働法の規範を含む規制上の法的行為の種類がリストされています。 規範は、労働法規および労働法の規範を含むその他の規範的な法的行為の階層システムを構築します。

1）ロシア連邦の労働法;

2) 労働法の規範を含む連邦法および連邦の構成組織の法律。

3）ロシア連邦大統領の布告。

4）ロシア連邦政府の決議および連邦行政機関の規制上の法的行為。

5) ロシア連邦の構成団体の執行当局の規範的な法的行為。

6）地方自治体の行為。

ロシア連邦の労働法と労働法の規範を含む他の連邦法との間に矛盾がある場合は、ロシア連邦の労働法が適用されます（ロシア連邦の労働法の第5条）。

労使関係の規制の分野における法的効力の観点から、ロシア連邦の労働法は連邦法と同等です。

ソースシステムには独自の特性があります。

1. 制度は、一般立法と特別立法で構成されています。

2.制度は法規ごとに分かれています。

3.情報源のシステムには、連邦政府機関によって採択された規制上の法的行為およびロシア連邦の構成組織の行為が含まれます。

4.以下を含む部門の行為のソースのシステムにおける存在：ロシア連邦の保健社会開発省の行為。

5. 契約上の性質の行為の利用可能性。

6. 使用者と従業員は、その代表者を通じて、労働法の制定に参加します。

7. 従業員の地位を悪化させないという原則の運用、すなわち法的効力の低い行為は、より高い行為と比較して従業員の地位を悪化させることはできません (TKRF の第 5 条、第 6 条、第 8 条、第 9 条)。 ）。

労働法のすべてのソースは、労働法部門のシステム、範囲、およびそれらを採用する機関に従って、その重要性と従属の程度に応じて法律と付則に分けることができます。

国際条約（原則、規範）は、国内法の規範がより低いレベルの法的保証、社会的保護を確立する場合、労働関係の直接的な規制機関として適用されます。

8. ロシア連邦憲法裁判所およびロシア連邦最高裁判所の役割

労働関係の規制について

ロシア連邦憲法裁判所 さまざまなレベルの規範的な法的行為の合憲性の検証に関する事件を解決し、ロシア連邦憲法の拘束力のある解釈を与えます。

憲法違反と認められた特定の規範的な法律行為またはその条項は、憲法裁判所が関連する決定を下した瞬間から無効になります。 さらに、そのような行為を発行した機関は、再採用によって法的強制力を与えることはできません。 したがって、ロシア連邦憲法の拘束力のある解釈を与えるロシア連邦憲法裁判所は、実際には新しい行動規則を発行します。 ロシア連邦の憲法裁判所の権限には、規範的な法的行為を違憲として認めることも含まれます。これは、これらの行為による法的効力の喪失を伴います。 これらの権限により、ロシア連邦憲法裁判所は法の執行だけでなく、立法機能も果たしていると結論付けることができます。

ロシア連邦憲法裁判所の行為 公式の出版後、新しい行動規則が登場するため、それらは法の源になります。 したがって、これらの行為は労働法の源泉の XNUMX つです。

ロシア連邦の憲法裁判所の法律は、無期限の人々の輪に繰り返し適用されるように設計されており、労働法の多くの情報源にそれらを含めるための基礎として機能します。

この点で、同様の状況が発生した場合、ロシア連邦憲法裁判所は新しい決定を下しませんが、それによって発行された法律の規定を発生した関係に適用します。 したがって、ロシア連邦憲法裁判所の決定と裁定は規範的な法律であり、特定の個人の権利と義務の変更、確立、または取り消しのみを伴う個人の行為ではありません。

ロシア連邦最高裁判所プレナムの決議 それらは繰り返し適用されるように設計されているため、個人の行為として分類することもできません。

しかし、ロシア連邦最高裁判所の本会議の決定だけが、規範的な法的行為の基準を満たしているわけではありません。 インチ。 ロシア連邦民事訴訟法第24条は、規範的な法的行為の全部または一部を無効にする場合の手続きを規制しています。 規範的な法的行為の無効としての認識に関する一般的な管轄裁判所による決定は、それが無効になったことを意味します。 したがって、一般的な管轄裁判所によって取り消された規範的な法的行為の適用に関連する同様の状況が発生した場合、裁判所の決定が適用されます。

この決定では、法の規則の解釈の結果として、不特定の人々に繰り返し適用されるように設計された新しい行動規則が現れる可能性があります。

9. 労働法の主題の概念と種類

労働法の主題 - これらは、この業界の主題の一部である労働およびその他の密接に関連する関係の参加者であり、法律の要件に従って、法的結果を引き起こす行動を実行することができます。

労働法の対象には、雇用主、従業員、労働組合が含まれます。 労働法の主題は、この業界の主題の一部である特定の関係が行動できる参加者に基づいて分類することができます。

労使の組織と労使関係では、対象は雇用主の正式な代表者、従業員、およびそれらの正式な代表者です。

雇用関係では、参加者は仕事を探している市民、特定の雇用主、雇用サービス、および特定の雇用主との雇用のために市民を派遣した教育機関です。

職業訓練、再訓練、および高度な訓練に関する関係では、対象は雇用主、この訓練を受ける従業員、特定の雇用主のために人材を訓練する教育機関です。

社会的パートナーシップ関係では、対象は雇用主と従業員の正式な代表者、ならびに連邦および地域の州当局、地方自治体、社会的および労働関係の規制のための委員会です。

労働条件の確立と労働法の適用への従業員と労働組合の参加に関する関係では、主題は使用者の代表と従業員の代表です。

重大な責任関係では、主題は雇用者、彼と労働関係にある、またはあった市民、およびロシア連邦の社会保険基金の関連機関です。

労働法の順守を監督するための関係では、対象は国家管理機関、雇用主とその権限を与えられた代理人、雇用主と労働関係にある、またはあった市民です。

個々の労働争議を解決する関係では、雇用関係にあった、または雇用関係にある市民、雇用主、CCC、治安判事、地方（市）裁判所、その他の一般管轄裁判所が対象となります。

集団労働紛争の解決のための関係では、対象は、従業員と雇用主の権限を与えられた代表者、調停委員会、労働仲裁、仲介、集団労働紛争の解決のためのサービス、および宣言の申請を検討する裁判所です。違法なストライキ。

10. 労働法の対象としての市民

法人格は 16 歳から個人と市民に発生し、この年齢から雇用契約を締結することが許可されます。 従業員の基本的な権利と義務は、アートに記載されています。 ロシア連邦労働法の21。 労働法で規定されている従業員の権利と義務は、 対応するキャラクター.

従業員には雇用契約を締結、修正、終了する権利があります。雇用主は従業員から受け取った申請に基づいて合法的な決定を下す義務があり、認可された州機関は雇用主の合法的な行動を保証する義務があります。

従業員は、雇用契約で規定された仕事を受け取る権利があります。これは、そのような仕事を提供する雇用主の義務です。

従業員は、州の組織および労働安全基準を満たす職場を受け取る権利を有します - 雇用主は彼にそれを提供する義務があります。

従業員は、資格、仕事の複雑さ、行われた仕事の量と質に応じて給与を受け取る権利を持ち、雇用主は従業員に適時に全額を支払う義務があります。

従業員には休む権利があります。雇用主は、法律で定められた労働時間の長さを設定し、毎週の休日、休日、年次有給休暇、および無給休暇を提供する義務があります。

従業員には情報を得る権利があります。雇用主の代表者と監督当局は、職場での労働条件に関する情報を従業員に提供する際に労働法を遵守する義務があります。

従業員には職業訓練を受ける権利があります。雇用主と教育機関は、職業訓練、再訓練、高度な訓練の機会を提供する義務があります。

従業員には結社の権利があります。使用者、州当局、地方自治政府の代表者は、労働組合の設立と労働者の権利を保護するための活動に干渉しない義務があります。

従業員には、組織の管理に参加する権利があります。雇用主の代表者は、法律で定められた形式でそのような参加を保証する義務があります。

従業員は、団体交渉を行い、団体協約および協定を締結し、そこに含まれる条件を履行する権利を有します。

従業員は、法律で禁止されていない方法で自分の権利と正当な利益を保護し、個人および集団の労働争議を行い、道徳的損害を補償および補償し、強制的な社会保険に加入する権利を有します。

11. 労働法の対象としての雇用主

雇用者 - 従業員と雇用関係を結んだ個人または法人。 連邦法で規定されている場合、雇用契約を締結する権利を有する別の事業体が雇用主として行動する場合があります。

法人は、最初の従業員との雇用契約が締結された瞬間から労働法の対象となります。 雇用主の法人格は、最初の従業員の雇用に関連しています。 現在、雇用主との労使関係の登録のための仲介サービスを行う組織が登場しています。

ただし、この場合、使用者の法人格は、特定の労働機能に基づいて作業を行う人から生じます。

雇用主 - 個人の法的地位は、追加の義務の遂行に関連付けられています。 芸術に従って。 ロシア連邦労働法第 303 条、雇用主は個人です する必要があります：

1) 従業員と書面で雇用契約を結ぶ。

2) 保険料およびその他の義務的な支払いを、連邦法で定められた方法および金額で支払う。

3) 初就職者の公的年金保険の保険証書を作成する。

14 歳に達した人は、雇用者、つまり個人として行動できます。 個人の法人格の欠如は、彼が労使関係の対象として認められることを許しません。 個人における雇用者の法人格の出現については、従業員の法人格における個人および市民の出現よりも厳しい要件が確立されています。 従業員の労働権を侵害する行為については、雇用主は法律で定められた責任を負わなければなりません。

18 歳に達した人、または解放されたと認められた人は、完全な法的不法行為能力を有します。 ロシア連邦の労働法は、雇用主である個人を、雇用主である個人起業家と、個人起業家として登録されていない個人的なニーズ（個人運転手、乳母など）のために雇われた労働者を使用する雇用主に分けています。

支店、駐在員事務所、組織のその他の構造上の下位区分は、法律および構成文書に従って、その長が従業員を雇用および解雇する権利を有し、他の雇用主として行動することができます。

他の主体が雇用主の主観の権利を有するためには、彼らが雇用契約を締結する権利を行使する必要があります。

12. 労働組合の概念、労働組合に結社する権利

労働組合 -これは、社会的および労働者の権利と利益を代表し保護するために設立された、活動の性質によって共通の産業専門家の利益によって結び付けられた市民の自発的な公的協会です。

労働組合への加入は個人的な性質のものであり、自然人のみが労働組合のメンバーになることができます。 労働組合に加入するには、自発的な意思表示が必要です。 労働組合は組織であり、労働組合に参加し、市民は自分の権利と利益を代表するために彼と一種の合意を結びます。

労働組合は必ずしも法人の地位を持っているわけではありません。法律の要件により、労働組合は、取得を許可する通知登録に合格したかどうかに関係なく、市民の権利を代表する公的機関として認識されています。このステータス。 この登録がないことは、労働組合に加入している市民の利益を代表する労働組合の権利を制限するための法的根拠ではありません。 組合員の権利を代表し保護する労働組合の権限の範囲は、労働組合の憲章に基づいて決定されます。 市民が自発的に労働組合に加入したときに労働組合に移るのは、この量の権限です。 その他の権限は、法律で定められた方法で個人が労働組合に譲渡することができます。 たとえば、市民に代わって申請を行う特別な権限は、弁護士の権限を発行するか、法廷で書面による申請を提出することによって正式化されます。 一般的な権限は、市民の口頭での請願に基づいて譲渡される場合があります。

アートのパート 1 に従います。 ロシア連邦憲法第 30 条では、誰もが自らの利益を守るために労働組合を設立する権利を含む結社の権利を有します。 アートで。 結社の自由と団結権の保護に関する ILO 第 2 号条約の 87 では、労働者が事前の許可なく自らの選択で労働組合を結成する権利と、唯一の条件を条件として労働組合に加入する権利を宣言しています。労働組合憲章への服従。 雇用主は、自分たちの権利と利益を保護するために、同様の条件の下で独自の協会を設立することができます。

パート 2 アート。 ロシア連邦憲法第19条、アート。 団体交渉を組織し、実施する権利の原則の適用に関する第 1 号条約の第 98 条、ロシア連邦労働法の第 3 条には、個人および市民の権利と自由を損なうことの禁止が含まれています。彼の労働組合への加入。 労働組合への加入に関連して個人および市民の権利と自由を制限することは、差別として認められています。

13. 社会的パートナーシップ（概念、原則、形態）

労働分野における社会的パートナーシップ - 従業員（従業員の代表者）、使用者（使用者の代表者）、州当局、地方自治体の間の関係システム。労使関係および直接関連するその他の関係の規制に関する従業員と使用者の利益の調整を確実にすることを目的としています。彼ら。

社会的パートナーシップ関係:

a）二国間 - 従業員と雇用主の代表者の間）;

b) 三者構成 - 州当局と地方政府の参加による。

社会的パートナーシップ制度 - 社会的および労働関係の分野における連邦レベルから単一組織のレベルまで、経済のすべてのレベルで機能する、組織的、法的、経済的性質の一連の措置、社会的および労働的紛争の解決. ソーシャル パートナーシップ システムには、連邦、地域、セクター、地域、および組織レベルが含まれます。

社会的パートナーシップの形態:

1) 団体交渉 - 対話に基づく関係。その結果として、団体協約の草案、協約およびその締結、団体労働条件の確立が行われます。

2) 労使関係およびそれに直接関係するその他の関係を規制し、従業員の労働権を保証し、労働法を改善する問題に関する相互協議 (交渉)。

3）組織の管理への従業員、その代表者の参加。

4）労働争議の解決への従業員と雇用主の代表の参加。

社会的パートナーシップの基本原則:

1) 当事者の平等;

2) 当事者の利益を尊重し、考慮する。

3) 契約関係への参加における当事者の利益。

4) 民主主義に基づいた社会的パートナーシップの強化と発展に対する国の支援。

5) 当事者およびその代表者による法律およびその他の規範的な法的行為の遵守。

6) 当事者の代表者の権限;

7) 仕事の範囲内の問題を議論する際の選択の自由。

8）当事者による義務の受諾の自発性。

9) 当事者が負う義務の現実。

10) 労働協約、協定の義務的履行。

11) 採択された労働協約、協定の実施の管理。

12) 労働協約、協定の過失による不履行に対する当事者、その代表者の責任。

14. 労働協約: 内容と機能

一括契約 - 組織内または個々の起業家との社会的および労働関係を規制し、従業員とその代表者が代表する雇用主によって締結された法的行為。

主な任務は社会関係と労働関係を規制することです。 労働協約の当事者は、その代表者が代表する従業員と、企業のトップまたはその他の権限のある人が代表する雇用主です。

労働協約は、組織全体、支部、駐在員事務所、およびその他の個別の構造的下位区分で締結することができます。

労働協約の内容 - 特定の組織における社会的および労働的関係を規制するために設計された、当事者によって合意された条件（条項）。 これらの規約は、当事者の権利と義務、およびその違反に対する責任を定義します。 労働協約は導入部で構成されています。 XNUMX つは行政、雇用主の権利と義務を含むセクション、もう XNUMX つは組織の従業員とその代表機関の権利と義務を含むセクションです。 労働協約の付属文書には、規制規定、つまり中央で確立され、労働協約を通じて組織の従業員に通知される規範、および特定の企業に適用される地域規範が含まれています。

労働協約は、従業員のための福利厚生、確立された法律、その他の規制法行為、契約と比較してより有利な労働条件を確立することができます。 契約の基本条件: a) 有効期間。 b) 変更の順序c) 契約条件の履行に関する当事者による報告期限。

XNUMX日以内に当事者によって署名された労働協約は、雇用主によって組織の場所にある関連する労働当局に通知登録のために送信され、その間に従業員の状況を悪化させる状況が明らかになります。

一括契約 署名日から発効 その当事者によって、または契約自体で指定された日付から。 労働協約の期間は当事者によって延長される場合がありますが、XNUMX年以内です。

労働協約の機能:

1）労使関係の組織;

2) 労使関係の安定を確保する。

3) 従業員と雇用主の利益を確保し、保護する。

4）組織内の労使関係を実際の経済関係に適応させる。

5）契約を締結することにより、従業員と雇用主の間で妥協点を見つける。

6) 経済発展の確保、労働生産性の向上、商品コストの削減。

15. 契約。 契約の種類

合意 - 社会的および労働関係を規制し、それらに関連する経済関係を規制するための一般原則を確立する法的行為であり、権限内での社会的パートナーシップの連邦、地域間、地域、セクター（セクター間）および地域レベルで従業員と雇用主の権限を与えられた代表者の間で締結された.

契約の種類:

a) 一般;

b) 地域;

c）部門別（部門間）;

d) 領土。

e) その他。

団体交渉に参加する当事者の合意により、協定は二国間および三国間になる可能性があります。

その他の協定 -社会的および労使関係およびそれらに直接関連するその他の関係の規制の特定の分野において、あらゆるレベルの社会的パートナーシップの当事者が締結できる合意。

一般協定は、連邦レベルでの社会関係、労働関係、および関連する経済関係の規制に関する一般原則を定めています。

地域間協定は、ロシア連邦のXNUMXつ以上の構成組織のレベルで、社会的および労働関係および関連する経済関係の規制に関する一般原則を確立します。

地域協定は、ロシア連邦の構成団体のレベルで、社会的、労働関係、および関連する経済関係を規制するための一般原則を確立しています。

部門別（部門間）協定は、部門（部門）の従業員の報酬、保証、補償、および福利厚生の一般的な条件を確立します。 部門別（部門間）協定は、社会的パートナーシップの連邦レベル、地域間レベル、地域レベル、地域レベルで締結することができます。

領土協定は、それぞれの自治体の領土内の従業員の一般的な労働条件、保証、補償、および福利厚生を確立します。

合意 署名日から発効 契約自体に別段の定めがない限り、その当事者によって。 契約期間は当事者が決定しますが、XNUMX 年を超えることはできません。 両当事者は、XNUMX 年を超えない期間、契約を延長する権利を有します。 契約は当事者の代表者によって署名されます。 連邦協定はロシア労働省に登録され、その他の協定は地域および領土労働当局への通知登録の対象となります。 協定の発効は、その登録期間に依存しません。

協定の実施に対する管理は、社会的パートナーシップの当事者、その代表者、および関連する労働当局によって行われます。

16.雇用の概念と種類

Занятость - 法律に反しない市民の活動で、収入（労働収入）をもたらします。 市民が雇用されていることを証明できる状況：

1) 現在の法律と矛盾しない、個人的および社会的ニーズを満たすための活動を実施する。

2）指定された活動の支払われた性質。 その実装の一般的なルールは、収益を受け取ることです。 この概念は、収益を他の支払いに置き換える可能性を排除するものではありません。

雇用された市民の法的概念に含まれる状況の証拠がないため、正式な兆候があったとしても、市民を雇用されていると認めることができません。

市民は雇用されていると見なされます。

1) 雇用契約の下で働くこと。これには、フルタイムまたはパートタイムで報酬を得るための仕事を行う人が含まれます。また、公共事業 (市民を除く) を除き、季節的、一時的な仕事を含むその他の有給の仕事 (サービス) を持つ人も含まれます。公共事業の組織への参加）;

2) 起業家活動に従事している。

3）補助工芸品に雇用され、契約に基づいて製品を販売する。

4) 個々の起業家と締結した契約、著作権契約、および生産協同組合のメンバーであるなど、仕事の遂行とサービスの提供を主題とする民法上の契約に基づいて仕事を遂行する;

5) 有給の役職に選出、任命、または承認された。

6) 兵役、代替の公務員、内政機関での勤務。

7) 一般教育機関、初等職業教育機関、中等職業教育機関、高等職業教育機関、およびその他の教育機関で全日制の学習コースを受講すること。これには、国家雇用サービスの指示による訓練が含まれます。

8）障害、休暇、再訓練、高度な訓練、ストライキによる生産の停止のために一時的に職場を欠席する。 軍事訓練、他の州の義務の遂行、または他の正当な理由を要求する。

9) 組織の創設者 (参加者) (少なくとも従業員のために確立された最低賃金の収入を持っている), 公共および宗教組織 (協会), 慈善団体およびその他の財団の創設者 (参加者), 法人の協会 (これらの組織に関連する所有権はありません。

17.雇用分野における国家の保証

雇用分野における国家保証は、通常、次のように分類されます。 一般と特殊 . ロシア連邦の市民は保証されています (一般保証):

a) 活動の種類、職業（専門分野）、仕事の種類および性質を選択する自由 - たとえば、雇用主に独自に連絡することによって、または雇用当局の自由な仲介を通じて、勤務場所を選択する自由として現れます。

b) 失業保護。

c) 雇用サービスの仲介による、適切な仕事と雇用の選択における無料の支援。

d）労働市場の状況について知らせる。

К 特別保証 特別な主題の保証を含みます。 失業者は保証されています：

a）社会的支援;

b) 職業指導および心理的支援のためのサービスの無料提供、職業訓練、再訓練および雇用サービスに向けた高度な訓練を含む、住民の積極的な雇用政策の措置の実施。

c) 職業訓練のための職業紹介所から送付された無料の健康診断。

d) ロシア連邦政府が決定した方法による、雇用サービス当局の提案による別の地域での作業 (訓練) への割り当てに関連する材料費の補償。

国は、雇用促進プログラムの開発と実施、追加の仕事と専門組織 (障害者の仕事のための組織を含む) の作成、障害者雇用の割り当ての確立、および組織化によって、仕事を見つけることが困難な市民に追加の保証を提供します特別プログラムおよびその他の措置でのトレーニング。

障害者の雇用割り当ては、「ロシア連邦における障害者の社会的保護に関する」連邦法に従って定められています。 人員や職員の削減を理由に組織から解雇された国民は、締結された労働協約（協定）に従って、解雇後も以前の勤務先で住宅（生活条件の改善）を求める列を維持することが保証される。医療機関とその子供たち、つまり幼児教育施設を、この組織で働く国民と同等の条件で利用する機会として。

軍人の妻（夫）と兵役を解任された市民は、他の条件が同じであれば、国営および地方自治体の単一企業で優先的に働く権利があります。

18.失業者の法的地位

無職 - 仕事や収入がなく、適切な仕事を見つけるために雇用サービスに登録されており、仕事を探しており、仕事を始める準備ができている健常者。 失業者の登録は、居住地の雇用当局によって行われます。 そのようなシーケンス : 初期登録; 仕事を見つけるための失業者の登録。 失業者としての市民の登録; 失業者の再登録。 失業認定の決定は、適切な仕事を見つけるために、登録日から 11 暦日以内に行われます。

市民は失業者として認識できません：

a）16歳未満。

b) 年齢または勤続年数に応じて年金を受給している人。

c）登録日から10日以内に、適切な仕事を見つけるために、そのような仕事のXNUMXつの選択肢から、そしてXNUMX回の拒否の場合に、初めて職業（専門）のない仕事を探す職業訓練を受けるか、提案された有給の仕事から。

d）適切な仕事を提供するために雇用サービスに正当な理由なしに最初の10日以内に出頭しなかった人、および失業者として登録するために定められた期間内に出頭しなかった人。

e）自由の剥奪なしに労働を是正すること、および自由の剥奪の形で罰することを裁判所の決定によって宣告された。 失業者としての認定を拒否された市民は、失業者としての認定の問題を解決するために、拒否の日からXNUMXか月後に雇用サービス当局に再申請する権利があります。

失業者の登録抹消の事例：

a) 雇用されている市民の認定。

b）奨学金の支払いにより、雇用当局の指示により専門的な訓練、高度な訓練、または再訓練を受けること。

c) 登録日から 10 日以内に適切な仕事を提供するために雇用当局で仕事を探すために正当な理由なく出頭しなかったこと、および失業者として登録するために時間通りに出頭しなかったこと。

d) 正当な理由なく雇用当局に長期間 (XNUMX か月以上) 出頭しなかった。

e）別のエリアに移動する。

f) 市民による虐待の確立 (収入の隠蔽、意図的に虚偽の情報を含む文書の提供、および失業者としての認識のためのその他の虚偽のデータの提供など);

g) 自由の剥奪という形での処罰に対する有罪判決。

h) ロシア連邦の年金法に従って、勤続年数に対する老齢（年齢）年金の指定。

19. 適職の考え方

適した仕事 （一時的なものを含む） - 従業員の専門的訓練のレベル、最後の職場の条件（有給の公共事業を除く）、健康状態、交通アクセスを考慮して、従業員の専門的適性に対応する仕事。

アートのパラグラフ4に従って。 ロシア連邦法第 4 条「ロシア連邦での雇用について」では、次の場合、その仕事は適切であると見なすことはできません。

1）市民の同意なしに居住地を変更することに関連している。

2) 労働条件が労働保護の規範や規則に準拠していない。

3) 提案された収入が、最後の職場での過去 XNUMX か月間で計算された市民の平均収入よりも低い。ロシア連邦の対応する主題。

市民に提供された仕事が適切であると認めることができる証拠：

1）市民の職業訓練のレベルを考慮して、市民の職業的適性に対応する仕事を市民に提供する。

2）提案された仕事は、最後の職場の条件に準拠する必要があります。

3) 市民の健康状態と、将来の雇用のために提案された条件の順守。

4) 市民に提供される職場への交通手段のアクセシビリティ。

5）市民に提供される仕事の労働条件の労働保護の現在の要件への準拠。 一時労働や公共事業を含み、（市民の年齢やその他の特性を考慮して）予備訓練を必要とする、または必要としない有料の仕事は、現在の法律の要件を満たし、次の市民に適しています。

1) 初めて仕事を探している (以前は失業していた)、専門職 (専門分野) を持たない、失業が始まる前の XNUMX 年間に XNUMX 回以上解雇された、起業家活動に従事し、久しぶりに再就職しようとしている (XNUMX 回以上) XNUMX 年) 休憩、訓練のために当局の雇用サービスから送られ、有罪判決のために追放される。

2）現在の専門職（専門）の資格を改善（回復）することを拒否した人。 最初の（12 か月の）失業期間が終了した後に、関連する職業に就くか、再訓練を受ける。

3) 雇用サービスに 18 か月以上登録しており、3 年以上失業している。

4) 季節労働終了後に雇用サービスに応募した方

20. 失業給付

失業手当 初日から市民に課金 それらを失業者として認識します。

失業手当 毎月支払われる 月にXNUMX回以下の再登録が必要です。 手当の額は平均所得のパーセンテージとして設定され、場合によっては、手当の量はロシア連邦の構成組織で計算された自給自足の最低額のパーセンテージとして設定されます。

失業者に扶養されている人がいる場合、給付額は、一人当たりの生活最低額の 10% ずつ増額されます。 同時に、追加支払いの最大額は、所定の方法でロシア連邦の主題で計算された生活最低額の30％を超えてはなりません。

給付期間 失業の各期間における失業率を超えることはできません 12ヶ月 合計で 18 暦月以内。 この場合、給付期間を超えることはできません。 24暦月 36暦月以内。

失業手当の支給停止の条件：

a) 失業期間中の適切な仕事のための XNUMX つの選択肢からの拒否。

b）労働規律違反およびロシア連邦の法律で規定されているその他の有罪行為による最後の職場（サービス）からの解雇、有罪行為の訓練場所からの雇用サービスによる訓練のために送られた市民の追放;

c) 職業（専門）を持たない、初めて仕事を探している市民の有償公共事業への参加または雇用サービスによる訓練への派遣からの XNUMX か月間の失業後の拒否。

d) 再登録のための失業者が、アルコール、麻薬物質およびその他の中毒性物質の使用によって引き起こされた中毒状態にあること。

e) 失業者による再登録の条件および条件の違反。

f) 雇用サービスの指示による市民による無許可の訓練の終了。

失業手当の支給が停止されている期間は、失業手当の支給期間の合計に含まれ、勤続期間の合計には含まれません。 法律は、失業手当の支払いが行われない場合を定めています。 これらには :

a) 出産休暇。

b) 職業教育の夜間訓練および通信教育機関に関連する失業者の永住地からの出発。

c) 軍事訓練のための徴兵、兵役の準備に関連する活動への関与、および国家公務の遂行。

これらの期間は、失業給付の支払い期間を延長します。

21. 雇用契約: 概念と内容

雇用契約 - 雇用主と従業員との間の合意。それに従って、雇用主は、労働法および労働法の規範を含むその他の規制法的行為によって規定された労働条件を確保するために、規定された労働機能に従って従業員に仕事を提供することを約束します。労働協約、協約、地方条例および本協約、従業員の賃金を適時に完全に支払うこと、および従業員は、この雇用主に適用される内部労働規則を遵守するために、本協約によって決定された労働機能を個人的に遂行することを約束します。

雇用契約の当事者は、使用者と従業員です。 雇用契約に含めるには、次の条件が必須です。

a) 作業場所、または別個の構造単位とその場所を示す作業場所。

b）労働機能（スタッフリスト、職業、専門分野、資格を示すことによるポジションに応じた仕事、従業員に割り当てられた特定の種類の仕事）;

c) 勤務開始日、有期雇用契約を締結する場合には、その有効期間及び有期雇用契約締結の根拠となった事情（理由）

d) 報酬の条件 (従業員の関税率または給与 (公式給与) の規模、追加の支払い、手当およびインセンティブの支払いを含む);

e) 労働時間と休憩時間の様式 (この従業員にとって、この雇用主に有効な一般規則と異なる場合);

f）職場での労働条件の特徴を示す、有害および（または）危険な労働条件での勤勉および労働に対する補償。

g) 必要に応じて、作業の性質を決定する条件。

h）従業員の強制的な社会保険の条件。

i）労働法および労働法の規範を含むその他の規制上の法的行為によって規定された場合のその他の条件。

雇用契約は、確立された労働法および労働法の規範、労働協約、協定、地方条例を含むその他の規制法行為と比較して、従業員の地位を悪化させない追加条件を規定する場合があります。

雇用契約を結ぶことができます：

1）無期限。

2) 5年以内の一定期間（有期雇用契約）。

労働法およびその他の連邦法で規定されている場合を除き、雇用契約で規定されていない作業を従業員に要求することは禁止されています。

22.雇用契約の当事者

雇用契約の当事者は、雇用主と従業員です。

雇用者 - 労働法の対象となる法的地位のすべての要素を備えた個人。 18 歳に達した個人は雇用主として活動できます。 未成年者は、裁判所によって解放されたと認められた後、雇用主として活動することができます。 個々の雇用主は、自分の権限を他の個人に委任することができます。

個人事業主と締結する協定は、関係地方公共団体への登録が必要となります。 個々の雇用主による他の人への権限の譲渡は、同じ地方自治体に登録する必要があります。 法人である雇用主に代わって、特定の個人が権限を行使します。 法人の地位を持つ雇用主の代表者は、組織の従業員を雇用および解雇する権利を有する人物です。

従業員 - 報酬のために個人的な労働によって彼に委託された仕事を遂行する人。 従業員は、労働法の主題の法的地位のすべての要素を持っている必要があります。 従業員は 18 歳から完全な法人格を持ちます。 同時に、アートのパート1に従って。 ロシア連邦労働法第63条により、従業員による雇用契約の締結は16歳から許可されています。

雇用契約を締結することができます:

a）15歳に達した人で、健康に害を及ぼさない軽い作業を行うために、アートに記載されている条件に従います。 ロシア連邦の労働法の63;

b) 14 歳に達した人で、研究の自由時間に、健康に害を及ぼさず、学習プロセスに違反しない軽い仕事を行うために、両親、後見人および後見当局の同意を得て。

c) 映画撮影団体、劇場、劇場、コンサート団体に所属する 14 歳未満の者 - 両親（後見人）の XNUMX 人の同意と、後見人および受託機関の許可を得て、作品の制作および（または）上演に参加する場合健康や道徳的発達を損なうことのない作品の（展示）。

雇用契約は特定の従業員と締結されているため、雇用契約には個人的な性格があります。

雇用契約の履行における従業員の利益の代表は、個人または法人である労働組合によって行われます。 権限付与は、委任状を発行するか、裁判中に申請書を提出することによって行われます。

法定代理人に加えて、後見および後見当局は未成年の労働者を弁護することができます。

23.契約期間

有期雇用契約は、行うべき業務の性質やその履行条件を考慮して、無期限に労働関係を確立できない場合に締結されます。

有期雇用契約締結の主な条件 -恒久的な労使関係を確立するための客観的な不可能性。 有期雇用契約を締結する法的理由を示さない従業員による書面による申請は、有期雇用関係を確立するための基礎ではありません。 有期雇用契約は、行われるべき仕事の性質およびその履行の条件を考慮せずに、雇用契約の当事者の合意によって締結される場合があります。 パート6アート。 ロシア連邦労働法第58条は、雇用主がこのようにして、公の場で働く人々のために法律で定められているすべての権利と保証を従業員に提供することを回避することを期待する場合、すべての場合において定期雇用契約の締結を禁止しています。 -雇用契約を終了しました。

デュレーション 有期雇用契約は、以下を指定することによって決定できます。

a) 特定の有効期間;

b）特定のイベント（たとえば、3歳に達するまで育児休暇中の従業員が不在の期間）。

c) 特定の作業 (棚卸期間中、清算委員会での作業)。

契約で指定された期間が満了すると、雇用契約は第 2 条第 77 項に従って終了します。 3 ロシア連邦の労働法。 雇用関係の終了を希望する雇用主は、解雇の少なくとも XNUMX 日前に書面で従業員に事前に警告した上で、雇用契約の満了に伴う従業員の解雇命令を発行しなければなりません。 この状況は、従業員が通知を受け取ったという書面による証拠によって確認されます。

契約期間が満了し、いずれの当事者も期間満了による有期雇用契約の終了を要求せず、従業員が引き続き勤務している場合、雇用契約は無期限に締結されたものとみなされます。 期間の満了による雇用契約の終了は不可能であり、そのような従業員の解雇は、労働法で規定されている一般的な理由でのみ発生する可能性があります。

欠勤した従業員が職務を遂行するために締結した雇用契約は、その従業員が入社した日から終了することができます。

ロシア連邦の労働法に従って、どの契約が締結されたかに関係なく、従業員は、XNUMX 週間の書面による解雇通知を行うという要件を遵守して、雇用契約を終了する権利を有します。

雇用契約を締結するための一般規則

24. 雇用のためのテスト

雇用契約を締結する際には、出勤者が使用者に提示しなければならない 以下の文書 :

1) パスポートまたはその他の身分証明書;

2) 作業台帳（初めて契約を締結する場合、または従業員がアルバイトを始める場合を除く）;

3）国営年金保険の保険証。

4）兵役登録書類-兵役の責任者および兵役の徴兵の対象となる人（兵役チケット、証明書）。

5）特別な知識や特別な訓練を必要とする仕事に応募するとき - 教育に関する文書。

雇用契約は、 重複して書かれた 各当事者が保管する必要があります。 雇用の命令（指示）を出す根拠となるものです。 注文（指示）は、雇用契約に署名した日から XNUMX 日以内に従業員に通知されます。 従業員の要求に応じて、雇用主は、当該命令（指示）の正式に認証されたコピーを従業員に発行する義務があります。

雇用契約を締結するとき、雇用主は従業員に、組織で施行されている内部労働規則、労働機能に関連するその他の地方規則、および労働協約をよく理解させる義務があります。

場合によっては、仕事に応募する際に、市民は必須の健康診断を受ける必要があります。 当事者の合意により従業員をテストするための条件は、割り当てられた作業に対する従業員のコンプライアンスを確認するために提供されます。 雇用契約にテスト条項がないということは、従業員がテストなしで雇用されることを意味します。

試用期間は 3 か月を超えることはできません （法令に定める場合を除く）。 一時的な障害の期間および実際に仕事を休んでいたその他の期間は、試用期間には含まれません。 a) 関連する地位に就くために競争によって選出された者。 b) 妊娠中の女性および 18 歳半未満の子供を持つ女性。 c) 2 歳未満の人。 d) 国の認可を受けた教育機関を卒業後、XNUMX 年以内に初めて就職した者。 e) 有償労働の選択的地位に選出された者。 f) 雇用主の間で合意された別の雇用主からの異動の順序で働くように招待された人。 g) XNUMX か月以内の雇用契約を締結している者。 h) 他の人。

25. 雇用契約の修正

雇用契約の変更は次のとおりです。

1) 新しい雇用契約の締結;

2）以前の雇用契約の変更。これは、従業員と雇用者の間の既存の労働関係の出現の基礎でした。

3) 以前の雇用契約とは異なる新しい合意。これは異動と呼ばれ、新しい雇用関係の出現の基礎となります。

アートのパート1の意味での雇用契約の変更。 ロシア連邦の労働法の72は、以前の雇用契約の終了を規定しています。 しかし、法律は当事者に新しい雇用契約を締結することを義務付けており、新しい雇用関係の出現の基礎は彼が別の正社員への異動を呼ぶというまさに合意であると信じています。 アートの要件に違反して、雇用契約の変更を当事者が行うことはできません。 ロシア連邦の労働法の57と67。

翻訳 - 労働機能の変更 (すなわち、専門分野、資格、または地位における仕事) または雇用契約の基本条件の変更。 これは異動とは見なされず、同じ組織内の従業員を別の職場、同じ地域の別の構造単位に移動させ、別のメカニズムで作業を委託することについて従業員の同意を必要としません。これが労働機能を変更しない場合従業員の、または彼と締結した雇用契約の必須条件。

異動の分類：

1) 期間に応じて - 恒久的および一時的な転送;

2) 雇用主の主導による - 同じ組織内の別の仕事への転勤、別の組織への転勤、または組織と一緒に別の地域への転勤 (これらすべての場合、別の常勤職への転勤は、雇用主の書面による同意がある場合にのみ可能です)従業員）;

3）目的別-学習と仕事のより良い組み合わせのための異動、健康増進のための異動、労働力の意図的な使用のための異動。

翻訳の意味は多岐にわたります。

a）合理的な使用を目的として、組織内および組織間で労働力を再配分する手段。

b) 雇用契約の終了の理由 (ロシア連邦労働法第 5 条第 77 項)。

c) 働く権利の保証 (これは、ロシア連邦労働法第 2 条の第 3 項、第 81 項、第 11 条の第 77 項に規定されている無実の理由による解雇の対象となる者を異動させることによって雇用に明示される);

d) 労働保護の手段 (健康上の理由で転勤が必要な場合 - 第 2 条の第 72 部、ロシア連邦労働法第 254 条)。

e) 奨励による教育の方法（従業員が上位の役職に就く場合）。 懲戒処分のリストはArt. ロシア連邦労働法の192。

26.ワークブック

労働ブック 従業員の労働活動と従業員の職務経験に関する主要な文書です。 ワークブックに記入された内容に従って、法律、労働協約、雇用契約および地方条例に従って従業員に特定の福利厚生および福利厚生を提供することに関連する、一般的で継続的かつ特別な実務経験が確立されます。 .

組織内で XNUMX 日以上働くすべての従業員の雇用記録が保管されます。これには、一時的、季節的、非スタッフの労働者 (国の社会保険の対象となる場合)、在宅勤務者、パートタイム労働者が含まれます。この雇用主は主な労働者のためです。

ワークブックは、雇用日から XNUMX 週間以内に従業員の面前で初めて記入されます。 それが含まれています :

1) 従業員に関する情報、すなわち、姓、名、父称、生年月日、学歴、職業、専門分野、資格。

2) 仕事に関する情報、すなわち、雇用、別の恒久的な仕事への異動、関連する命令を参照した解雇。

3）インセンティブと賞に関する情報。

4）従業員が卒業証書を持っている発見、使用された発明と合理化の提案、およびこれに関連して支払われた報酬に関する情報。

ワークブックのすべての情報は、関連する文書（パスポート、教育の卒業証書、最後の職場からの文書）に基づいて、減額されることなく完全に入力されます。 ワークブックの不正確さを取り消して修正することは許可されていません。

ワークブックの罰則に関する情報が入力されていません懲戒処分が解雇でない限り。 解雇の日付は、解雇の順序に従って示されます。 解雇の日は、仕事の最終日と見なされます。 雇用契約の終了理由に関するワークブックへの記入は、TKRFまたはその他の連邦法の文言に厳密に従い、関連する記事、ロシア連邦または他の連邦の労働法の段落を参照して行う必要があります。法。

雇用契約終了時の使用者 従業員に与えなければならない 解雇の日（仕事の最終日）には、ワークブックと、従業員の書面による申請の際に、仕事に関連する文書のコピー。

従業員が解雇された日にワークブックを発行できない場合、雇用主は従業員にワークブックに出頭する必要があるか、郵送することに同意する通知を送信します。 通知を送信した日から、雇用主はワークブックの発行の遅延に対する責任を免除されます。

27.転送と再配置

別の正社員への転職 -専門分野、資格、職位に応じた従業員の労働機能の変更、または雇用契約の基本条件の変更。 別の常勤職への異動は、従業員の書面による同意がある場合にのみ合法です。 これは異動ではなく、同じ組織内で別の職場、同じ地域の別の構造単位に移動するために従業員の同意を必要としません。これによって従業員の労働機能が変わらない場合は、別のメカニズムで作業を割り当てます。または雇用契約の本質的な条件。 同じ組織内の別の常勤の仕事への異動は、雇用主の命令によって発行されます。 従業員を他の組織に異動させた場合、雇用契約はアートの第5項に従って終了します。 77.新しい場所では、彼らは彼と新しい契約を結ぶ義務があります。

翻訳は違法です 十分な理由がない場合、または法律で定められた手続きに違反している場合。 この場合、従業員は、個々の労働争議を考慮して、機関によって前の仕事に復帰する対象となります。 制作上必要な場合は、本人の書面による同意がなくても、同一組織内の別の職種への出向が可能です。 ただし、健康上の理由で禁忌とされている業務や、より低い資格を必要とする業務への転勤はできません。 この場合、異動は、実行された作業に対する報酬で暦月中に XNUMX か月を超えることはできませんが、前の仕事の平均給与を下回ってはなりません。

仕事の中断 - 従業員が職務を遂行するのを妨げる。 従業員の解雇は発生しませんが、雇用関係は終了しません。 アートで。 ロシア連邦労働法の76は、雇用主が従業員の労働を許可しない義務がある場合の広範なリストを提供しています（たとえば、従業員が中毒状態で職場に現れた場合、従業員が合格しなかった場合）確立された手順に従った必須の予備的または定期的な健康診断など）。 このリストは網羅的なものではありません。 従業員は、停職または除隊の根拠となった状況が解消されるまで、全期間働くことを許可されていません。

特定の場合を除いて（たとえば、労働保護の分野での知識とスキルのトレーニングとテストに合格していない従業員の過失がない場合、または必須の予備試験または定期健康診断の場合、一時停止の全額が簡易的に支払われます）

28.仕事からの停止

停職 法律で定められた理由により、雇用主の正式な代表者が、雇用契約で規定されている従業員に仕事を提供することを一時的に拒否することです。 仕事の一時停止は、雇用主の命令（指示）によって行われ、仕事を一時停止された（仕事を許可されていない）従業員の注意を引く必要があります。

雇用主は、従業員の仕事を一時停止する義務があります。

1) アルコール中毒、麻薬中毒、またはその他の毒物中毒の状態で職場に現れた。

2）必須の予備的または定期的な健康診断、必須の精神医学的検査に所定の方法で合格しなかった人。

3) 確立された手順に従って、労働保護の分野で知識とスキルのトレーニングとテストを受けていない人。

4) 医療報告書に従って、従業員が雇用契約で規定された作業を行うことの禁忌が明らかになった場合。

5）連邦法およびその他の規制上の法的行為によって認可された機関および職員の要請に応じて。

6) 従業員が雇用契約に基づく義務を履行することが不可能になる場合、従業員の特別な権利が最大 2 か月間停止された場合。

7) 連邦法およびその他の規制法的行為によって規定されるその他の場合。

法律で規定されている場合における従業員の停職または解雇は、 雇用主の義務 .

雇用主は、従業員を解雇または就労を許可しない法的根拠となる状況が解消されるまで、全期間にわたって従業員の就業を停止する（就労を許可しない）義務があります。 雇用主の命令に法的根拠がある場合、従業員は実際に仕事を停止されなければなりません（仕事を許可されていません）。 雇用主の正式な代表者によるそのような命令の発行後の従業員の実際の就労許可は、そのような許可の瞬間から従業員が仕事を停止されていないことを意味し、この命令は無効と見なされます。

原則として、休業（休業）期間中は、従業員の給与は貯蓄されません。 この規則の例外は、この期間中、従業員に平均賃金を維持することを義務付ける連邦法で規定されている場合です。

裁判所命令により停職処分となった公務員には、最低賃金の XNUMX 倍に相当する毎月の州手当が支給されます。 それは、関連する予算を犠牲にして調査当局によって支払われるべきです。

雇用契約の終了のための根拠の分類と一般的な特徴

特定の法的事実が発生した場合、雇用契約の終了が可能です。

1）当事者または解雇を要求する権利を有する第三者（裁判所、軍の登録および入隊事務所）の自発的な行動。

2) イベント、つまり、誰の意思にも依存しない状況。

雇用契約終了の一般的な理由:

1) 当事者の共同意思表示。

2) 雇用関係が実際に継続し、いずれの当事者も終了を要求していない場合を除き、雇用契約の期間の満了。

3) 従業員の主導による雇用契約の終了。 従業員は、XNUMX 週間前に書面で雇用主に通知し、自分の要求で労使関係を終了する権利を有します。

4）解雇の根拠となった従業員の有罪行為に対する雇用主の主導による雇用契約の終了、および正当な必要性。

5）他の雇用主のために働くことへの彼の要求または彼の同意を得た従業員の異動、または選択的仕事（ポジション）への異動。 以前の職場では、雇用契約は終了し、新しい雇用主は新しい雇用契約を締結する義務があります。

6) 組織の財産の所有者の変更、組織の管轄権 (従属) の変更、または組織の再編に関連して、従業員が仕事を継続することを拒否する。

7) 雇用契約の基本条件の変更に関連して、従業員が仕事を継続することを拒否した場合。 雇用主の主導で行われた変更は、従業員に合わない場合があります。

8) 従業員が健康状態を理由に健康診断書に従って他の仕事への転勤を拒否した場合。 雇用主は、従業員の健康に害を及ぼさない仕事を提供する義務があり、拒否した場合、契約は終了します。

9) 雇用主の別の地域への転勤に関連する従業員の転勤の拒否。 譲渡命令の発行前に取得しなければならない譲渡に対する従業員の書面による同意がない場合（または書面または口頭での同意がない場合）、契約は終了します。

10) 当事者の管理の及ばない状況 (雇用者の死亡 - 個人または従業員、兵役のための従業員の徴兵など);

11) ロシア連邦労働法または別の連邦法によって確立された雇用契約を締結するための規則の違反。この違反により、労働を継続する可能性が排除される場合 (裁判所の決定により従業員が労働機能を実行できない場合、健康上の理由、教育に関する文書の欠如による（専門的な知識を必要とする仕事のため）など）。

29. 従業員の自発的な意思による雇用契約の終了 (自分の意思による)

権利は従業員にある 自分の主導で XNUMX 週間前に書面で雇用主に通知することにより、いつでも雇用契約を終了できます。

雇用主は、従業員の同意なしに、通知期間の満了前に彼が提出した申請書で彼を解雇する権利を持っていません。 従業員と雇用主の合意により、解雇通知の期限が切れる前であっても、雇用契約は終了する場合があります。

雇用の継続が不可能な場合（大学等へのフルタイムの就学、定年退職、配偶者の転勤、その他正当な理由）による解雇の場合雇用主が従業員の労働者の権利、雇用または集団契約の条件、合意に違反した場合、雇用主は従業員の申請書に指定された期間内に雇用契約を終了する義務があります。 ここでは、即時解雇が可能です。

解約予告期間満了前 従業員はいつでも権利を有します 申請を取り下げます。 この場合の解雇は、法律に従って雇用契約の締結を拒否することができない別の従業員が書面で彼の代わりに招待されていない場合は実行されません。

解雇通知の期限が切れると、従業員は仕事を中止する権利を持ちます。 仕事の最終日に、雇用主は、従業員からの書面による要求に応じて、従業員に仕事記録、仕事に関連するその他の文書を発行し、彼との間で最終的な和解を行う義務があります。

通知期間の満了後も雇用契約が終了せず、従業員が解雇を主張しない場合、雇用契約は継続されていると見なされます。 ただし、従業員が雇用関係の継続を拒否した場合、雇用主は彼にワークブックを発行し、彼と和解する義務があります。 それ以外の場合、従業員は、ワークブックなしでは別の仕事に就くことができないため、働く機会を違法に剥奪されたときに受け取っていなかった賃金が支払われます。

通知期間が計算されます 従業員が暦日で申請書を提出した翌日から。 ただし、通知期間の最終日が休業日の場合は、その翌営業日が通知期間の満了日となります。

仕事の最終日に、雇用主は解雇と支払いを発行し、解雇の理由で完全な記録を持ったワークブックを従業員に発行する義務があります（労働法第3条第77項を参照）ロシア連邦）。

30. 雇用主の主導による雇用契約の終了

雇用主は、次の場合に雇用契約を解除することができます。

1）組織の清算または個々の起業家による活動の終了。

2）従業員の同意を得て別の仕事に異動することが不可能な場合、組織、個々の起業家の従業員の数またはスタッフを削減する。

3) 以下の理由による、保持されている役職または実行された仕事に対する従業員の不遵守:

a) 医療報告に従った健康状態;

b）証明の結果によって確認された、不十分な資格。

4）組織の財産の所有者の変更（組織の長、その代理人および主任会計士に関連して）;

5) 従業員が懲戒処分を受けている場合、労働義務の正当な理由なしに従業員が不履行を繰り返した場合。

6）従業員による単一の重大な労働義務違反：

a）ウォーキング

b) アルコール中毒、麻薬中毒、またはその他の毒物中毒の状態で職場に現れる。

c）法的に保護された秘密の開示。

d）法的な効力を発した裁判所の判決、または行政処分を適用する権限を与えられた機関の決定によって確立された、他人の財産の盗難（横領、その意図的な破壊または損傷）を職場で行うこと。

e) 従業員による労働保護要件の違反。この違反が重大な結果を伴うか、または故意にそのような結果の現実的な脅威を生み出した場合。

7) 金銭的価値または商品価値を直接提供する従業員による有罪行為の委託。これらの行為が使用者側の従業員に対する信頼の喪失を引き起こした場合。

8）この仕事の継続と相容れない不道徳な犯罪の教育機能を実行する従業員による委託。

9) 組織の長（支店、駐在員事務所）、その代理人、および主任会計士による不当な決定を下し、財産の安全の侵害、その違法な使用、または組織の財産へのその他の損害を伴う;

10）組織の長（支部、駐在員事務所）、彼の労働義務の代理人による単一の重大な違反。

11) 雇用契約を締結する際に、従業員が雇用主に虚偽の書類または故意に虚偽の情報を提出した場合。

12) 組織の長、組織の共同執行機関のメンバーとの雇用契約によって規定されている。

13) ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法によって定められたその他の場合

31. 組織の清算、雇用者による活動の終了 - 個人、組織の従業員数または従業員数の削減の場合の雇用契約の終了

法人の清算は、その創設者の決定または裁判所の決定のいずれかによって行われます。 組織が清算されると、組織のすべての従業員が解雇の対象となります。. しかし、今後の解雇については、解雇の少なくとも 2 か月前に従業員に個人的に警告し、受け取りを拒否する必要があります。 従業員の書面による同意があれば、雇用主は 2 か月間の解雇予告なしに雇用契約を終了することができ、同時に平均収入の XNUMX か月分の追加報酬を支払うことができます。

解雇された従業員には、平均月収の金額の退職金が支払われ、雇用期間の平均月収も保持されますが、解雇の日から2か月以内です（退職金を含む）。 雇用サービス機関の決定により、従業員が解雇後XNUMX週間以内にこの機関に申請し、雇用されていないことを条件として、解雇日からXNUMXか月間平均月給が維持されます。

支店、駐在員事務所、または組織の他の別個の構造単位の清算に関連する雇用契約の終了についても、同じ規則が規定されています。 従業員の数や人員を減らすことは、組織の活動を改善するための手段のXNUMXつであり、最も有能な人員を配置することでもあります。

削減の場合、労働生産性と資格の高い従業員は見捨てられます。 雇用主は各従業員に評価を与え、労働生産性と資格を考慮して、どの従業員を優先するかを決定します。

複数の労働者が同じ生産性または資格を持っている場合、 職場にとどまることを優先する:

a) 家族 - XNUMX 人以上の扶養家族がいる場合 (従業員によって完全にサポートされているか、従業員からの支援を受けている障害のある家族。これは、彼らにとって永続的または主要な生計手段です)。

b）家族に他に自営業者がいない人。

c) この組織で労災または職業病にかかった従業員。

d) 大祖国戦争の傷病退役軍人および祖国防衛のための軍事作戦の傷病者。

e) 職場で雇用主の指示に従ってスキルを向上させる従業員。

従業員は、少なくとも XNUMX か月前に受領に対して、今後の解雇について警告されます。

32. 従業員が保持されている地位または実行された仕事に違反した場合、および従業員が労働義務を複数回不履行した場合の雇用契約の終了

この場合の解雇は、従業員が保持されている地位または実行された仕事に対応していないと認めるXNUMXつの理由のいずれかで発生します。

1.健康上の理由による従業員の不遵守

- 従業員が実行できない作業を示し、提案された作業に関する推奨事項を提供する必要がある医療レポートによって確認されます。

結論は、医療機関の臨床専門家委員会によって出され、労働能力の持続的な低下の場合には、障害者向けの障害リハビリテーションカードの発行を伴う医療および社会専門家委員会によって行われます。

従業員が規定の労働機能を実行することが不可能であるというこれらの機関の結論がある場合、彼は別の常勤の仕事に異動することがあります。 従業員の異動を拒否した場合、または他の仕事がない場合、彼はXNUMX週間の退職金を支払って指定された基準で解雇されることがあります。

2. 資格不足による従業員の不遵守 -認証の結果、つまり認証委員会の結論によって確認されます。 認証（ロシア連邦労働法第3条第81項）を実施する場合、関連する選出された労働組合機関からの委員会のメンバーが必ず認証委員会に含まれます。 認証委員会の結論がない場合、これに基づいて従業員を解雇することはできません。 アートのパラグラフ3では解雇は許可されていません。 従業員が認証の対象ではなかった場合、ロシア連邦の労働法の81。 この場合、別の仕事を提供する必要があります。 同意を得て他の仕事に異動することが不可能な場合、解雇の対象となります。 労働組合のメンバーである従業員の解雇は、組織の選出された労働組合組織の意欲的な意見、および組織の選出された労働組合合同組織の長（その代理人）、その構造を考慮して行われます。関連する高等労働組合組織の事前の同意を得て、本業から解放されていない部門（ショップ以上であり、それらと同等）。

労働義務を繰り返し怠った従業員の解雇は、次の規則に従って可能です。

1) 労働義務の不履行が繰り返された。

2）従業員が正当な理由なしに労働義務を遂行しない。

3) 従業員が未解決の懲戒処分を受けている。

4）懲戒処分を課す手順が守られている。

33.従業員による単一の重大な労働義務違反が発生した場合の雇用契約の終了

アートのパラグラフ6。 ロシア連邦の労働法の81は提供します XNUMXつの独立した拠点 解雇の場合：

1) 欠勤;

2) アルコール中毒、麻薬中毒、またはその他の毒物中毒の状態で職場に現れる。

3) 法的に保護された秘密の開示。

4) 職場で他人の所有物を盗む行為。

5）従業員による労働保護要件の違反。

欠席主義 は、その（その）期間に関係なく、全就業日（シフト）中に正当な理由なしに職場を欠席すること、および就業日中に4時間以上連続して正当な理由なしに職場を欠席する場合です。 （シフト）。

従業員が勤務時間中に酒気を帯びた状態で労働義務を遂行する場所に現れた場合に解雇される場合は、中毒の有無を確認する健康診断を実施するための規則を遵守する必要があります。

従業員の書面による説明、休業に関する法律の作成は証拠として使用できます。

これに基づく解雇については、従業員がそのような状態に関連して停職したかどうかは関係ありません。 法律で保護されている秘密の非開示は、追加条件として雇用契約の内容に含まれる場合があります (ロシア連邦労働法第 3 条 57 項)。

法人の憲章に含まれる情報を企業秘密にすることはできません。 公式および企業秘密には、使用される技術、技術的解決策、生産の組織化方法、進行中の交渉、取引、請負業者などに関する情報が含まれます。法律で保護された秘密が従業員に知られるようになった場合、従業員はこれに基づいて解雇される可能性があります。彼らの職務の遂行との関係。

d n. "g" n. 6 アートによる解雇について。 ロシア連邦の労働法の81では、ささいな窃盗を犯すだけで十分です。 解雇事由としての窃盗は、裁判所の判決または行政処分の決定によって立証されなければなりません。 解雇命令では、盗難を立証した文書を参照する必要があります。 他人の財産は、組織または従業員などの他人の財産である可能性があります。

従業員による労働保護要件の違反。 この違反が重大な結果を伴うか、または故意にそのような結果の本当の脅威を生み出した場合、雇用契約は終了します。 深刻な結果 - 作業中の事故、事故または大惨事など。 本当の脅威 -深刻な結果が防止される状況を作り出す。

34. 当事者の意思外の状況による雇用契約の終了

雇用契約は、当事者の管理の及ばない状況により終了する場合があります。

1）兵役のための従業員の徴兵、または兵役に代わる代替の民間サービスへの彼の派遣。 解雇は、軍のコミッサリアートによって従業員に発行された召喚状に基づいて行われます。 従業員には、平均XNUMX週間の退職金が支払われます。

2) 州の労働監督官または裁判所の決定による、以前にこの仕事を行った従業員の職場復帰。 この場合、雇用契約は、従業員の同意を得て別の仕事に異動することが不可能な場合にのみ終了します。

3) 公職への不選。 この基準は、その地位に再選されていない選出された従業員に適用されます。

4）発効した裁判所の判決に従い、前の仕事の継続を除いて、従業員を罰すること。 前の仕事の継続を除いた罰は、発効後の自由の剥奪です。

5）医療報告による完全な障害者としての従業員の認識。 永続的な障害の問題は、医学的および社会的専門家委員会によって決定されます。 働く能力を失った人は、グループIまたはIIの障害者です。

6) 従業員または雇用主（個人）の死亡、および裁判所による従業員または雇用主（個人）の死亡または行方不明の認定。 解雇は死亡診断書に基づいて行われ、死亡または行方不明と認定された場合には裁判所の決定に基づいて行われます。

7) ロシア連邦政府またはロシア連邦の関連主体の公的機関の決定によって認められた、労使関係の継続を妨げる緊急事態の発生。 そのような状況が発生したが、関連機関の決定によって認識されていない場合、雇用主はこれに基づいて雇用契約を終了することはできません。

8) 従業員が雇用契約に基づく義務を履行する可能性を排除する、資格剥奪またはその他の行政処分。

9）従業員が雇用契約に基づく義務を履行できない場合、満了、2か月を超える期間の有効期間の停止、または従業員の特別な権利の剥奪。

10) 実行された作業がそのようなアクセスを必要とする場合、国家機密へのアクセスの終了。

11) 労働者の復職に関する裁判所の決定の取り消し、または州労働監督局の決定の取り消し (違法としての認識)。

35.雇用契約を締結するための規則の違反による雇用契約の終了

雇用契約は終了します ロシア連邦の労働法またはその他の連邦法によって確立された結論の規則に違反したため、これらの規則の違反が仕事の継続の可能性を排除する場合、 以下の場合:

a) 特定の人物から特定の地位に就く権利または特定の活動に従事する権利を剥奪する裁判所の判決に違反する雇用契約の締結。

b）健康上の理由から、この従業員に健康診断書に従って禁忌である仕事を遂行するための雇用契約の締結。

c) 連邦法またはその他の規制法に従って、仕事の遂行に特別な知識が必要な場合、教育に関する適切な文書がないこと。

d) 裁判官、機関、行政違反の事例を検討する権限を与えられた役人、失格またはその他の行政処罰に関する決定に違反する雇用契約の締結。ただし、従業員が雇用契約に基づく義務を履行する可能性は除外されます。

e）連邦法で規定されているその他の場合。

第一段に規定された場合において、従業員の書面による同意を得て、雇用主が利用可能な別の仕事（空席または従業員の資格に対応する仕事、空席のより低い地位または低賃金の仕事）、従業員は自分の健康状態を考慮して実行できます。 同時に、雇用主は、従業員がその地域で持っている特定の要件を満たすすべての欠員を従業員に提供する義務があります。 雇用主は、労働協約、協定、労働契約によって規定されている場合、他の地域で欠員を提供する義務があります。

ロシア連邦労働法またはその他の連邦法によって定められた雇用契約の締結に関する規則の違反が従業員の過失によるものでない場合、従業員には平均月給に相当する退職金が支払われます。 . これらの規則の違反が従業員の過失によるものである場合、雇用主は彼に別の仕事を提供する義務はなく、従業員には退職金が支払われません。

雇用契約の終了のためのこの根拠の適用は、法的に重要な状況を証明することを含みます：特定の従業員が特定の地位を保持するまたは特定の活動に従事する権利を奪われる裁判所の評決の存在、従業員が保持したことの証明発効した裁判所の判決により彼に禁止されている労働活動を配置または実行した。

36. 従業員の退職金の登録と支払い

雇用契約の終了は、雇用主の命令（指示）によって正式に行われます。 雇用契約を終了する雇用主の命令（指示）で 従業員は署名に精通している必要があります. 従業員の要求に応じて、雇用主は、当該命令（指示）の正式に認証されたコピーを従業員に発行する義務があります。 雇用契約を終了する命令（命令）が従業員の注意を引くことができない場合、または従業員が署名に対してそれを知ることを拒否した場合、命令（命令）に適切なエントリが作成されます。

ハッピーエンド いかなる場合も雇用契約は 仕事の最終日 従業員。ただし、従業員が実際に働いていなかった場合を除き、労働法またはその他の連邦法に従って、従業員のために勤務場所 (役職) が保持されました。

雇用契約の終了日に、雇用主は従業員に作業記録を発行し、彼と一緒に計算する義務を負います。 従業員の書面による申請によると、雇用主はその仕事に関連する文書の正当な証明書の写しを彼に発行する義務もあります。

雇用契約の終了の根拠と理由に基づくワークブックへの記入は、ロシア連邦の労働法の文言に厳密に従って、関連する記事、記事の一部、段落を参照して行う必要があります。記事。

解雇後にワークブックを受け取っていない従業員の書面による要求に応じて、雇用主は、従業員の要求日から 3 営業日以内にそれを発行する義務があります。

組織の清算または組織の従業員の数またはスタッフの削減に関連する雇用契約の終了時に、解雇された従業員には、平均月給の金額の退職金が支払われ、平均月給も保持されます。雇用期間中の給与、ただし解雇日から2か月以内（相殺退職金を含む）。

退職金 XNUMX週間の平均給与額 有料 次の理由による雇用契約の終了時の従業員：

a）従業員が別の仕事に転勤することを拒否した場合、または関連する仕事の雇用主が不在の場合。

b）兵役のために従業員を徴兵するか、またはそれに代わる代替の民間サービスに彼を送る。

c) 以前にこの作業を行った従業員の復職。

d) 従業員が雇用主と一緒に別の地域で働くことを拒否する。

e) 医療報告書に従って、従業員が労働活動を完全に不可能であると認定する。

f) 当事者が決定した雇用契約の条件の変更に関連して、従業員が仕事を継続することを拒否する。

37.違法解雇の法的結果

解雇は違法 法的根拠なしに、または確立された解雇手続きに違反して行われた。

従業員が不当解雇された場合、 復元する必要があります 個々の労働紛争を考慮した機関（州の労働監督官または裁判所）による前職で。 従業員の復帰時にその地位が占有されている場合、新しく雇用された従業員は、彼の同意を得て別の仕事に転勤するか、アートのパラグラフ2に基づいて解雇されます。 ロシア連邦労働法の83。

組織の清算により以前の仕事に復帰することが不可能な場合、従業員は、組織の清算に関連してロシア連邦労働法第 1 条第 81 項に基づいて解雇されたと認められ、その後のすべての結果（適切な退職金が支払われ、ワークブックに変更が加えられる）。

従業員が職場に復帰した後、彼は 支払う必要があります 期間に関係なく、強制欠勤の全期間の平均収入。 職場復帰の決定の実行が遅れた場合、雇用主はまた、遅延期間全体の平均給与または収入の差額を支払う義務があります。 従業員は雇用関係の継続を拒否する可能性があるため、労働争議解決機関は、復職せずに彼に有利な補償の回収に関する決定を下すことに限定される場合があります。 解雇理由の文言が変更された場合、裁判所は、ロシア連邦の労働法の文言または別の連邦法の文言に厳密に従って、解雇の理由と理由を決定に示す義務があります。 ワークブックの解雇理由の誤った文言により、従業員が別の仕事に就くことができなかった場合、裁判所は強制欠勤の全期間の平均収入を従業員に支払うことを決定します。

アートに従って。 ロシア連邦労働法第 121 条では、復職の日から、従業員の継続的な勤務期間を回復する必要があり、強制欠勤の時間は、権利を与える勤務期間を含め、勤務期間に含まれます。年次基本有給休暇に。 復職した日から、従業員は実際に仕事を始めていなくても、一時障害給付を受ける権利があります。

違法解雇の場合、従業員の要求に関係なく、雇用主の違法行為によって引き起こされた道徳的損害を補償するために、従業員に金銭的補償を支払う決定が下される場合があります。 不当解雇によりモラルを害する事実が従業員により立証された場合。 彼はまた、受け取りたい補償額を示さなければなりません。 金銭的補償の支払いとその金額に関する最終決定は、裁判所によって行われます。

38. 労働時間の概念と種類

作業時間 -これは、組織の内部労働規則および雇用契約の条件に従って、従業員が労働義務を遂行しなければならない期間、および法律およびその他の規制法に従ってその他の期間です。行為は、労働時間に関連しています。

使用者は、各従業員が実際に働いた時間を記録する義務があります。 法律による労働時間の規範の確立は、労働者の健康の保護を確保し、労働者の長寿に貢献し、各労働者から社会的に必要な労働の手段を受け取る機会を提供し、労働者の文化的および技術的レベルを高めることを可能にします、および労働生産性。 通常の労働時間は、労働者の休息の権利の基本的な保証です。

労働時間の種類:

1) 正常;

2) 省略。

3) 不完全。

通常の労働時間は、週 40 時間を超えることはできません。 通常の勤務時間外の労働は、従業員の主導によるもの（パートタイム労働）と雇用主の主導によるもの（時間外労働）の両方で行うことができます。

省略された 労働時間は次のとおり規定されています。 18 歳未満の場合（16 歳未満 - 週 24 時間以内、16 歳から 18 歳まで - 週 35 時間以内）。 有害または危険な労働条件での労働に従事する労働者の場合 - 週 36 時間以内。 グループ I または II の障害者については、週 35 時間以内。 仕事が知的ストレスや神経的ストレスの増加に関連している特定のカテゴリーの労働者（教師、医療従事者）を対象としています。

アルバイト時間 - パートタイムまたはパートタイムの週労働時間は、雇用時およびその後の両方で、従業員と雇用主の間の合意によって確立されます。 パートタイム労働は、週のパートタイム労働と組み合わせて確立することができ、最低支払額の保証はなく、労働時間に比例した支払い、または成果に応じた支払いが行われます。

アルバイトの報酬は、働いた時間に応じて、または実行された作業量に応じて支払われます。

従業員が時短勤務またはパートタイム勤務であることを示す記入は勤務簿には行われません。 短縮労働時間とパートタイム労働時間の違いは、短縮労働時間は当事者の合意により完全な労働時間ではなく法律で定められることです。

39. 作業時間のモードと記録

勤務時間 -これは、特定の暦期間内の作業時間の分布です。 労働時間制度は、労働週の期間（XNUMX日でXNUMX日休み、XNUMX日でXNUMX日休み、労働週にローテーションスケジュールで休日を提供）を提供し、不規則な労働日で働く必要があります。特定のカテゴリーの労働者、毎日の仕事の期間（シフト）、仕事の開始と終了の時間、仕事の休憩の時間、XNUMX日あたりのシフトの数、就業日と非就業日の交互。ロシア連邦の労働法、集団協定、協定に従った組織の集団協定または内部労働規則。

労働日とは、法律で定められた日中の労働時間のことです。 毎日の勤務時間、始業と終業、勤務日中の休憩は社内の労働規定によって規定されており、シフト勤務の場合はローテーション方法を含むシフトスケジュールによって規定されています。

交代制勤務 - これは、XNUMX、XNUMX、または XNUMX シフトでの作業であり、生産プロセスの期間が XNUMX 日の許容期間を超える場合、および機器をより効率的に使用し、製品またはサービスの量を増やすために導入されます。提供された。

不定休 - 個々の従業員が、雇用主の命令により、必要に応じて、通常の勤務時間外に労働機能の遂行に時折関与できる特別な勤務形態。 柔軟な労働時間で働く場合、労働日の開始、終了、または合計の長さは、当事者の合意によって決定されます。 この場合、雇用主は、従業員が関連する会計期間中の総労働時間を計算することを保証する義務があります。

労働時間の会計は、行政によって管理されています。

存在し、適用する XNUMX種類のタイムトラッキング:

1) 毎日 - 法律で定められた XNUMX 日の労働時間は逸脱することなく実現され、従業員は同じ設定時間数で勤務します。

2) 毎週 -毎日の作業時間は互いに異なる場合がありますが、週単位の料金は各暦週内に実装する必要があります。

3) まとめ - 法律で定められた労働時間の基準は、長期間（月、四半期など）守らなければなりません。

40. 通常の勤務時間外の勤務

通常の労働時間は、週 4 時間を超えることはできません。 しかし、法律は労働者が通常の労働時間外に働くことを認めています。 この作業は次のように実行できます。

1) 勤務日が不規則な場合。

2）雇用主の主導による（残業）。

従業員の要求に応じて、雇用主は、同じ組織内の別の職業、専門分野、または通常の勤務時間外の職位で、内部パートタイム労働の順序で別の雇用契約に基づいて働くことを許可する権利を有します。ロシア連邦の労働法または他の連邦法によって別段の定めがない限り、外部パートタイム労働の順序と同様。 ただし、通常の勤務時間外の勤務は、4日16時間、XNUMX週間XNUMX時間を超えてはなりません。

主たる勤務先での労働義務の履行がない日は、フルタイムのパートタイム（シフト制）で働くことができます。 アルバイトの場合の労働時間は、XNUMXか月（別決算期）において、当該従業員区分に定められた月間標準労働時間（別決算期標準労働時間）の半分を超えてはならない。

残業 -定められた労働時間外に雇用主の主導で従業員が行った労働、毎日の労働（シフト）、および会計期間の通常の労働時間数を超える労働。

時間外労働の生産に関して命令が発行されます。これは、時間外労働が必要な理由、仕事に関与する労働者のカテゴリーを指定します。 従業員は、署名に対して彼に精通している必要があります。 不規則な労働時間、パートタイムまたは柔軟な労働時間の場合、所定の労働時間を超えた時間外労働とはみなされません。

残業への関与は、ロシア連邦の労働法で規定されている場合、従業員の書面による同意を得て雇用主によって行われます。 このリストは網羅的なものではありません。 それ以外の場合は、従業員の書面による同意を得て、この組織の選出された労働組合機関の意見を考慮して、残業への関与が許可されます。

残業は超えてはいけません 従業員 4 人あたり連続 2 日間 120 時間、年間 XNUMX 時間。 雇用主は、各従業員が行った時間外労働が正確に記録されるようにする義務があります。

41.休憩時間の概念と種類

時間リラックス - これは、従業員が労働義務の遂行から解放され、彼の裁量で使用できる時間です。 ロシア連邦労働法第 107 条によると、休憩時間の種類は次のとおりです。

1) 就業日の休憩 (シフト);

2）毎日（シフト間）休憩。

3) 休日 (毎週の中断のない休み);

4）休業日。

5) 休日。

就業日 (シフト) 中の休憩には以下が含まれます。

1）休憩および食事に使用される、30分以上2時間以下の期間。これは、労働時間には含まれません。

2）実施された作業の詳細により、休憩および暖房を目的とした期間。作業時間中に含まれ、30分を超えない。

休憩の時間とその特定の期間は、組織の内部労働規則または従業員と雇用主の間の合意によって確立されます。

毎日（シフト間）休憩 - 期間は 12 時間以上であり、すべての従業員には休日が与えられます (毎週の連続休憩、42 時間以上とすることはできません)。 週2日勤務の場合、従業員には週XNUMX日の休日が与えられ、週XNUMX日勤務（休日はXNUMX日）となります。 一般的な休日は日曜日です。 週休XNUMX日制におけるXNUMX日目の休日は、労働協約または組織の内部労働規定によって定められています。 休日は通常両日連続で設けられます。 従業員には休日以外にも休憩時間が与えられます。 ロシア連邦における非労働休日のリストは連邦法によって定められています。 土日祝日が重なった場合は休日明けの翌営業日に振替休日となります。 土日祝日の出勤は禁止です。 従業員の土日祝日の勤務は、次の場合に書面による同意を得て実施されます。

1) 生産事故、大災害を防止し、生産事故、大災害、または自然災害の影響を排除する。

2）事故、破壊または物的損害を防ぐため。

3) 緊急事態または戒厳令の導入による必要性がある作業、および緊急事態における緊急作業を実行するため。

それ以外の場合は、従業員の書面による同意を得て、この組織の選出された労働組合機関の意見を考慮して、週末および休業日の仕事への関与が許可されます。

42. 休日: 概念と種類

休暇 - 中断のない休息、労働能力の回復、およびその他の目的のために、すべての従業員に毎年提供される、職場を維持し、平均収入を維持しながら、法律で定められた自由な勤務日数が保証されます。

休暇中は、組織の清算や雇用主（個人）による活動の終了の場合を除き、雇用主の主導で従業員を解雇することはできません。 年次有給休暇の取得時間は、従業員の通算および継続的な勤務経験に含まれるほか、年次基本有給休暇の権利を付与する勤続年数にも含まれます。

法律は、次の種類の休日を定めています。

1）年次メイン。次のように分類されます。

a) 通常、少なくとも 28 暦日。

b) 現行の労働法に従って従業員に提供される 28 暦日を超える延長期間。

2) 追加休暇の付与:

a) 有害および（または）危険な労働条件で仕事に従事している従業員。

b) 作品の特殊性のため。

c) 勤務時間が不規則な従業員。

3) 無給で退職する。

4）その他の休日：

a) 出産休暇。

b) 育児休暇

c）養子縁組した従業員のために休暇をとる。

d) 教育機関での学習に関連する休暇。

従業員の年間基本休暇および追加有給休暇の期間は暦日で計算され、上限に制限されません。 年次基本有給休暇または年次追加有給休暇の期間中の休日は、休暇日数に含まれず、無給となります。 28 暦日を超える定期的な年次休暇が付与されます。

a) 18 歳未満の人 - 都合のよい時間に 31 暦日。

b) 教師、中等教育機関および高等教育機関の教師、研究機関の研究員および一部の児童施設の職員 - 最長 48 労働日。

c) 公務員の場合 - 少なくとも 30 暦日。 長期の主休暇の目的は、従業員の年齢、仕事の内容や強度、その他の状況を考慮して、より長い休息期間を保証することです。

従業員に無給休暇を付与できるかどうかは、従業員が要求を裏付ける申請書に記載した理由の有効性によって異なります。 この場合、無給休暇の期間は、当事者の合意によって決定されます。

43. 年次有給休暇の提供手順

年間有給休暇の合計期間を計算する場合、追加の有給休暇が年間基本有給休暇に追加されます。 有給休暇は毎年従業員に付与する必要があります。 初年度の休暇を利用する権利は、この組織で6か月間継続して働いた後の従業員から生じます。 当事者の合意により、従業員は6か月の満了後に有給休暇を取得でき、女性（産休前または直後）の場合、18歳未満の従業員は3歳未満の従業員（子供）を養子縁組します。生後XNUMXか月、その他の場合は必須。

XNUMX 年目以降の勤続休暇は、当該組織に定められた年次有給休暇の付与順序に従って、勤務年度のいつでも付与することができます。 優先順位は、暦年の開始の XNUMX 週間前までに組織の選出された労働組合機関の意見を考慮して、雇用主が承認した休暇スケジュールに従って毎年決定されます。 従業員は、休暇開始の XNUMX 週間前までに、休暇開始時刻の署名に対して通知を受ける必要があります。 特定のカテゴリーの従業員は、都合のよい時期に、要求に応じて年次有給休暇を付与されます。

2 年連続で年次有給休暇を与えないこと、および 18 歳未満の従業員と有害または危険な労働条件で雇用されている従業員に年次有給休暇を与えないことは禁止されています。 従業員と雇用主の間の合意により、年次有給休暇を分割することができます。 同時に、この休暇の少なくとも 14 つの部分は、少なくとも 28 暦日でなければなりません。 休暇中の従業員のリコールは、彼の同意がある場合にのみ許可されます。 これに関連して使用されていない休暇の部分は、従業員の選択により、現在の勤務年度の都合のよい時間に提供するか、次の勤務年度の休暇に追加する必要があります。 従業員は、書面による申請により、XNUMX 暦日を超える休暇の一部を金銭的補償に置き換える権利も有します。 解雇された従業員には、未使用のすべての休暇に対して金銭的な補償が支払われます。

18 歳未満の人、妊娠中の女性、および有害および (または) 危険な労働条件で雇用されている労働者は、休暇から呼び戻されず、金銭的補償に置き換えられません。

44. 無給休暇

無給休暇は、家族の理由およびその他の正当な理由により、従業員の書面による要求に応じて付与される場合があります。 そのような休暇の期間は、当事者の合意によって決定されます。

法律リスト 雇用主が義務付けられている状況 従業員からの書面による申請に基づいて、無給休暇を付与する (ロシア連邦労働法第 2 条の第 128 部):

1) 大祖国戦争の参加者 - 年間最大 35 暦日。

2) 働く老齢年金受給者 (年齢別) - 年間 14 暦日まで。

3）兵役の遂行中に受けた負傷または負傷の結果として、または兵役に関連する病気の結果として死亡または死亡した軍人の両親および妻（夫）-年間最大14暦日;

4) 働く障害者 - 年間 60 暦日まで。

5) 子供の誕生、結婚登録、近親者の死亡の場合の従業員 - 最長 5 暦日。

上記のケースに加えて、 雇用主は無給休暇を提供する義務があります:

1) 働く女性が 3 歳に達するまで子供の世話をする。 育児休暇は、子供の父親、祖母、祖父、その他の親戚、または実際に子供の世話をする保護者が全部または一部を使用することができます（ロシア連邦労働法第256条）。

2）高等および中等職業教育の教育機関への入学試験に合格した従業員（ロシア連邦労働法第173条、第174条）。

3）パートタイムの仕事で、パートタイムの仕事で彼の年次有給休暇の期間が主な仕事の場所での休暇の期間より短い場合（労働法第286条）。

従業員への無給休暇の付与は、使用者の命令 (指示) によって正式に行われます。 無給休暇中、従業員は職場（地位）を維持します。

14 暦日を超える無給休暇は勤務期間に含まれず、年次基本有給休暇の権利が与えられます (ロシア連邦労働法第 121 条)。

従業員の無給休暇申請書の書面形式は、従業員が雇用主の主導でそのような休暇に送られることを除外しています。

したがって、ダウンタイムが発生した場合、従業員に無給休暇を発行する雇用主の行動は違法になります。 この場合、雇用主は所定の金額のダウンタイムを支払う義務があります。

45. 従業員への支払いの概念、サイン、および保証

報酬 - 法律、その他の規制法的行為、労働協約、協約、地方条例および労働契約に従って、雇用主が従業員への支払いを確立および実施することを保証することに関連する関係のシステム。

給与は定期的に支払う必要があります。、事前に設定されたレートに従って、月に20回現金（ルーブル）で。 ただし、法律では、賃金は現物で支払われることもできると規定されていますが、総賃金の XNUMX% を超えてはなりません。 労働の報酬は最高額に制限されるべきではなく、最低賃金を下回ることもありません。

賃金の分野での差別は禁止されています。 すなわち、性別、人種、国籍、言語、出自、財産・公務員、居住地、宗教に対する態度、信条、公的団体への加盟、その他の理由による。 報酬の規模や条件を一方的に変更することは禁止されています。 また、生活費の上昇、商品やサービスの消費者価格の上昇に関連して物価上昇が確実に行われるようにする必要があります。

システムに 賃金の基本的な州の保証 労働者は次のとおりです。

1）ロシア連邦の最低賃金の価値。

2) ロシア連邦の公共部門組織の従業員の最低関税率 (給与) の値。

3) 実質賃金水準の上昇を確保するための措置。

4) 使用者の命令により、賃金からの控除の根拠と金額のリスト、および賃金からの所得への課税額を制限する。

5）現物賃金の制限。

6) 連邦法に従って、雇用者の活動が終了し、破産した場合に、従業員が賃金を確実に受け取れるようにする。

7）賃金の完全かつタイムリーな支払いに対する州の監督と管理、および賃金に対する州の保証の実施。

8）従業員の権利を行使するために必要な、ロシア連邦の労働法、法律、およびその他の規制法的行為、労働協約、協定によって確立された要件の違反に対する雇用主の責任。

9) 賃金支払いの条件と順序。

システムと支払い方法

46. ロシア連邦の最低賃金

賃金制度 -仕事の強度に応じて従業員に報酬を発生させる方法。 強度は、労働時間、高品質の製品の製造量などで測定できます。

労働者の賃金には、主に XNUMX つのシステムがあります。

1) 時間賃金。従業員の収入額は、従業員が実際に働いた時間と関税率 (給与) に依存します。 時間は、毎日 (主に季節的および一時的な作業に使用)、毎週、毎月のいずれかです。

2) でき高払いで、収益は実際に製造された製品の量とその製造に費やされた時間に依存します。

出来高払い賃金は、単純、出来高払い、出来高払い、出来高払い (道路建設など、出来高払いで計算される一連の作業に対する支払い) と間接 (支払い額は、支払いのパーセンテージとしての主要な労働者の仕事の結果）。

ボーナスは追加のボーナスとして使用され、メインのインジケーターと組み合わせて所定のインジケーターに到達したときに適用されます。 報酬のボーナスシステムは、以前に確立されたボーナスの特定の指標および条件に基づいて、特定のサークルの人々にボーナスを支払うことを含みます。 ボーナスに関する規則は、ボーナスの対象となる人の輪、ボーナスの指標と条件、およびボーナスの量を定義する必要があります。

報酬は、現金、自然または混合のさまざまな形で行われます。 原則として、賃金は現金、ルーブルで支払われます。 金銭以外の形式で支払われる賃金の割合は、総賃金の 20% を超えてはなりません。

債券、クーポン、債務債務、領収書の形での賃金の支払い、およびアルコール飲料、麻薬、有毒、有毒および有害な物質、武器、弾薬、および禁止または制限されているその他のアイテムの形での賃金の支払い。それらの自由な流通は確立されていますが、許可されていません。

最低賃金 健常者の生活レベルよりも低くすることはできません。 追加の支払い、手当、ボーナス、その他のインセンティブの支払い、および通常とは異なる条件での作業、特別な気候条件での作業、および放射能汚染にさらされている地域での作業に対する支払い、その他の補償および社会的支払いは最低賃金に含まれていません.

47. 賃金支払いの手続き、条件および場所

賃金 - 従業員の資格、実行された作業の複雑さ、量、質、および条件に応じた作業に対する報酬、および報酬の支払いとインセンティブの支払い。

民事契約に基づく賃金と報酬の違い: 賃金は一定の順序で体系的に従業員に支払われます。 賃金には州によって設定された最低額があり、価格の上昇とともに体系的に増加します。

雇用主は、給与の構成部分、控除額、および支払われる総額を書面で従業員に通知する義務があります。 給与明細の形式は、従業員代表団体の意見を考慮して、雇用主によって承認されます。 賃金は、給与計算に基づいて発行されます。 賃金は、組織、労働または労働協約の内部労働規則によって定められた日に、少なくとも半月ごとに支払われます。 支払日が土日・祝日の場合は、その日の前日に賃金が支払われます。 特定のカテゴリーの従業員については、連邦法により、賃金の支払いに関する別の条件が定められている場合があります。

賃金は従業員に直接支払われますが、 いくつかの例外を除いて（たとえば、障害の場合、保護者が病棟の賃金を受け取る権利を持っている場合）。 賃金は職場で支払われるか、従業員が指定した銀行口座に送金されます。 賃金が銀行口座に送金される場合、労働協約または雇用契約は、この業務に関連するサービスの支払いを誰の費用で行うかを決定する必要があります。

従業員への賃金の支払いを遅らせたり、その他の賃金違反をした雇用主またはその正式に権限を与えられた代理人は、現在の法律に従って責任を負います。 指名された人物は、ロシア連邦の労働法によって定められた方法で物質的および懲戒責任を問われ、行政上の責任、つまりロシア連邦の行政犯罪法によって定められた方法に従って、刑事責任を問われる可能性があります。ロシア連邦の刑法に従って。

従業員の労働権の自衛措置として、賃金の支払いが15日を超えて遅延した場合には、遅延額を支払うまでの全期間、休業する権利が設けられています。 業務停止の必要条件は、雇用主に対する書面による警告である。 この場合、休業時間は雇用主の過失による休業として支払われます。

48. 関税支払いシステム

関税賃金制度 - さまざまなカテゴリーの労働者の賃金を差別化する料金システムに基づく報酬システム。 さまざまなカテゴリの従業員の賃金を差別化するための関税システムには、関税率、給与（公務員給）、関税スケール、および関税係数が含まれます。

料金表 -作業の複雑さと、関税係数を使用する従業員の資格要件に応じて決定される、一連の作業の関税カテゴリ（職業、職位）。

関税カテゴリー - 仕事の複雑さと従業員の資格レベルを反映する値。

資格レベル - 従業員の職業訓練のレベルを反映する値。

作品の請求 - 労働の複雑さに応じて、賃金カテゴリまたは資格カテゴリへの労働の種類の割り当て。

実行される作業の複雑さは、請求に基づいて決定されます。 仕事の請求と従業員への賃金カテゴリーの割り当ては、労働者の仕事と職業の統一された関税と資格ディレクトリ、マネージャー、専門家、従業員の位置の統一された資格ディレクトリを考慮して実行されます。 これらの参考書とその申請手続きは、ロシア連邦政府によって確立された方法で承認されています。

労働報酬の料金体系は、労働協約、協定、労働法に基づく地方条例、および労働法の規範を含むその他の規制法により、労働者の仕事と職業に関する統一された関税資格ガイド、統一された資格を考慮して確立されます。マネージャー、スペシャリスト、従業員のポジションのディレクトリ、および賃金の州保証も考慮に入れます。

州および地方自治体の従業員の報酬に対する関税制度は、労働協約、協定、地方条例によって確立されます。

- 連邦国家機関 - 連邦法およびロシア連邦のその他の規制法的行為に従って;

-ロシア連邦の構成組織の州機関において-ロシア連邦の連邦法およびその他の規制上の法的行為、ロシア連邦の構成組織の法律およびその他の規制上の法的行為に従います。

- 地方自治体において - 連邦法およびロシア連邦のその他の法的規制行為、ロシア連邦の構成団体の法律およびその他の規制法的行為、ならびに地方自治体の規制法的行為に従って。

49. 平均賃金の計算

ロシア連邦の労働法によって規定されている平均賃金（平均収入）のサイズを決定するすべての場合について、 一様計算手順.

平均賃金を計算するために、これらの支払いのソースに関係なく、関連する雇用主によって適用される賃金システムによって提供されるすべての種類の支払いが考慮されます。

どの操作モードでも 平均賃金計算 従業員は、従業員が平均賃金を保持する期間に先立つ 12 暦月に実際に支払われた賃金と実際に働いた時間に基づいて決定されます。 この場合、暦月は、該当月の 1 日から 30 (31) 日まで (28 月の場合は 29 (XNUMX) 日まで) と見なされます。

XNUMX 日の平均収益 過去 12 暦月の休暇手当と未使用休暇の補償は、未払い賃金を 12 と 29,4 (月平均暦日数) で割って計算されます。

このコードで規定されている場合、営業日に付与された休暇の支払い、および未使用の休暇の補償の支払いに対する XNUMX 日あたりの平均収入は、未払いの賃金額を労働日数で割ることによって決定されます。週XNUMX日勤務のカレンダー。 労働協約、地方の規範行為は、従業員の地位を悪化させない限り、平均賃金を計算するための他の期間を規定することもできます。

雇用主は、自費で設立することができます 法律と比較して、従業員にとってより有利な条件 請求期間中に行われた支払いの計算に含まれます。これには、全額を含めること、および請求期間を超える期間に行われた支払いが含まれます。

労働時間の要約されたアカウントで従業員の平均収入を計算するには、平均時給が使用されます。これは、請求期間に従業員が受け取った賃金を実際に働いた時間数で割ることによって決定されます。 その後、平均時給に支払対象期間の労働時間数を乗じて平均収入を求めます。 有給休暇の総労働時間の従業員の平均収入は、従業員が働いた労働時間の種類に応じて決定される週あたりの労働時間数を、平均時給に乗じて求められます。結果の金額に休暇の週数を掛けます。

50. 通常の労働条件から発展する場合の支払い

重労働、有害および（または）危険およびその他の特別な労働条件での労働、特別な気候条件の地域での労働で雇用された労働者の労働報酬は、さまざまな種類に対して設定された関税率と比較して増加したレートで設定されます。通常の労働条件での仕事の量ですが、法律およびその他の規制法的行為によって確立された量よりも低くはありません。

時間給の従業員がさまざまな資格の仕事を行う場合、彼の仕事はより高い資格の仕事に対して支払われます。 出来高払いの従業員がさまざまな資格の仕事をするとき、彼の仕事は彼が行った仕事の割合で支払われます。 生産の性質を考慮して出来高払い賃金の労働者が彼らに割り当てられたカテゴリーより下に請求される仕事の遂行を委託された場合、使用者は彼らにカテゴリー間の差額を支払う義務があります。

同一の使用者のために本業に兼務し、又は本業を離れずに休職者の職務を遂行する従業員に対する労務の対価は、兼業又は休業者の職務を遂行するための割増賃金である。追加作業の内容と量を考慮して、従業員。

時間外労働の支払い - 最初の 2 時間は XNUMX 倍以上、その後の XNUMX 時間は XNUMX 倍以上。 週末や休日に働いた場合は、少なくともXNUMX倍の報酬が支払われます。

夜の勤務時間ごと 通常の状態での作業と比較して、より高いレートで支払われます。

労働基準違反の補償 労働基準を遵守していない従業員の過失の有無に応じて作成されます。 不良品であることが判明した製品の製造における労務費は、製造された製品の適合性の程度および従業員の過失の程度に依存します。

ダウンタイムの支払い - 従業員がダウンタイムの開始について直ちに雇用主またはその代理人に書面で警告した場合、ダウンタイムが雇用主の過失によるものであれば、平均給与の少なくとも XNUMX 分の XNUMX が支払われます。 従業員または雇用主の制御を超えた理由でダウンタイムが発生した場合、従業員のカテゴリーに設定されている関税率の少なくとも XNUMX 分の XNUMX の金額が適用されます。 従業員によるダウンタイムは支払われません。 新しい作品の割り当てに対する報酬 - 新しい作品の開発期間中、従業員は以前の給与を保持します。

51. 給与拘留

法律が定める 給与控除リスト 雇用主への借金を返済する従業員：

1) 賃金のために従業員に支払われた未就労の前払いを補償するため。

2) 出張または別の地域での別の仕事への異動に関連して発行された、未使用の未使用の前払い金を期限内に返済する。

3) 個々の労働争議を検討するための機関が、従業員が仕事をしていない、または怠惰な時間を過ごしたことに対する罪悪感を認識した場合、会計上の誤りのために従業員に過払いされた金額、および従業員に過払いされた金額を返還すること。

4）休業日のために、すでに年次有給休暇を取得しているため、就業年末までに従業員を解雇した場合。 従業員が次の理由で退職した場合、これらの日の控除は行われません。

-従業員が別の仕事への異動を拒否した場合。これは、医療報告書に従って彼に必要です。

- 組織の清算に伴い、組織の従業員の数またはスタッフの削減。

- 従業員が、医療報告書に従った健康状態のために保持されている地位または実行された仕事を順守していない。

- 組織の財産の所有者の変更（組織の長、その代理人、および主任会計士に関して）。

-兵役のために従業員を呼び出すか、それを置き換える代替の民間サービスに彼を送ります。

- 州労働監督局または裁判所の決定による、以前にこの仕事を行った従業員の職場復帰。

-医療報告書に従って、従業員が完全に障害を持っていると認めること。

-従業員または雇用主の死亡-個人;

- 労使関係の継続を妨げる緊急事態の発生。

従業員に代わって、保険当局との非現金決済による任意保険契約に基づく保険金の支払いにおいて、金額が賃金から差し引かれます。 この場合、控除は、所定の方法で保険代理店によって機関の経理部門に提出されたリストと指示に基づいて行われます。

給与の支払いごとに、源泉徴収額は 20% を超えることはできません。また、いくつかの強制文書では、従業員に支払われるべき賃金の 50% を超えることはできません。 以下の場合、控除額は 70% を超えることはできません。 未成年の子供の慰謝料の徴収。 稼ぎ手の死亡によって生じた損害の補償。 他人の健康に生じた損害に対する補償。 犯罪によって生じた損害の補償。 矯正労働に従事している間。

52.ボーナス従業員。 インセンティブの支払い

賞 -仕事の成果に対するインセンティブとして従業員に支払われる金額。 区別できる 恒久的 （人の不特定の輪に設置された）および 一時金 （特定のケースのために確立された）ボーナス。 賞与の設定の根拠は、各組織で開発された賞与に関する規定です。 彼らは設定しました：

1) ボーナスの対象となる人々の輪、および彼らの活動の個人的および集団的指標、すなわちボーナス指標;

2) ボーナス指標のパフォーマンスの記録を保持するための手順;

3）ボーナス、報酬、インセンティブボーナスおよび手当の支払いの頻度と条件。

4) インセンティブ支払いの生成に割り当てられた賃金基金のシェア、発生と支払いの手順、従業員がボーナスを提示できない省略のリスト。

5) ボーナスのワークフローのスキーム。

6) ボーナス資金の正確かつ効率的な使用を管理するシステム。

手当と追加料金 - 関税率を補足する関税制度の要素。 ボーナスは、専門的なスキル、長期の継続的な職務経験、クラス、特別な種類の仕事のパフォーマンスなどに対して設定できます。ボーナスシステムの特別な場所は、公務員によって設定される長期勤務のボーナスによって占められています。軍人など

手当および追加料金の種類:

- 法律によって確立された中央集権的;

-ローカル、このプロダクションにインストールされています。

- 当事者の合意による特定の雇用契約の下で確立された。

一元化された方法で、以下が確立されます：北部の手当、地域係数、現場での仕事の手当、仕事の移動性、チェルノブイリ事故地帯での仕事と居住、階級、階級、学位および数他のタイプの。

現地手当と追加料金とそのサイズは、生産現場で設定されます。 彼らはこの作品によってのみ支払われます。

公共部門では、地方の手当と刺激的な性質の追加の支払いのサイズは、最大サイズを制限することなく、賃金のための資金の範囲内での生産自体によって決定されます。

組織の長、その代理人、および連邦予算から資金提供されている組織の主任会計士の報酬の手順と金額は、ロシア連邦政府によって決定されます。 ロシア連邦の構成エンティティの予算から資金提供された組織で - ロシア連邦の対応する構成エンティティの州当局によって。

53. 保証と補償の概念とその種類

保証 - 社会的および労働関係の分野で従業員に付与された権利の実施が保証される手段、方法、および条件。

保証の支払いと保証の追加料金を区別する. 従業員が正当な理由で実際に労働義務を果たさなかった期間に対して、保証金が支払われます。 実際、そのような支払いは、給与の全部または一部に取って代わります。 保証追加料金は、賃金に加えて、つまりそれを超えて作られます。

補償 -連邦法で規定されている労働またはその他の義務の履行に関連する費用を従業員に払い戻す目的で確立された金銭的支払い。 ロシア連邦の労働法によって提供される一般的な保証と補償に加えて、従業員には次の場合に保証と補償が提供されます。

1) 出張の場合

2) 別の地域で働くために移動する場合。

3）州または公務の遂行において。

4) 仕事と教育を組み合わせる場合。

5）従業員の過失によらずに強制的に退職した場合。

⑥年次有給休暇付与時

7) 場合によっては、雇用契約の終了。

8）従業員の解雇時にワークブックを発行する際の雇用主の過失による遅延のため。

9）ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法によって規定されているその他の場合。

その他のケースには、保証と補償の提供が含まれます。職業病）; 一時的な障害を伴う; 労働災害または職業病による従業員の健康被害または死亡の場合。 健康診断を受ける必要がある場合は、健康診断を受ける従業員。 血液およびその成分を寄付した日、および関連する健康診断の日のドナー従業員。 別の分野での仕事を中断して高度なトレーニングに派遣された従業員。 雇用者の同意または認識の下で、雇用者の利益のために私有財産が使用される従業員。

保証と補償を提供する場合、対応する支払いは雇用主の費用で行われます。 被雇用者が国や公務を遂行した組織や組織（陪審員、寄付者など）による保証や補償の支払いが行われる場合があります。

54. 従業員の出張および別の場所への移動の保証

出張 - 雇用主の命令により、正規の勤務地外で公的な任務を遂行するために従業員が一定期間旅行すること。 常時業務が外出先で行われている、または旅行の性質を持つ従業員の出張は、出張として認識されません。 出張中は、常勤の場所以外で勤務が行われます。 出張の文書登録 - マネージャーからの命令の発行、それに基づいて旅行証明書が発行されます。

3歳未満の子を持つ女性、幼少期から障害児または障害児をもつ従業員（18歳になるまで）、配偶者のいない5歳未満の子を養育している従業員、家族の病人の介護をしている従業員がオフィスに出向している事業書面による同意があり、これが医学的勧告によって禁止されていないことを条件として、旅行することはできません。 妊婦および18歳未満の労働者（クリエイティブ職を除く） 旅行は禁止されています. 従業員が出張に派遣されると、勤務地（地位）と平均収入の維持、および出張に関連する費用の払い戻しが保証されます。 出張の場合、雇用主は従業員に以下の費用を払い戻す義務があります。旅費。 住居を借りる費用。 恒久的な居住地以外での生活に関連する追加費用（日当）。 雇用主の許可または認識の下で従業員が負担したその他の費用。 出張に関連する費用の払い戻しの手順と金額は、労働協約または組織の現地の規制法によって決定されます。 雇用主との事前の合意により、従業員が別の地域で働くために移動する場合、雇用主は従業員に以下の費用を払い戻す義務があります。

1) 従業員、その家族の転勤、財産の移動にかかる費用。

2) 新しい居住地に定住するための費用。

常勤または巡回性のある従業員、および野外で働く従業員または遠征に参加する従業員の場合、雇用主は出張に関連する以下の補償を行います。

- 旅費;

- 住居を借りる費用;

- 永住地以外での生活に関連する追加費用 (日当、野外手当);

-雇用主の許可または知識を持つ従業員が負担するその他の費用。

55.仕事と訓練を組み合わせた従業員に対する保証と報酬

高等教育機関、中等職業教育、初等職業教育の教育機関、夜間総合教育機関で学ぶ者、およびこれらの教育機関に入学する者は、このトレーニングに関連する法律によって保証および補償されます。

セッションへの参加を許可された従業員は、トレーニングに成功したと見なされます。 仕事と教育を両立する従業員には、適切なレベルの教育を初めて受けた時点で保証と報酬が提供されます。 雇用主によって訓練のために派遣された従業員、または職業教育機関に独自に登録した従業員は、通信および夜間教育の組織的および法的形態に関係なく、高等（中等）職業教育の教育機関での学習に成功し、雇用主は義務付けられています平均所得を維持した休暇を次の者に提供する:

1) 40 年目と 30 年目に中間認定に合格する - それぞれ 50 暦日、その後の各コースでそれぞれ 40 暦日。

2) 最終資格試験の準備と防御、および最終国家試験の合格 - 4 か月。

3) 州の最終試験に合格する - 1 か月。

保証および特典は、以下に基づいて提供されます。 教育機関からの証明書呼び出し。

雇用主は有給休暇を提供する義務があります。

1）高等（中等）職業教育の教育機関への入学試験に入学した従業員-15（10）暦日。

2）従業員 - 最終試験に合格するための高等専門教育機関の準備部門の学生 - 15暦日。

3) 高等 (中等) 職業教育機関でフルタイムで勉強している従業員。勉強と仕事を組み合わせて、中間認定に合格するために、15 学年度あたり 10 暦日、資格取得作業の準備と防御、最終合格に取り組む。州試験 - 4 か月、最終州試験合格まで - 2 か月。

初等職業教育の教育機関の学生には 30 暦日の追加休暇が与えられ、夜間（シフト制）一般教育機関の学生には、IX 学年の最終試験合格のための 9 暦日、XI (XII) 学年の 22 暦日の追加休暇が与えられます。

56.労働規律と内部労働規制

労働規律 -すべての従業員は、ロシア連邦の労働法、その他の法律、労働協約、協定、労働契約、組織の地域規則に従って定義された行動規則を遵守することが義務付けられています。

そこ さまざまな側面 労働規律の理解:

1）労働法の原則として、労働規律は、労働プロセスの秩序と規律を維持することを目的とした労働法の規範と同一視されています。

2) 労使関係の要素として、労働規律は労働過程における参加者の主観的な義務として理解されます。

3) 労働法の制度として、労働規律は、内部労働スケジュールを確立する一連の法的規範として機能し、労働プロセスの参加者の強制的な行動規則と、それを確実にし、遵守するための措置を定めます。

4) 従業員の実際の行動、つまり、チーム内の労働規律の順守レベル。

従業員の基本的な権利と義務は、 組織の内部労働規則（PVTR） - 労働法およびその他の連邦法に従って、従業員の雇用および解雇の手順、基本的な権利、義務、雇用契約の当事者の責任、労働時間、休憩時間、適用されるインセンティブおよび罰則を規制する地方の規制法従業員、および組織内の労使関係を規制するその他の問題。

組織のPWTRは、労働協約の付属書です。 それらは、組織の従業員の代表機関の意見を考慮して、雇用主によって承認されます。 雇用主は、従業員を雇用する際に、組織で施行されている内部労働規制に精通する義務があります。 PWTRは、従業員に慣れるために利用できる必要があります。 たとえば、作業の開始時間と終了時間、休憩と食事のための就業日の休憩、就業時間の違反に対する責任などが含まれます。

特定のカテゴリーの従業員については、連邦法に従ってロシア連邦政府によって承認された規律に関する憲章と規則があります (たとえば、海上輸送労働者の規律に関する憲章)。 彼らは、違反が非常に深刻な結果につながる可能性があるという事実のために、労働規律の厳格な遵守が特に重要な業界で活動しています。

PWTRに加えて、組織は次のことを行う必要があります：人員配置、従業員の職務記述書、シフトスケジュール、休暇スケジュール、労働保護と安全のための規則と指示など.

57.仕事に対するインセンティブの措置

報酬方法 労働規律を確保する方法のXNUMXつです。 奨励 従業員のメリット、彼の非常に生産的で質の高い仕事が公に認められることです。

法律は以下を規定しています インセンティブの種類:

1) 感謝の意を表します。

2) 賞の発行。

3) 貴重な贈り物で報酬を与える。

4) 職業最高の称号への提出。

5) 名誉卒業証書の授与。

特定の産業や活動分野では、労働条件の詳細に関連してインセンティブ措置が指定されています。 また、従業員の誠実な仕事を奨励するための措置は、労働協約または社内の労働規程によって決定されます。

インセンティブは次のように分類できます。

a）従業員に影響を与える方法による：道徳的および物質的。

b) 法的行為における登録と統合: 合法および非合法;

c) 範囲と適用による: 一般と特殊;

d) 従業員のメリットの社会的重要性に応じて: 仕事の成功に対する報酬および特別な労働メリットに対する報酬.

特別な労働成果のために、従業員は州の賞を受賞することができます。 このタイプは、祖国の防衛、国家建設、科学、経済、文化、芸術、教育、ヘルスケアなどの優れたサービスに使用される、市民に対する最高の励ましの形です。

ロシア連邦憲法は、ロシア連邦の国家賞および名誉称号を確立する権利は、ロシア連邦の州当局に帰属することを定めています。 ロシア連邦大統領は、ロシア連邦の州の賞を授与し、ロシア連邦の名誉およびより高い特別な称号を授与する権利を有し、ロシア連邦はまた、州の賞の設立、州の賞の授与に関する法令を発行し、これらの賞を提示します。 ロシア連邦大統領に代わって、そして彼に代わって、国家元首は、国家元首、国家元首のためのロシア連邦大統領府の長、国家元首の国家元首によって提示することができます。ロシア連邦の構成団体、ロシア連邦大統領の正式な代表者など。

また、複数の種類のインセンティブを割り当てることもできますが、複数の種類のインセンティブを割り当てることはできません。たとえば、名誉証明書の授与、労働義務の誠実な遂行に対するボーナスの発行、感謝の気持ちの表明、貴重な​​贈り物の報奨などです。

インセンティブは、雇用主の命令によって発行されます。 ロシア連邦の労働法の規範によると、雇用主はインセンティブに関する情報をワークブックに入力する必要はありませんが、この情報は必ず従業員の個人カードに反映する必要があります。

58.懲戒責任：概念、種類

懲戒責任 -懲戒処分の形で懲戒処分を犯したことに対する国家の非難（叱責）を規定する一種の法定責任。

財団 懲戒処分は 懲戒処分 - 割り当てられた労働義務の従業員の過失による不履行または不適切な履行。 懲戒違反の構成要素は、対象、客観的側面、主体、主観的側面です。 懲戒違反の対象は、違反者が侵害しているもの（社内の労働規定、組織の財産）です。 懲戒違反の客観的側面は、違法行為 (不作為)、有害な結果、およびこれらの行為 (不作為) とその結果として生じる有害な結果との間の因果関係です。 懲戒犯罪の対象となるのは、雇用主と特定の労働法的関係にあり、労働規律に違反した従業員です。 懲戒違反の主観的な側面には、故意と過失の形で表現される罪悪感が含まれます。

労働規律に違反した場合、行政は以下の懲戒処分を適用することができます。

a) 備考;

b) 叱責する。

c）解雇。

特定のカテゴリーの従業員に対する懲戒に関する連邦法、憲章、および規制は、他の懲戒処分を規定する場合があります。

以下の場合は解雇が可能です。

1) 従業員が懲戒処分を受けている場合、労働義務の正当な理由なしに従業員が不履行を繰り返した場合。

2) 従業員による単一の重大な労働義務違反。

3) 金銭的価値または商品価値を直接提供する従業員による有罪行為の委託。これらの行為が使用者側の従業員に対する信頼の喪失を引き起こした場合。

4）この仕事の継続と相容れない不道徳な犯罪の教育機能を実行する従業員による手数料。

5) 組織の長、その副官、主任会計士による不合理な決定を下し、その結果、組織の財産の安全、違法な使用、またはその他の損害が生じた。

6) 組織の長、その労働義務の代理人による単一の重大な違反。

7) 雇用契約を締結する際に、従業員が雇用主に虚偽の書類または故意に虚偽の情報を提出した場合。

8) 組織の長、組織の共同執行機関のメンバーとの雇用契約によって規定されている。

9) ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法によって定められたその他の場合。

59. 懲戒処分の適用規則

懲戒処分の前提条件は、 従業員のせいこれは、意図または過失という XNUMX つの形で現れる可能性があります。

意図の形での懲戒犯罪の実行は、従業員が自分の行動の違法性を認識し、攻撃したいが、同時に企業で確立された労働スケジュールに故意に違反することを意味します。 過失によって犯罪を犯し、不法に行動する従業員は、自分の行動の有害な結果を予測しなければならないにもかかわらず、予測していないか、またはそのような結果を予測しているが、軽薄にそれらを防ぐことを望んでいる.

懲戒処分を適用する前に、雇用主は従業員に書面で説明を求めなければなりません。 従業員がXNUMX営業日後に指定された説明を拒否した場合、適切な行為が作成され、拒否の事実が記録されます。 従業員が説明を拒否することは、懲戒処分の適用を妨げるものではありません。

懲戒処分の適用 遅くともXNUMXか月 従業員の病気の時間、休暇中の滞在、および意見を考慮するのに必要な時間を数えずに、その発見日から、および不正行為の実行日から6か月以内従業員の代表団体の。 懲戒違反ごとに、XNUMX つの懲戒処分のみが適用されます。

懲戒処分の削除 XNUMX年後 ただし、懲戒処分の適用日から XNUMX 年以内に従業員が新たな懲戒処分を受けていないことを条件とします。 ロシア連邦の労働法は、たとえば、直属の上司または従業員の代表団体の要請により、従業員から懲戒処分を早期に解除する可能性を規定しています。

ロシア連邦の労働法は、従業員の代表団体の要請に応じて、組織の長、構造単位、およびその代理人に懲戒責任を負わせる可能性を規制しています。 雇用主は、これらの者による労働に関する法律およびその他の規制法的行為、労働協約、協定の条件に対する違反に対する従業員の代表団体の適用を検討し、検討の結果を代表団体に報告する義務があります。従業員。 違反の事実が確認された場合、雇用主は組織の長とその代理人に解雇を含む懲戒処分を適用する義務があります。 組織の長である彼の代理人に懲戒処分を適用する手順は、従業員に罰則を適用する場合と同じです。

60. 労働安全の概念。 労働安全に対する労働者の権利

広い意味で 職業上の安全と健康 - これは、法的、社会経済的、組織的および技術的、衛生的および衛生的、医療的および予防的、リハビリテーションおよびその他の措置を含む、労働活動の過程で労働者の生命と健康を維持するためのシステムです。

狭義の労働保護 - 労働法の原則の XNUMX つ、法的機関、特定の労働関係における安全と衛生の要件を満たす労働条件に対する各従業員の主観的な権利。

労働法の機関として - 労働者の生命と健康にとって安全な労働条件を確保することを目的とした一連の規範。 ロシア連邦憲法第 37 条は、すべての人が安全と衛生の要件を満たす条件で働く権利を有することを定めています。

従業員は、労働活動の過程で労働保護を受ける権利を実現します。 労働保護の権利の内容には、

従業員の権利:

1) 労働保護の要件を満たす職場;

2) 労働災害および職業病に対する強制社会保険。

3) 労働者保護要件の違反により生命と健康が危険にさらされた場合の仕事の拒否。

4) 雇用主の費用負担による個人的および集団的保護手段の提供。

5) 雇用主の費用負担による安全な作業方法の訓練。

6) 労働者保護要件の違反により職場が清算された場合の、雇用主の費用による専門的な再訓練。

7) 国家当局および地方自治団体、使用者、労働組合に労働保護の問題について訴える。

8) 職場での安全な労働条件の確保に関連する問題の検討への個人的な参加、または代表者を通じた参加。

9) 医学的勧告に従った特別な健康診断;

10) 従業員が重労働に従事し、有害および (または) 危険な労働条件で働いている場合、法律、労働協約、協定、雇用契約によって定められた補償。

社会的価値 - 労働保護は、有害で危険な生産要因から労働者の健康を改善するのに役立ちます。

労働保護の法的意味は、労働条件の厳しさ、女性の身体の生理的特徴、青年の身体、障害者の働く能力を考慮した、自分の能力に応じた労働の法的規制です。

61. 労働安全機構

労働保護の組織は、国家行政、労働保護当局、その計画と資金調達、労働災害の予防監督と調査、それらの予防と会計で構成されています。

労働保護の状態管理を行っています ロシア連邦政府、連邦行政当局およびロシア連邦の構成組織の行政当局は、その権限内で労働保護の分野に従事しています。 労働保護の分野における国家管理は、この分野における国家政策の主な方向性の実施、規制の策定、生産手段、技術および労働組織の要件の承認、健康で安全な労働条件の確保において表現されます。労働者のために。

従業員が XNUMX 人を超える各組織は、その構造に含まれています 労働保護サービス または、労働保護要件の遵守を確保し、その実施を監視するための労働保護専門家の地位。 労働保護スペシャリストの地位には、例えば、労働保護技術者の資格を持つ者、または労働保護に関する特別な訓練を受けた高等専門（技術）教育を受けた専門家が任命されます。

従業員が100人未満の組織では、雇用主は原則として、専門家または労働保護の分野でサービスを提供する組織と契約を結びます。 労働保護サービスの構造と従業員数は、組織の長によって決定されます。 同時に、組織内の労働保護サービスの従業員数に関する部門間基準を考慮して、従業員数、労働条件の性質、生産の危険度およびその他の要因を考慮に入れます。 労働保護委員会は、組織内に作成されます。 彼らには、労働者と雇用主の代表が含まれます。 委員会のメンバーの数は、企業の従業員数、生産の詳細、企業の構造およびその他の特徴に応じて、使用者と従業員の利益を代表する当事者（労働組合）の相互合意によって決定される場合があります。 ）。

労働条件と労働保護を改善するための措置の資金調達は、連邦予算、ロシア連邦の構成団体の予算、地方予算、予算外の資金源を犠牲にして行われます。 さらに、労働条件と労働保護を改善するための措置の資金調達は、労働法違反に対して課された罰金、組織や個人からの自発的な寄付からの資金を犠牲にして行うことができます。

62. 労働条件の国家審査

労働条件の国家審査は、労働法および労働法の規範を含むその他の規制法的行為の遵守について州の監督および管理を行う権限を与えられた連邦行政機関、およびロシア連邦の構成団体の行政当局によって実施されます。ロシア連邦政府によって確立された方法での労働保護の分野。

評価するために労働条件の国家審査が行われます:

- 労働条件に関する職場の認証の質。

- ハードワーク、有害および（または）危険な労働条件で働く従業員に補償を提供することの正確さ。

- 建設、再建、生産施設の技術的再設備、新しい設備の生産と導入、労働保護のための州の規制要件による新技術の導入のためのプロジェクトの遵守;

- 労働災害の直前の期間を含む、従業員の実際の労働条件。

審査は、司法当局の決定、行政当局の控訴、雇用主、雇用主の協会、従業員、労働組合、その協会、従業員が承認したその他の代表機関、ロシア連邦の社会保険基金の機関の決定に基づいて行われます。 .

労働条件の国家審査を実施する者は、次の権利を有する。

- 法律で定められた方法で、妨げられることなく、確立された形式の証明書の存在下で、試験のために雇用主を訪問する。

- 試験に必要な書類やその他の資料を無料で請求し、受け取る。

- 必要に応じて、連邦法およびロシア連邦のその他の規制法によって規定された方法で認定された研究 (測定) 研究所の関与を得て、適切な観察、測定、および計算を実行します。

労働条件の国家審査を実施する人は、次の義務を負います。

- 検査の結果に基づいて、労働保護のための州の規制要件に対する労働条件の順守（不順守）に関する結論を作成し、これらの結論を裁判所、行政当局、雇用主、雇用主協会、従業員に送付します。労働組合、その協会、従業員によって承認されたその他の代表機関、団体 RF 社会保険基金。

- 結論に記載されている結論の客観性と妥当性を確保する。

- 試験のために受け取った書類やその他の資料の安全性と、それらに含まれる情報の機密性を確保する。

63. 職場での事故の調査と記録

調査と会計の対象 労働者および他の人に発生した労働災害。 事故を調査するために、少なくとも XNUMX 人からなる委員会が作成されます。 これには、労働保護の専門家、雇用主の代表者、従業員の代表者が含まれます。 委員会は、雇用者または彼が承認した代表者によって率いられます。

死亡者数が 15 人以上の重大な事故の場合、調査は委員会によって行われ、委員会の構成はロシア連邦政府によって承認されています。

事故の調査をするとき 雇用主は、自己負担で以下を提供します。

1) 技術計算、実験室での研究、テスト、その他の専門家による作業の実施、およびこの目的のための専門家の関与。

2) 現場と損傷した物体を撮影し、計画、スケッチ、図を作成する。

3) 交通機関、オフィススペース、通信手段、特別な服装と履物などの提供

事故 文書化された 二重に作られています。 職場での集団事故の場合、被害者ごとに個別に行為が作成されます。 この法律は、職場での事故の状況と原因を詳細に規定し、安全と労働保護の要件に違反した人物を示しています。 この行為は、委員会のメンバーによって署名され、雇用主によって承認され、印鑑によって証明され、労働災害の登録簿に登録されます。 行為の承認後 45 日以内に、被害者は行為の写しを 3 部受け取らなければなりません。 死亡事故が発生した場合、行為の写しは遺族または故人の管財人によって受け取られます。 XNUMX 通目のコピーは、事故調査の資料とともに、被害者の勤務先に XNUMX 年間保管されています。 業務上集団事故、業務上重大事故、死亡事故の捜査に関する法律は、捜査書類とともに、承認後XNUMX日以内に検察庁に送付されます。

隠れた労働災害が発見された場合、州の労働安全監督官は、時効に関係なく、原則として労働組合の労働監督官と、必要に応じて労働組合の代表者の関与を得て、この事故の調査を実施する。別の州監督機関。

調査結果によると 労働保護のための国家検査官が結論を出すまた、雇用主を拘束する指示を発行します。

64. 責任：その外観の概念と条件

重要な責任 - 相手方に損害（損害）を与えた雇用契約の当事者の、法律で定められた金額と方法でそれを補償する義務。

立法者は雇用主と従業員の経済的責任を規定しています。 雇用主の従業員に対する契約上の責任は、ロシア連邦の労働法で規定されているものよりも低く、従業員の雇用主に対する契約上の責任はより高くすることはできません。

労働法に基づく物的責任と、民法に基づく財産、物的責任とを区別する必要があります。 違いは次のとおりです。

1) 雇用契約の当事者、すなわち従業員または雇用者のみが、労働法の下で責任を問われる可能性があります。

2) 労働法によると、実際の実際の損害は回復の対象であり、失われた収入は回復の対象ではありません。

3）労働法では、複数の従業員の過失によって生じた損害の補償額は、従業員の過失の程度を考慮して、それぞれについて決定されます。

4) 労働法の規範は、平均月給を超えない損害を回復するための特別な手続きを確立します。 収集は雇用主の指示で行われます。 雇用契約の当事者は、特定の条件の組み合わせの下で責任を問われる場合があります。 これらには :

1) 損傷の存在;

2) 不法行為者の違法行為 (作為または不作為)。

3) 因果関係。

4) 損害を与えた者の過失。

直接実ダメージ - 現金財産に生じた実際の実際の損害。 それは、財産への損害、重要な資産の不足、流用、損失、価値の減少、財産の修復または取得のための費用負担の必要性、過度の現金支払い、または第三者への損害賠償の場合に表現できます。 .

違法 特定の規範や規則に違反した場合、従業員の行動が発生します。

因果関係 行動（不作為）とその結果生じる有害な結果との間の損害は、従業員または雇用主のこれらの特定の行動（不作為）の結果として正確に引き起こされたことを意味します。

ワイン 故意または過失の形である可能性があります。 責任の発生については、有罪の形態は問題ではありませんが、補償される損害の額はそれによって異なります。 損害が雇用契約の有効期間中に生じた場合、物的責任の効果は従業員の解雇後も継続します。 不可抗力、極端な必要性などによる損害の場合、従業員の重大な責任は除外されます。

65. 従業員の完全な個人的責任の適用に関する事例と規則

従業員の完全な財政的責任 - 雇用主に生じた直接の実際の損害を完全​​に補償する義務。 法律で規定されている場合にのみ、従業員に全責任を課すことができます。

1) ロシア連邦の労働法またはその他の連邦法に従って、従業員が労働義務の履行において雇用主に生じた損害について、従業員が完全な責任を負う場合。

2）特別な書面による合意に基づいて従業員に委託された、または一度限りの文書で従業員が受け取った貴重品の不足。

3) 意図的な損害。

4) アルコール中毒、麻薬中毒または毒物中毒の状態で損害を与えること。

5) 裁判所の判決によって確立された、従業員の犯罪行為の結果としての損害の原因。

6) 行政違反の結果として損害を与えた場合、関連機関がそれを確定した場合。

7) 連邦法で規定されている場合に、法的に保護された秘密 (公式、商業、その他) を構成する情報の開示。

8) 従業員による職務遂行以外の損害。

18 歳未満の従業員は、故意に損害を与えた場合、アルコール、麻薬または有毒な中毒の影響下で生じた損害、および犯罪または行政違反の結果として生じた損害に対してのみ全責任を負います。

全責任 個別の合意に基づき、 以下の条件:

1) 従業員が 18 歳に達している。

2) 従業員が特別なリストに指定された地位に就いているか、または業務を遂行している。

3) 確立された手順に従って、従業員と特別な書面による契約が締結されている。

4）資産は従業員に委託され、口座を受け取りましたが、その安全性を保証しませんでした。

これらの条件のいずれかがない場合、従業員は有限責任を負います。

全額の金銭的責任に関する契約は、18 歳に達し、金銭、商品価値、その他の財産を直接サービスまたは使用する従業員と締結されます。 18 歳未満の者とこのような契約を締結しても、損害が発生した場合にその者が責任を免除されることを意味するものではなく、平均月収の範囲内で責任を負うことになります。 全額の金銭的責任に関する合意書は XNUMX 部作成されます。 XNUMX 部は従業員に、もう XNUMX 部は雇用主にあります。

66. 従業員が引き起こした損害額の決定

損失および物的損害の場合に雇用主に生じた損害の額は、損害が生じた日の地域で有効な市場価格に基づいて計算された実際の損失に基づいて決定されますが、この資産の損耗の程度を考慮に入れて、資産の価値。

損害 - これは、雇用主の現金財産（雇用主がこの財産の安全に責任を負う場合、雇用主が保有する第三者の財産を含む）の状態の実際の減少または悪化であり、雇用主が資産の取得または修復に費用または過大な支払いが発生する。

市場価値 取引の当事者がすべての必要な情報を持って合理的に行動し、特別な状況が取引の価値に影響を与えない場合、競争環境における公開市場で評価対象が疎外される可能性が最も高い価格を表します.

すべてのタイプのチケット、クーポン、サブスクリプション、およびサービスの人口との和解を目的としたその他の兆候の不足によって引き起こされる損害の額は、それらに示されている公称値によって決定されます。 複数の人に損害を与えた場合、過失の程度、種類、責任の限度を考慮して、それぞれの損害の額が決定されます。

連邦法は確立することができる 特別注文 盗難、故意による損害、特定の種類の財産やその他の貴重品の不足または紛失、および実際に生じた損害額が公称額を超えた場合に、雇用主に生じた補償すべき損害額を決定します。

使用者は、特定の従業員による損害賠償を決定する前に、発生した損害の額とその発生の理由を十分に確認する義務があります。 検査を実施するために、雇用主は、損害の量と原因のより正確で客観的な評価を確立するために、関連する専門家の参加を得て委員会を設立する権利を有します。 損害の原因を立証するために、従業員に書面で説明を求めることが義務付けられています。

破損証明文書 そのサイズは、監査レポート、インベントリ レポート、またはその他のドキュメントである可能性があります。 従業員またはその代理人は、検査の資料を知る権利があり、検査の結果に同意できない場合は、労働争議解決機関に申請する権利があります。 現在の法律は、雇用主が従業員からの物的損害の回復を拒否する可能性を規定しています。

67. 従業員による損害の回復

従業員からの損害の回復を行うことができます 次のように 法律に記載されている：

1) 損害に対する自発的補償。

2) 行政命令による賃金からの控除による損害賠償。

3) 裁判手続における損害賠償。

使用者に損害を与えた有罪の被雇用者は、自発的にその全部または一部を補償することができます。 当事者間の合意により、分割払いが規定される場合があります。

この場合、従業員は、特定の支払い条件を示す、損害を補償する書面による義務を雇用主に提出する義務があります。 損害の補償または損傷した財産の修正のための同等の財産の譲渡は、雇用主の同意がある場合にのみ許可されます。

平均月収を超えない額の従業員による損害の補償は、雇用主の命令によって行われ、雇用主が最終的に損害額を決定した日から XNUMX か月以内に行うことができます。

損害の回復は、次の場合に司法手続きで行われます。

1) 命令によって損害賠償を請求することが不可能な場合、つまり、命令の発行期限が過ぎた場合、または従業員が解雇された場合。

2) 従業員が自発的に損害を補償することに同意しない。

3) 従業員からの回復を条件として、発生した損害額が平均月収を超えている。

4) 被雇用者が、雇用主の費用で就学させた際に雇用主が負担した費用を払い戻していない。

5) 雇用主は、従業員によって引き起こされた損害を第三者に補償し、有罪の従業員に対して償還請求を提出しました。

組織に生じた損害に対する従業員による補償に関する紛争において裁判所に申請する権利は、この損害の発見日から XNUMX 年間、雇用主によって保持されます。 雇用主が立法者によって確立された損害賠償の手続きに従わない場合、裁判所に申し立てる権利も従業員に割り当てられます。

従業員に行政、懲戒、または刑事責任を負わせても、従業員の責任が免除されるわけではなく、その逆も同様です。

労働争議解決機関は、過失の程度と形態、従業員の経済状況、その他の事情を考慮して、従業員から回復すべき損害の額を減額することができます。 損害が従業員の過失だけでなく、職員の過失によっても生じたことが立証された場合、関連当局はこれらの人に責任を課すことができます。

損害が傭兵目的の犯罪に起因するものである場合、従業員から回収される損害額の減額は行われません。

68. 従業員に対する雇用主の重要な責任

雇用者 従業員に返済する義務がある 働く機会を違法に剥奪したすべての場合において、彼が受け取っていない収入。 このような義務は、特に次の場合に発生します。 結果として得られない収入 :

- 従業員の不法な解雇、解雇、または別の仕事への異動。

- 雇用主が、労働紛争解決機関または州の法定労働検査官の決定を執行することを拒否した場合、または従業員を以前の仕事に復帰させるために時期尚早に執行した場合。

- 雇用主による従業員へのワークブックの発行の遅れ、ワークブックへの従業員の解雇理由の不正確または非準拠の文言の入力 (つまり、雇用主は従業員が行った収入を従業員に払い戻す義務がある)この場合、解雇日は、ワークブックが発行された日とみなされます）。

従業員の損害賠償請求は雇用主に送られます。 雇用主は、受領した申請書を検討し、受領日から XNUMX 日以内に適切な決定を下す義務があります。 従業員が雇用主の決定に同意しない場合、または所定の期間内に応答を受け取らなかった場合、従業員は裁判所に訴える権利を有します。

雇用主が、賃金、休暇手当、解雇手当、およびその他の従業員に対する支払いの定められた期限に違反した場合、雇用主は、XNUMX 分の XNUMX 以上の金額の利息 (金銭的補償) を支払って支払う義務があります。ロシア連邦中央銀行の現在の借り換え率の支払い期限の翌日から実際の決済日を含むまでの遅延の各日について、期限内に支払われなかった金額から。 従業員に支払われる報酬の額 労働協約または雇用契約によって増やすことができます。 雇用主の過失にかかわらず、指定された金銭的補償を支払う義務が発生します。

従業員の財産に損害を与えた使用者は、この損害を全額補償しなければなりません。 損害賠償額は、損害賠償当日の当該地域における実勢相場で計算します。 従業員の同意があれば、損害は現物で補償することができます。

道徳的傷害、 違法行為または雇用主の不作為によって従業員に引き起こされた、 払い戻された 雇用契約の当事者の合意によって決定された金額の現金で従業員に。

紛争が発生した場合、従業員に道徳的損害を与えたという事実とその補償額は、補償の対象となる物的損害に関係なく、裁判所によって決定されます。

69. 従業員の職業訓練、再訓練、専門能力開発に関する法的規制

労働者 職業訓練、再訓練、上級訓練を受ける権利を有する新しい職業や専門分野のトレーニングを含みます。

この権利は、従業員と雇用主の間で追加の契約を締結することによって行使されます。 従業員自身のニーズに合わせた専門的な訓練と再訓練の必要性は、雇用主によって決定されます。 雇用主は、従業員の職業訓練、再訓練、高度な訓練を実施し、組織内で第二の職業を教え、必要に応じて、初等、中等、高等専門および追加教育の教育機関で、集団によって決定された条件と方法で教育します。契約、協定、労働契約。

職業訓練の形態、従業員の再訓練および高度な訓練、必要な専門職および専門分野のリストは、雇用主によって決定されます。 地方条例の採用のためのロシア連邦労働法の372。 職業訓練、再訓練、および高度な訓練の形態に関する地方法を発行する場合、雇用主の権限を与えられた代表者は、従業員の代表団体の意見を考慮に入れるための手続きを経なければなりません。 雇用主によるこの義務の違反は、発行されたローカル行為が無効であると認識する根拠となる可能性があります。 これが従業員が特定の種類の活動を行うための条件である場合、雇用主は従業員の高度な訓練を実施する義務があります。 職業訓練を受けている従業員の場合、雇用主は、仕事と訓練を組み合わせるために必要な条件を作成し、労働法および労働法の規範、労働協約、協定、地方条例、雇用契約を含むその他の規制法的行為によって確立された保証を提供する必要があります。

指定機関の原則 ch の内容に由来します。 一般的な規則が置かれているロシア連邦の労働法の31：

1）組織内で直接従業員の再訓練、訓練、および高度な訓練の形態を決定する。

2) 使用者および訓練を受ける者の自発的な意思表示による訓練、再訓練および上級訓練の内容の決定。

3）現在の法律と比較して、専門的なトレーニング、再トレーニング、および高度なトレーニングの分野での従業員の地位の低下は容認できません。

70. 学生契約

雇用者 - 法人（組織）は、求職者およびその組織の従業員と職業訓練のための学生協定を締結する権利を有します - 学生協定 職業訓練または職場または職場での再訓練のため。 見習い契約は、雇用契約を補足するものです。 学生契約には次のものが含まれている必要があります。 学生が取得した特定の職業、専門分野、資格の表示。 学生協定に従って勉強する機会を従業員に提供するという雇用主の義務。 従業員が訓練を受け、取得した職業、専門分野、資格に従って、学生契約で指定された期間、雇用主との雇用契約の下で働く義務。 見習い期間; 見習い期間中の支給額。

学生契約には、当事者の合意によって決定されるその他の条件が含まれる場合があります。 それは、この職業、専門分野、資格の訓練に必要な期間、XNUMX部の書面で締結されています。 それは、本契約で規定された期間内で、本契約で指定された日から有効であり、学生の病気、軍事訓練、および連邦法およびロシア連邦のその他の規制法的行為によって規定されているその他の場合に延長されます。 . 学生契約の期間中、その内容は当事者の合意によってのみ変更できます。

弟子は次の形式で組織されています。 個人、旅団、コースワーク、その他の形で。

週の見習い時間は、関連する仕事を行う際に、適切な年齢、職業、専門分野の従業員のために確立された労働時間の基準を超えてはなりません。 組織で訓練を受けている従業員は、雇用主との合意により、雇用契約に基づく仕事を完全に免除するか、パートタイムでこの仕事を行うことができます。 見習い契約期間中、従業員は 惹きつけられない 残業、実習に関係のない出張に派遣される。 見習い期間中の生徒には奨学金が支払われます。その金額は学生協定によって決定され、職業、専門分野、取得した資格によって異なりますが、連邦法で定められた最低賃金を下回ることはできません。

実践的なクラスで学生が行った作業は、確立されたレートに従って支払われます。 学生契約は、学習期間の終了時、またはこの契約で規定された理由で終了します。

71. 女性および家族の責任者の労働に関する法的規制

女性の労働力の使用が制限されている、有害および（または）危険な労働条件を伴う産業、仕事、および地位のリスト、および手動でウェイトを持ち上げて移動する際の女性の最大許容負荷基準は、政府によって確立された方法で承認されています社会的および労働関係の規制に関するロシア三者委員会の意見を考慮して、ロシア連邦の。

妊娠中の女性 医療報告書に従って、その申請に応じて、生産の規範、サービスの規範が削減されるか、これらの女性は、前の仕事からの平均収入を維持しながら、不利な生産要因の影響を排除する別の仕事に移されます。 妊娠中の女性が別の仕事を提供されるまで、彼女は仕事から解放される可能性があり、その結果、雇用主の費用で、欠勤したすべての勤務日の平均収入が維持されます。

1歳半未満の子供を持つ女性は、以前の仕事を行うことが不可能である場合には、仕事の代金を払って別の仕事に移されますが、子供が1歳半に達するまでは以前の仕事の平均収入を下回りません。

XNUMX歳半未満の子どもを持つ働く女性を対象に、 休憩や食事の休憩に加えて、追加の休憩 少なくとも 3 時間ごとに少なくとも 30 分間子供に食事を与えるため。

働く女性に 1 歳半未満の子供が XNUMX 人以上いる場合、授乳休憩の期間は少なくとも XNUMX 時間に設定され、勤務日の終わりにはそれに応じて短縮されます。 介護休暇は労働時間に含まれ、平均所得額で支払われます。

禁じられている 妊婦の出張、時間外労働、夜勤、土日・祝日の労働。 14歳未満の子供が18人以上いる従業員、14歳未満の障害のある子供を持つ従業員、14歳未満の子供を育てるシングルマザー、母親がいない14歳未満の子供を育てる父親、労働協約により、都合の良い時間に最大XNUMX暦日まで無給の追加年次休暇を設定できます。

72. 未成年者の労働に関する法的規制

18歳未満の労働者の労働を禁止する仕事のリスト、および最大の重力基準は、ロシア連邦政府の意見を考慮して、ロシア連邦政府によって確立された方法で承認されています。社会的および労働関係の規制のためのロシアの三者委員会。

労働は禁止されています 有害および（または）危険な労働条件での仕事、地下での仕事、および健康と道徳的発達に害を及ぼす可能性のある仕事（ギャンブルビジネス、ナイトキャバレーやクラブでの仕事、アルコール飲料、たばこ製品、麻薬およびその他の有毒薬物の製造、輸送および取引）。

禁じられている 18 歳未満の労働者による、設定された制限を超える重量の運搬および移動。

18 歳未満の者は、必須の事前健康診断後にのみ雇用され、その後 18 歳になるまで、毎年の必須健康診断の対象となります。

必須の健康診断 雇用主によって資金提供されます。

18歳未満の従業員を対象に、年次基本有給休暇を31日間、都合のよい時間に付与しています。

禁じられている 18 歳未満の従業員の出張、残業、夜間、週末および休日の勤務 (ただし、メディア、映画製作会社、テレビおよびビデオのクルー、劇場、劇場のクリエイティブ ワーカーを除く)およびコンサート組織、サーカス、および作品の作成および（または）パフォーマンスに関与するその他の人物、これらの労働者の仕事、職業、地位のリストに基づくプロのスポーツ選手）。 18 歳未満の従業員については、これらの従業員に対して設定された短縮労働時間に比例して、一般的な出力基準に基づいて出力基準が設定されます。

報酬：

1) 時間給の場合 - 労働時間の短縮を考慮に入れる;

2) 出来高払いの場合 - 設定された出来高単価による。

3) 一般教育機関、初等、中等、高等職業教育の教育機関で学び、学習の余暇に働く場合 - 労働時間に比例して、または成果に応じて。

73. パートタイム労働者の労働に関する法的規制

アルバイト - 従業員が主な仕事からの自由時間に雇用契約の条件に基づいて他の定期的な有給の仕事を行った場合。

パートタイム労働の雇用契約の締結は、連邦法で別段の定めがない限り、無制限の数の雇用主との間で許可されています。 従業員によるアルバイトが可能 彼の主な仕事の場所と他の雇用主の両方で。 雇用契約書には、アルバイトであることを示す必要があります。 主な仕事が同じ条件に関連している場合、および他の場合と同様に、18歳未満の人のためにパートタイムで働くことは許可されていません。この規範およびその他の連邦法による。

労働時間 アルバイトが4日XNUMX時間を超えない場合。 主たる勤務先での労働義務の履行がない日は、フルタイムのパートタイム（シフト制）で働くことができます。 アルバイトをする場合の労働時間は、XNUMXか月（別決算期）において、当該従業員区分に定められた月間標準労働時間（別決算期標準労働時間）の半分を超えてはならない。

労働時間の制限 従業員がアートのパート2に従って主な職場で仕事を中断した場合、パートタイムで働く時間は適用されません。 ロシア連邦労働法の142、またはアートのパート2またはパート4に従って仕事を中断する。 ロシア連邦労働法の73。 パートタイム労働者の労働報酬は、生産量または雇用契約によって定められたその他の条件に応じて、労働時間に比例して支払われます。 時間給・定型業務のパートタイム労働者を設置する場合は、実際に行った作業量の最終結果に応じて賃金が支払われます。 地域係数や賃金加算が定められている地域でアルバイトをしている者は、これらの係数や加算を考慮して報酬が支払われます。

アルバイトをしている者との間で無期限の雇用契約を締結し、当該業務を主たる業務とする従業員を雇用する場合には、使用者が当該者に対し、終了のXNUMX週間前までに書面により通知することにより、終了することができる。雇用の契約。

74. 臨時および季節労働者の労働に関する法的規制

季節労働に雇用される労働者の労働規制の特徴は、Ch. ロシア連邦労働法の46。

作品は季節的と見なされます自然およびその他の気候条件により、6か月を超えない特定の期間（季節）内に実行されます。 6 か月を超える期間 (季節) に実行できる個人の季節労働を含む季節労働のリスト、およびこれらの個人の季節労働の最大期間は、社会的パートナーシップの連邦レベルで締結された部門別 (部門間) 協定によって決定されます。 .

原則として季節労働の雇用契約を締結. 書面による雇用契約では、仕事の季節性を示す必要があります。

労働の法的規制の特徴。 仕事の季節的な性質の条件は、雇用契約で指定する必要があります。 季節労働のために労働者を雇うとき、テスト XNUMX 週間を超えることはできません。 季節労働に従事する従業員には、295 か月の勤務につき 6 日分の有給休暇が付与されます。 アートに基づく季節労働者。 ロシア連邦労働法第 XNUMX 条は、一般的に、つまり XNUMX か月の勤務後に休暇を取る権利を行使します。 この休暇は、雇用契約期間の終了時に解雇された場合にも付与されます。

季節労働に従事する従業員は、雇用契約の早期終了について、3 日前までに書面で雇用主に通知する義務があります。 雇用主は、組織の清算、組織の従業員の数またはスタッフの削減に関連して、季節労働に従事する従業員に、少なくともXNUMX暦日前に署名に対して書面で通知する義務があります。 組織の清算、組織の従業員の数またはスタッフの削減により、季節労働に従事する従業員との雇用契約が終了すると、退職金はXNUMX週間の平均収入の額で支払われます。

季節労働者は、基本的に土日祝日の仕事に携わっています。 これらの仕事の遂行は、昇給と他の休憩時間の提供の両方によって補うことができます。休憩時間は、指定された日の労働時間より短くてはなりません。 保険期間中の季節労働は、暦年全体で考慮に入れる必要があります。 つまり、オフシーズン期間は季節労働者の勤続年数に含まれます。

75. クラッシュ工法で作業する人の作業に関する法的規制

シフト方式 - 従業員の永住地への毎日の帰還が保証されない場合に、従業員の永住地の外で労働プロセスを実行する特別な形式。 シフト方式は、無人で遠隔地にある産業施設、社会施設、その他の施設の建設、修理、または再建の時間を短縮するために、従業員の永住地または雇用主の場所から職場が大幅に離れている場合に使用されます。特別な自然条件のある地域または地域、およびその他の生産活動を実施するため。

生産施設に滞在中に交替勤務に従事する労働者は、雇用主が特別に作成したシフトキャンプに住んでいます。これは、勤務中の交代勤務やシフト間のシフトを確保するために設計された、またはこれらに適応した建物や構造の複合体です。雇用主、その他の住宅施設を犠牲にして支払われた目標とホステル。

ローテーションで行う業務については、 惹きつけられない 18歳未満の従業員、妊娠中の女性、3歳未満の子供を持つ女性、および医療レポートに従ってローテーションで働くことが禁忌である人。

視聴時間 3 か月を超えてはなりません。 例外的に、個々の施設では、主要な労働組合組織の選出された団体の意見を考慮して、雇用主がシフトの期間を最大 XNUMX か月まで延長することができます。

交代勤務方式では、勤務時間の要約会計は、XNUMXか月、四半期、またはその他のより長い期間で確立されますが、XNUMX年を超えてはなりません。 会計期間には、すべての労働時間、雇用者の場所から、または集荷場所から職場までの往復の移動時間、およびこの暦期間に該当する休憩時間が含まれます。

勤務時間と休憩時間 会計期間内 規制された 主要な労働組合組織の選出された団体の意見を考慮して、雇用主によって承認されたシフト勤務スケジュールであり、発効の2か月前までに従業員の注意を引く。 シフト勤務スケジュールの制限内での作業時間の処理に関連する各休日は、労働協約、現地の規制法によってより高い支払いが確立されていない限り、毎日の関税率、毎日の料金の額で支払われますまたは雇用契約。

76. 極北および同等の場所で働く人の労働に関する法的規制

極北の地域および他の地域からそれらと同等と見なされる地域で働くために採用された人々との雇用契約の締結は、連邦法およびその他の規制法によって確立された手順に従って発行された診断書を持っている場合に許可されます。ロシア連邦は、これらの地域および地域での労働および居住の禁忌がないことを確認しています。

極北地域で働く人々 およびそれらに相当する地域では、これらの地域または地域での勤続期間に応じて賃金にパーセンテージのボーナスが支払われます。 賃金に対するパーセンテージボーナスの金額とその支払いの手順は、Art。 地区係数のサイズとその適用手順を確立するためのロシア連邦労働法の 316。

極北で働く女性のために 労働協約または雇用契約によって、週 36 時間労働が確立されています。

同時に、フルタイムの週と同じ額の賃金が支払われます。 1 歳未満の子供を持つ極北地域および同等の地域で働く両親 (保護者、受託者、養親) の 6 人は、書面による申請により、毎月追加の XNUMX 日を無給で与えられます。 極北および同等の地域の地域にある連邦予算から資金提供された組織で働く人のために、労働協約は、医療のためのロシア連邦の領土内の旅費の組織の費用での支払いを規定することができます。居住地で適切な相談または治療を提供できない場合、連邦法およびロシア連邦のその他の規制法的行為によって規定された方法で発行された適切な診断書がある場合の相談または治療。

極北地域の給与 そしてそれらに等しい面積は、地域係数と賃金へのパーセンテージボーナスを使用して実行されます。 地区係数のサイズと、従業員の賃金を計算するためのその適用手順は、ロシア連邦政府によって確立されています。 ロシア連邦の構成団体の規制法的行為により、地域係数の増加に制限が設けられる場合があります。

77. 教育労働者の労働に関する法的規制

К 教育活動 ロシア連邦政府によって承認された、対応するタイプおよびタイプの教育機関に関するモデル規則によって確立された方法で決定される教育資格を持つ人が許可されます。 高等教育機関の科学的および教育的労働者の職を埋めるための雇用契約は、無期限および雇用契約の当事者によって決定された期間の両方で締結することができます。

高等教育機関の科学的および教育的労働者の地位を埋めるための雇用契約の締結、および科学的および教育的労働者の地位への異動は、対応する地位を埋めるための競争による選挙の前に行われます。 無期限の雇用契約を結んだ従業員が占める科学的および教育的労働者の地位を埋めるための競争は、XNUMX年にXNUMX回開催されます。

ポジションの競争はありません：

- 学部長および学科長;

- 妊娠中の女性が雇用する科学的および教育的労働者。

- 3 歳未満の子供を持つ女性によって締結された無期限の雇用契約に基づいて雇用された科学的および教育的労働者。

競争の結果に応じて、無期限に締結された雇用契約の下で科学的および教育的労働者の地位を保持している従業員が、地位を選択しなかったか、指定された競争に参加する希望を表明しなかった場合、彼との雇用契約は、アートのパラグラフ4に従って終了します。 ロシア連邦労働法の 336。

学部長と学科長の役職は選択制です。 これらの役職の選挙を実施する手順は、高等教育機関の憲章によって確立されています。 学長、副学長、支部（機関）の長は、雇用契約の締結時期にかかわらず、65 歳未満の者が務める。 65歳に達した者は、書面による同意を得て他の役職に異動する。

教職員向け 時短勤務 - 週 36 時間以内。

雇用契約で規定されている教育労働者の教育負荷は、ロシア連邦政府によって承認された適切なタイプおよびタイプの教育機関に関するモデル規則によって規定されている場合、上限によって制限される場合があります。

教育関係者には、ロシア連邦政府によって定められた年次基本有給休暇が与えられます。

78. 労働者の権利と自由の保護

すべての人は、法律で禁止されていない手段を使って、労働者の権利と自由を守る権利を持っています。

労働者の権利と自由を保護する主な方法は次のとおりです。

a) 従業員による労働者の権利の自己防衛。

b) 労働組合による労働者の権利と労働者の正当な利益の保護。

c) 労働法および労働法の規範を含むその他の規制上の法律行為の遵守に対する州の監督および管理。

d) 司法保護。

自衛制度の原則：

1) 法律で禁止されていない方法で従業員の利益を保護する権利。

2) 労働者の権利の自己保護の行使を妨げない使用者の義務。

3) 従業員による労働者の権利の自己防衛の行使に対する国家保証の確立。

労働組合は、特定の労働者の労働権を保護する活動を行うことができます。 特定の労働者の権利と利益を保護する場合、労働組合は裁量の原則に拘束されます。つまり、市民の権利と自由は、市民の意志なしには実現できません。 特定の市民の権利を保護する場合、労働組合には一般的な権限しかありません。

中で 一般権力 特定の労働者の権利を保護する上での労働組合による立場の表明、特定の労働者の権利を保護するための独自の証拠の提示、特定の労働者の申請を検討する際の労働組合の代表者の存在が含まれる場合があります。認可された団体および組織。

社会的および労働者の権利と利益を保護するための労働組合の活動の方向性は、 組合の要求 市民の無期限のサークルの利益のために。 これらの要件の提示は、労働組合によって権利が保護されている特定の市民の表示とは関係ありません。 労働組合は、規制法的行為の発展に参加し、法的に優れた規制法的行為で保証されている市民の社会的および労働的権利と利益を損なう規制法的行為の廃止を要求することにより、人々の不特定の輪を保護する活動を行っています。

労働法に定められた労働者の権利を侵害する連邦法の適用の具体的な事例ごとに、これらの行為は裁判所に控訴することができます。 アートのパート 1 に基づいています。 ロシア連邦労働法第 392 条に基づき、従業員は、自分の権利の侵害を知った日、または知るべきであった日から 3 か月以内に、紛争が発生した場合に、裁判所に個別の労働紛争の解決を申請する権利を有します。解雇について - 解雇命令のコピーが届いた日、またはワークブックの発行日からXNUMXか月以内

79. 労働法の遵守に対する国家の監督と管理

ロシア連邦の領土内のすべての雇用者による労働法および労働法の規範を含むその他の規制法的行為の遵守に対する州の監督と管理は、連邦労働監督局によって行われます。

連邦労働監督局 確立された活動分野で管理および監督の機能を行使する連邦行政当局、その他の連邦行政当局、ロシア連邦の構成団体の行政当局、地方自治体、検察官、労働組合（それらの協会）と協力して活動を実施する）、協会の雇用者およびその他の組織。

特定の産業および一部の産業施設における安全な作業遂行のための規則の遵守に対する州の監督は、連邦労働監督局とともに、確立された分野で管理および監督の機能を行使する関連する連邦執行機関によって実施されます。アクティビティ。

部門内の状態管理 下位組織における労働法および労働法の規範を含むその他の規制上の法的行為の遵守は、連邦政府によって決定された方法および条件で、連邦行政当局、ロシア連邦の構成団体の行政当局、および地方自治体によって実施されます。ロシア連邦の構成団体の法律および法律。 労働法および労働法の規範を含むその他の規範的な法的行為の正確かつ均一な実施に対する国家の監督は、連邦法に従って、ロシア連邦の検事総長および彼に従属する検事によって行われます。

組織の管理者およびその他の役人、ならびに雇用主 - 労働法および労働法の規範を含むその他の規制法的行為に違反した罪を犯した個人は、ロシア連邦労働法およびその他の連邦法によって定められた場合および方法で責任を負います。 .

労働法および労働法の規範を含むその他の規範的な法的行為の遵守に対する国家の監督および管理の実施を妨害する者、提示された指示に従わない者、州の労働監督官、メンバーに対して暴力の脅威または暴力的な行動を使用する者彼らの家族とその財産について、連邦法の下で責任を負います。

80.連邦労働検査（活動の原則、主な任務、主な権限）

連邦労働監督局 - ロシア連邦の領域における労働法および労働法の規範を含むその他の規制上の法的行為の遵守を州の監督および管理する権限を与えられた連邦執行機関からなる統一された中央集権型システム。

連邦労働監督局の活動は、 ロシア連邦国家労働監督官. 彼はロシア連邦政府によって任命され、解任されます。 連邦労働監督局とその職員の活動は、人間と市民の権利と自由の尊重、遵守、保護、合法性、客観性、独立性、宣伝の原則に基づいて行われます。 連邦労働監督局の主な任務は次のとおりです。

1) 安全な労働条件への権利を含む、労働者の権利と市民の自由の遵守と保護を確保する。

2) 雇用主による労働法の規定および労働法の規範を含むその他の規制上の法律行為の遵守を確保する。

3) 雇用主と従業員に、労働法の規定および労働法の規範を含むその他の法的規制を遵守するための最も効果的な手段と方法に関する情報を提供する。

4) 関連する州当局に、法律およびその他の規制法的行為の対象とならない違反、行動 (不作為)、または虐待の事実を知らせる。

証明: 検査、検査、違反を排除するための拘束力のある命令の発行、および加害者を裁判にかけることにより、組織における労働法の遵守に対する州の監督および管理を実施する。 特定された違反の状況と原因を分析し、それらを排除および回復するための措置を講じます。 行政違反事件の審理を行う。 労働法および労働法の規範を含むその他の規制上の法律行為の遵守を確保するという観点から、監督および管理の部門別機関および連邦執行機関の活動を調整するための措置を実施する。

検査は管理の一形態であり、労働法を遵守する必要がある組織に関連して、連邦労働検査官によって割り当てられ、または実施されます。

調査

- 労働法および従業員の権利の違反を特定するための連邦労働検査官による措置。

81. 雇用主の検査 (検査の手順、国家労働検査官の権利と義務)

雇用者の検査は、組織的および法的形態や所有形態に関係なく、ロシア連邦の領土全体で行われます。

検査中、州の労働検査官は、そのような通知が管理の有効性を害する可能性があると考えない限り、雇用主またはその代理人にその存在を通知することができます。 ロシア連邦軍の組織、治安機関、内務機関、国営消防庁、その他の法執行機関、矯正施設、核および防衛産業組織などは、特別な手続きを経て査察の対象となります。提供：

1) 事前に適切な許可を取得した州の労働検査官のみがアクセスできます。

2) 指定された時間に検査を実施する。

3) 演習または演習中の検査の制限、宣言された緊張期間、敵対行為。

州の労働監督官は、監督および管理活動を実施する際に、次の権利を有します。

1) あらゆる組織的、法的形態および所有形態の雇用主の検査を実施する目的で、いつでも自由に訪問できます。

2) 雇用主、行政当局、および地方自治体からの要求と、監視および管理機能を実行するために必要な文書、説明、情報を無料で受け取る。

3) 使用または加工された材料および物質の分析サンプルを使用者に通知して押収し、適切な措置を講じる。

4) 従業員の生命と健康に脅威を与える労働保護要件の違反が発見された場合、これらの違反が取り除かれるまで、使用者の組織の業務を一時停止する。

5) 確立された手順に従って、労働災害を調査する。

6) 法律および労働法規範を含むその他の規制上の法律行為に違反した者を管理責任に持ち込むこと。

同時に、州の労働検査官は次のことを行う必要があります。

a) ロシア連邦の法律および雇用主 (個人および法人) の権利および正当な利益を遵守する。

b) 権限を行使する際に知られるようになる、法的に保護された秘密を保持する。

c) 申請者の不服申し立てに関連して検証が行われ、申請者が苦情の情報源に関する情報を雇用者に開示することに反対する場合、雇用者に申請者に関する情報を提供することを控える。

82. 労働争議の概念と類型

労働争議 - 管轄機関の許可を得て受け取った、労働法の適用またはパートナーシップにおける新しい労働条件の確立に関する労働法の主題間の不一致。

矛盾を解決する形式には、次のものがあります。チームの会議でのスピーチ。 デモンストレーションの開催; マスコミに訴える; 組織の上級管理職にアピールする。 労働組合委員会を通じて要求を行う。 労働争議委員会に上訴する。 ピケの組織; ストライキ。

ロシア連邦憲法は、個人および集団の労働争議に対する権利を認めています。 この権利の強化は、働く市民の労働者の権利の遵守の最も重要な保証です。 また、アート。 ロシア連邦憲法第 46 条は、すべての市民の権利と自由を司法によって保護することを保証し、機関と役人の決定と行動 (不作為) は裁判所に上訴できると規定しています。 憲法のこれらの条項は、すべての労働争議の解決の根底にあります。

労働争議の分類は、次の基準に従って行われます。

1. 紛争の性質に応じて、労働争議は次のように分類されます。

a) 労働条件の確立または変更、労働協約の締結または変更、労働者の労働および生活の問題に関する協定に関する、従業員と使用者またはその代表者との間の紛争。 そのような集団紛争は絶対多数です。

b) 従業員または従業員グループの侵害された権利が保護および回復される労働法の適用に関する紛争。

2. 労働争議が発生する法的関係によると、それらは次のように分類されます。

a) 労使関係から生じる紛争;

b) 雇用に関する法的関係からの紛争。

c）労働法および労働保護規則の遵守に対する監督および管理に関する法的関係からの紛争。

d) 従業員の人事研修および高度な研修に関する法的関係から生じる紛争。

e) 従業員による雇用主への物的損害の補償に関する法的関係からの紛争。

f) 労働中の健康被害または労働権の侵害に関連して被雇用者に損害を与えた場合の使用者による補償に関する法的関係から生じる紛争。

g) 労働と生活の問題に関する労働組合委員会と使用者との法的関係からの紛争。

h) 従業員チームと雇用主との間の法的関係から生じる紛争。

i) 社会的パートナーシップ関係から生じる紛争。

管轄権（この労働紛争を検討および解決する権限を有する機関）を決定する必要があるため、紛争の主題、紛争の性質、および紛争の法的関係による労働紛争の正しい分類は非常に重要です。

83. 個人労働争議。 検討のための機関

個別労働争議 - 労働法の適用、および労働法の規範、労働協約、協定、地域の規範行為、雇用契約 (個々の労働条件の確立または変更を含む) を含むその他の規制法的行為に関する雇用主と従業員の間の未解決の不一致）、個々の労働争議を検討するために機関に宣言されています。

個別労働争議の当事者は、労働者と使用者です。 現在の法律は、個々の労働争議を解決するためのいくつかの方法を規定しています。 これらは、労働争議委員会（CTC）における労働争議の検討と解決です。 法廷では CCC を迂回し、特別命令では紛争が上層部で解決されます。

個々の労働紛争は、従業員が単独で、または代理人の参加を得て、雇用主との直接交渉中に意見の相違を解決しなかった場合、CCC および裁判所によって検討されます。 個々の労働争議を検討するための手続きを管理する規制の枠組みは労働法であり、法廷で労働争議に関する事件を検討するための手続きは、ロシア連邦の民事訴訟法によって決定されます。

CCC - 組織またはその下位部門で発生した個々の労働争議を解決するための機関。 CCCは、別の仕事への異動、契約の他の条件の適用、労働時間の個々の規範とモード、従業員による休暇の期間と使用、懲戒処分の課せ、賃金およびその他の紛争に関する紛争を検討します。

KTSは、従業員および（または）雇用主の主導で、従業員と雇用主の同数の代表者から形成されます。 労働争議委員会への従業員の代表は、組織の従業員の総会（会議）によって選出されるか、組織の従業員の総会（会議）でその後の承認を得て、従業員の代表機関によって委任されます。 雇用主の代表者は、組織の長によって委員会に任命されます。 KTSの活動に対する組織的および技術的サポートは、雇用主によって行われます。 CCC は、委員の中から委員会の委員長と書記を選出します。

従業員は、自分の権利の侵害を知った、または知っているはずだった日から XNUMX か月以内に CCC に申請することができます。 正当な理由で期限に間に合わなかった場合、CCC はそれを回復し、本案に関する紛争を解決することができます。

84. 集団労働紛争：種類、解決のための一般規則

団体労働争議 - 労働条件（賃金を含む）の確立および変更、労働協約、協定の締結、修正および実施に関する従業員（その代表者）と雇用主（その代表者）の間の未解決の意見の相違、ならびに労働協約の拒否に関連するもの雇用主は、現地の規制を採用する際に、選出された代表機関の従業員の意見を考慮する必要があります。 団体労働争議の解決手続は、調停委員会による団体労働争議の検討からなる。 仲介者の参加により; 労働仲裁で。

両側 この紛争の開始後はいつでも集団労働紛争 応募資格 団体労働紛争解決サービスに紛争の届出登録をする。 調停委員会は、集団労働紛争が始まった瞬間から 3 営業日以内に作成されます。 コミッションを作成する決定は、雇用主の関連する命令（指示）および従業員の代表者の決定によって正式に決定されます。 論争は、その作成に関する注文（指示）の発行日から5営業日以内に検討する必要があります。

調停委員会の決定は、集団労働紛争の当事者の合意によって行われ、議定書に作成され、この紛争の当事者を拘束し、委員会の決定によって確立された方法および期限内に執行されます。調停委員会。 調停委員会で合意に達しない場合、集団労働紛争の当事者は、調停人および（または）労働仲裁の参加により、調停手続きを継続します。

労働仲裁 - 集団労働紛争を検討するための一時的な機関。これは、この紛争の当事者がその決定の強制実施に関する書面による合意を締結した場合に作成されます。 労働仲裁は、調停委員会または調停人による集団労働紛争の検討が完了した日から XNUMX 営業日以内に、集団労働紛争の当事者および関連する国家機関によって、集団労働紛争の解決のために作成されます。

論争は検討中です XNUMX営業日以内 仲裁が成立した日から。 集団紛争の解決に関する労働仲裁の勧告は、この紛争の当事者に書面で伝達されます。 集団労働紛争の検討の結果は合意です。 当事者が到達した合意は、 書き込み 団体労働争議の当事者を拘束します。

85. ストライキの概念、ストライキの権利

ストライク 集団労働争議を解決するために、従業員が労働義務を一時的に自発的に拒否することです。 調停手続によって集団労働争議の解決に至らなかった場合、または使用者が調停手続の実施を回避した場合、または使用者が集団労働争議を解決する過程で達した合意に従わなかった場合、または決定に従わなかった場合当事者を拘束する労働仲裁の終了後、従業員またはその代表者は、ストライキを組織する権利を有します。

ストライキへの参加は任意です。 何人も、ストライキへの参加を強制されたり、参加を拒否されたりすることはありません。 従業員にストライキへの参加を強制する、または参加を拒否する者は、懲戒、行政、または刑事責任を負います。 攻撃 労働者の代表団体を率いる. この機関は、ストライキの決定と同時に選出され、従業員の会議（会議）を招集し、従業員の利益に影響を与える問題について雇用主から情報を受け取り、物議を醸す問題について意見を準備する専門家を引き付ける権利を有します。 当事者が集団労働紛争の解決に関する合意に署名した場合、またはストライキが違法であると認められた場合、この機関の権限は終了します。 ストライキの期間中、集団労働紛争の当事者は、通常、集団労働紛争の解決に関する合意の締結で終了する調停手続きを実施することにより、この紛争の解決を継続する義務があります。 この場合、ストライキは終了します。

使用者、行政当局、地方自治体、およびストライキを主導する団体は、ストライキ中の公共の秩序、組織および従業員の財産の安全、ならびに機械の操作および操作を確保するために、権限の範囲内ですべての措置を講じる義務があります。その停止は生命と人々の健康に直接的な脅威をもたらします。 当事者の合意により、必要最小限の作業を提供する必要があります。 合意に達しない場合は、作品とサービスの人口に必要な最小限が行政当局によって確立されます。 最低限必要な仕事やサービスが提供されない場合、ストライキは違法と宣言される可能性があります。

次の場合、ストライキは終了します。

a) 集団労働争議の解決と適切な協定の締結;

b) ストライキを主導する機関によるストライキ終了の決定の採択。

c) ストライキを違法と宣言する裁判所の決定。

86. ストライキの違法性を認める事例。 ストライクの保証

ストライキの開催 権利と自由を侵害してはならない 連邦法によって制限される場合がありますが、国の防衛と国家の安全を確保するために、他の人の憲法秩序、道徳、健康、権利および正当な利益の基盤を保護するために必要な範囲に限られます.

ストライキは違法と宣言できる、締め切りを考慮せずに発表された場合、ロシア連邦の労働法で規定されている必要な手続きと要件を遵守します。

ストライキに関連して、法律は労働者に一定の保証を与えています。 ストライキへの従業員の参加は、違法であるストライキを停止する義務を果たせない場合を除いて、労働規律違反および雇用契約を終了する理由と見なすことはできません。 また、ストライキに参加した労働者に対して、一定の場合を除いて懲戒処分を行うことは禁止されています。

雇い主には支払わない権利がある ストライキに参加している期間中の労働者の賃金。ただし、義務的な最低限の仕事（サービス）の遂行に従事している労働者は例外です。 団体労働争議を解決する過程で達した労働協約、協定、または協定は、ストライキに参加した労働者への補償金の支払いを規定することができます。 ストライキに参加していないが、その行為に関連して仕事を遂行することができず、これに関連してダウンタイムの開始を書面で宣言した従業員は、従業員の過失や方法によるダウンタイムに対して支払われます。ロシア連邦の労働法によって規定された金額。 雇用主は、労働法で規定された方法で、これらの従業員を別の仕事に異動させる権利を有します。 集団労働争議およびストライキに関連する従業員の解雇の場合、雇用主またはその代理人 行政責任を問われる可能性があります。. ロシア連邦行政犯罪法第 5.34 条は、これらの場合、最低賃金の 40 倍から 50 倍の罰金を規定しています。

ロシア連邦労働法第 415 条は、ロックアウトの明確な禁止を規定しています。 ロックアウト - 集団労働争議またはストライキへの参加に関連して、雇用主の主導で従業員を解雇すること。 ストライキの段階を含め、集団労働争議のどの段階でも、従業員を解雇することはできません。 ストライキが違法であると認められ、従業員がストライキに参加し続け、仕事を開始していない場合、雇用主は彼らに懲戒責任を負わせる権利があります。

87. 国際労働規則。 国際労働規制の源泉

国際労働基準 - 労働に関する国際的な法的規制の主な結果。 国際的な法的規制の正式な表現は、国連、ILO、国家協定の行為に定められた規範です。 労働法の科学において、ILO の国際条約および協定の性質、本質、および意味に関する単一の立場はありません。 これは、ロシアの労使関係の分野における国際法の規範の包含のレベルに最良の効果をもたらしません。 ほとんどの学者は、ILO 条約と国際条約がロシアの労働法の源であると考えていますが、それらは国内の立法と法執行の実践において必須であると指摘しています。 一部の研究者は、ILO 条約はロシアの立法にとって重要であると主張しているが、国の立法はその内容を複製しないため、文字通りの意味での法源ではないと主張している。

ロシア連邦の労働法は、 優先使用 国際法規範に抵触する場合。 労働関係の国際的な法的規制者として機能する主な条約は次のとおりです。第 87 号条約「結社の自由および団結権の保護に関する」条約、第 98 号条約「団結権および集団的権利の原則の適用に関する条約」交渉」、第 111 号条約「労働および雇用の分野における差別に関する」、第 29 号条約「強制または強制労働に関する」など。

条約に加えて、特定の労働条件の確立または外国人労働者の労働の使用に関する特定の問題の解決に関する二国間国際協定も締結されています。

国際的な法的規制の源の中には、1966 年の国連国際規約があり、差別の禁止、男女の平等、市民の労働の権利、好ましい労働条件の権利、労働組合の権利とその保証を保証しています。 、適切な生活水準と労働条件の継続的な改善への権利 健康への権利と労働衛生のあらゆる側面の改善、医療の提供、高等教育を含む教育への権利、平等にアクセス可能全て。

一般に認められている原則と規範 国際機関が採択した宣言、協定、憲章に反映されています。 最も重要なものの XNUMX つは、世界人権宣言であり、労働の権利、休息、労働保護、労働組合を結成する権利、同一価値の労働に対する同一賃金、その他の労働における基本的権利を規定しています。

著者: Rezepova V.E.

面白い記事をお勧めします セクション 講義ノート、虎の巻:

▪ 一般的な生物学。 ベビーベッド

▪ 評価と財産管理。 講義ノート

▪ 文化の歴史。 ベビーベッド

他の記事も見る セクション 講義ノート、虎の巻.

読み書き 有用な この記事へのコメント.

<<戻る

科学技術の最新ニュース、新しい電子機器：

タッチエミュレーション用人工皮革 15.04.2024

距離を置くことがますます一般的になっている現代のテクノロジーの世界では、つながりと親近感を維持することが重要です。ドイツのザールランド大学の科学者らによる人工皮膚の最近の開発は、仮想インタラクションの新時代を象徴しています。ドイツのザールラント大学の研究者は、触覚を遠くまで伝えることができる超薄膜を開発した。この最先端のテクノロジーは、特に愛する人から遠く離れている人たちに、仮想コミュニケーションの新たな機会を提供します。研究者らが開発した厚さわずか50マイクロメートルの極薄フィルムは、繊維に組み込んで第二の皮膚のように着用することができる。これらのフィルムは、ママやパパからの触覚信号を認識するセンサーとして、またその動きを赤ちゃんに伝えるアクチュエーターとして機能します。保護者が布地に触れるとセンサーが作動し、圧力に反応して超薄膜を変形させます。これ ... >>

Petgugu グローバル猫砂 15.04.2024

ペットの世話は、特に家を清潔に保つことに関しては、しばしば困難になることがあります。 Petgugu Global のスタートアップ企業から、猫の飼い主の生活を楽にし、家を完璧に清潔で整頓された状態に保つのに役立つ、新しい興味深いソリューションが発表されました。スタートアップの Petgugu Global は、糞便を自動的に流し、家を清潔で新鮮に保つことができるユニークな猫用トイレを発表しました。この革新的なデバイスには、ペットのトイレ活動を監視し、使用後に自動的に掃除するように作動するさまざまなスマートセンサーが装備されています。この装置は下水道システムに接続されており、所有者の介入を必要とせずに効率的な廃棄物の除去を保証します。また、トイレには大容量の水洗トイレがあり、多頭飼いのご家庭にも最適です。 Petgugu 猫砂ボウルは、水溶性猫砂用に設計されており、さまざまな追加機能を提供します。 ... >>

思いやりのある男性の魅力 14.04.2024

女性は「悪い男」を好むという固定観念は長い間広まっていました。しかし、モナシュ大学の英国の科学者によって行われた最近の研究は、この問題について新たな視点を提供しています。彼らは、男性の感情的責任と他人を助けようとする意欲に女性がどのように反応するかを調べました。この研究結果は、男性が女性にとって魅力的な理由についての私たちの理解を変える可能性がある。モナシュ大学の科学者が行った研究により、女性に対する男性の魅力に関する新たな発見がもたらされました。実験では、女性たちに男性の写真と、ホームレスと遭遇したときの反応など、さまざまな状況での行動についての簡単なストーリーを見せた。ホームレス男性を無視する人もいたが、食べ物をおごるなど手助けする人もいた。ある研究によると、共感と優しさを示す男性は、共感と優しさを示す男性に比べて、女性にとってより魅力的であることがわかりました。 ... >>

アーカイブからのランダムなニュース モンキーツール 05.11.2007 カナダとドイツの考古学者は、コートジボワールで、4300 年前に石のハンマーと木製の金床を使ってナッツを割った古代のチンパンジーの「作業場」を発掘しました。 これらの道具が人間ではなくチンパンジーのものであったという事実は、人間の手には大きすぎる石の大きさと、人間が食べられないナッツの殻がすぐそこにあることによって証明されています。 さらに、この地域における人類の存在の最も古い痕跡は、私たちの時代の始まりにまでさかのぼります。

科学技術、新しいエレクトロニクスのニュースフィード

無料の技術ライブラリの興味深い資料:

▪ サイトのセクション 電気モーター。 記事の選択

▪ 記事 さて、あなたの最愛の人は今幸せですか？ 人気の表現

▪ 記事 最も危険な文明の成果は何ですか? 詳細な回答

▪ 記事家具の家具職人。 労働保護に関する標準的な指導

▪ 記事 アンプを獲得したら、次は何ですか? 改善方法。 無線エレクトロニクスと電気工学の百科事典

▪ 記事 負荷を定期的にオンにするタイマー。 無線エレクトロニクスと電気工学の百科事典

この記事にコメントを残してください：

このページのすべての言語

Arabic	Hebrew	Polish
Bengali	Hindi	Portuguese
Chinese	Italian	Spanish
English	Japanese	Turkish
French	Korean	Ukrainian
German	Malay	Vietnamese

ホームページ | 図書館 | 物品 | サイトマップ | サイトレビュー

www.diagram.com.ua
2000-2024