労働の経済学と社会学。チートシート: 簡単に言うと、最も重要なこと

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記事へのコメント

労働社会学の主題
労働経済学の主題
労働社会学と労働科学との関係
社会における労働の本質と役割
労働の種類とその特徴
労働組織の本質
職場の組織と維持
労働条件の概念、その評価
労働配給の本質
労働の規律と刺激
労働生産性の本質
労働生産性の変化要因と条件
労働集約度と生産性
労働生産性向上のための引当金
労働生産性の指標と方法
賃金の本質とその形成
報酬組織の機能と原則
報酬の料金体系の本質と要素
時間給制度
出来高給制度
従業員ボーナス制度
給与の補足と手当
労働市場とその本質
労働市場の主要な構成要素
労働市場の状況
労働市場の種類
労働市場のセグメント
労働市場モデル
労働の需要と供給に関する国家規制
労働市場における国家政策
労働市場における労働組合活動の本質と方向性
労働市場における労働組合の行動モデル
雇用の社会経済的本質
雇用形態
失業：本質、原因
失業の種類
州の雇用政策
労働移動：概念、要因
地域および企業間移動
人口移動
収入の構成と構造
人口の所得形成の原則
名目および実質所得
人口の所得の差別化
貧困の概念
生活賃金
生活の質の概念と要素
生活水準：本質と要因
従業員の効率性、作業能力および法的能力
労働の基本的な社会的特徴
人的資本
潜在労働力
企業の人員構成
プロ選抜制度
企業内の人事異動
労働組織と労働集団
労働環境の概念と要素
労働組織の社会構造
社会組織とその構造
従業員の結束
労働活動の概念
労働行動の概念
労働行動の構造
労働行動の種類
仕事の分野における社会統制
モチベーションの理論
仕事上の行動の文脈におけるニーズと関心
価値観と価値観
労働行動動機の構造
「働く姿勢」の考え方
仕事に対する態度の類型
仕事の満足度の社会的本質
労働適応の概念と段階
労働適応の要因
企業における従業員のキャリアガイダンスと専門能力開発
社会的および労働争議の本質
社会・労働紛争の原因
労働争議の機能と結果
社会的および労働的紛争の解決
社会的および労働的紛争を解決する方法、種類および形態
社会政策
社会的保護の概念
最低限の社会基準と規制
社会的移転と給付
社会保険
組織内の労務管理
労務管理のレベル、形態、方法
組織における人事管理
社会的パートナーシップの本質
社会・労使関係の本質と構造
社会的および労使関係の主題とレベル
労働分野における社会学的研究

1. 労働社会学の主題

仕事は社会とその構成員、企業、組織の生活の基盤です。労働は多面的な現象です。伝統的に、「労働」の概念は、物質的および文化的価値を創造することを目的とした人々の便宜的な活動として定義されています。

労働は経済的であるだけでなく、社会的カテゴリーでもあります。労働の過程で、労働者とそのグループは特定の社会的関係に入り、相互作用するからです。そのような相互作用の過程で、これらの社会集団と個々の労働者の状態は変化します。

労働の対象と手段は、人間と自然との関係とその過程における参加者間の関係、すなわち社会関係の統一である生きた労働の過程に含まれなければ、そのようには機能しません。したがって、労働プロセスは、そのXNUMXつの主要な構成要素の単なる機械的な組み合わせではなく、有機的な統一であり、その決定的な要因は本人とその労働活動です。

社会的関係-これは、社会的共同体のメンバーとこれらの共同体の間の社会的地位、イメージ、生き方、そして最終的には個人の形成と発展の条件、およびさまざまな社会的共同体との関係です。

従業員は隣で働く人に関係なく労働活動に含まれるため、社会関係は労使関係によって決定されます。しかし、その後、従業員は他の従業員との関係において独自の方法で現れます。このように、社会的関係は労働環境の中で形成されます。

社会的関係と労働関係は、切っても切れない関係と相互作用の中で存在し、相互に豊かになり、補完し合います。社会的および労働関係は、個人およびグループの社会的重要性、役割、場所、社会的地位を決定することを可能にします。労働者の単一のグループも、労働組織の単一のメンバーも、社会的および労働関係の外、相互関係における相互の義務の外、相互作用の外で機能することはできません。

労働の過程で、労使関係の主題の目標が実現されます。従業員は、特定の種類の作業の実行に対して賃金の形で収入を受け取るために、労働プロセスに含まれます。多くの労働者にとって、仕事は、労働力と人間の可能性を自己表現し、自己実現する手段であり、労働力と社会において特定の社会的地位を達成する手段です。

労働プロセスを組織し実行する生産手段の所有者（雇用者）は、利益の形で収入を得るために起業家としての可能性を実現します。したがって、障害は労働活動からの収入であり、社会的および労働関係の各主題に起因するこの収入のシェアです。これは、社会労働の矛盾した性質を決定します。

労働の社会学 労働市場の機能と社会的側面の研究です。労働の社会学とは、労働への経済的および社会的インセンティブに応じた雇用主と従業員の行動です。

したがって、労働社会学の主題は、労働の領域における社会的および労働関係、社会的プロセスおよび現象の構造とメカニズムです。労働の社会学は、社会的プロセスの規制、労働活動の動機付け、労働者の労働適応、労働の刺激、労働の分野における社会的統制、労働集団の団結、労働集団の管理、労働関係の民主化、労働運動、計画の問題を研究します。労働分野における社会的規制。

2.労働経済学の主題

労働経済学の主題 労働の組織に関して、雇用主、従業員、および国家の間の労働活動の過程で発展する社会経済関係のシステムです。

市場経済の原則 労働力の誘致と使用、社会的および労働関係、労働の組織と報酬、労働者の収入の形成と使用、および人口の生活水準の向上の分野で積極的に実施されています。労働経済学は、労働の社会経済的問題、科学的組織に基づいて労働の効率と生産性を確保する問題を研究します。最も重要な側面は、経済のさまざまなレベルで形成される社会的および労働関係のシステムにおける仕事の満足度の形成である、仕事に対する人の態度の研究でもあります。

労働活動 人は多くの定性的なパラメーターによって特徴付けられます。労働プロセスを整理するときは、労働関係の主題の経済的利益だけでなく、精神生理学的、生物学的、道徳的、社会的要因、および労働者の特徴も考慮する必要があります。最終的に、これらすべては、個人労働と社会労働の両方を組織するための科学的基盤の開発と形成、労働活動の一般規則、規範、基準の開発を必要とします。

現在、労働経済学では、生産、流通、交換、消費の発展のための経済法則の合理的な適用に基づいて、社会の労働力の形成と有効利用の問題を研究しています。

労働経済学を研究する際の主な問題は次のとおりです。

1) 労働組織の科学的基礎の研究;

2) 組織および社会全体における人的資本および労働資源の形成および使用、労働力の再生産の分析。

3) 労働市場の本質と内容、雇用と失業の問題の研究。

4) 労働動機の主な理論、従業員の高い労働活動を確保するためのニーズ、興味、動機、インセンティブの本質の開示。

5) 報酬の編成、その形式とシステム、労働力の質的特徴と労働条件の違いによる賃金の差別化の検討。

6）効率と労働生産性の概念の本質、それらのダイナミクスの要因、および成長準備金の決定。労働生産性を測定するための指標と方法の検討;

7）企業における労働組織の本質と内容の開示、その主な構成要素の分析：労働の分割と協力、仕事の組織と維持、労働条件と労働体制、休憩、労働規律、労働配給。

8) 企業における労働指標の主なグループの決定;

9) 社会的および労働関係の本質、種類および内容、ならびに国家によるそれらの規制の研究。

労働経済学には、労働関係の発生の性質、評価、および業績への影響の観点から考慮された、労使関係の理論的および実践的な問題が含まれます。社会における労使関係の管理は、労働法を制定し、雇用に影響を与え、社会的パートナーシップ関係を確保し、労働条件を正常化し、労働生産性を高めることにより、労働価格を規制することを目的としています。

したがって、科学としての労働経済学は、労働の生産、分配、交換、消費の過程で発展する社会経済関係、生産的労働の条件の提供とその保護を研究します。

3. 労働社会学と労働科学の関係

労働科学のシステムには、多くの多様で比較的独立した分野が含まれています。

労働の社会学 「働くための経済的および社会的インセンティブの行動に応じた雇用者と従業員の行動」、労働過程における社会集団の関係は、人々の人口統計学的な違い、彼らの教育と資格の違い、育成と政治的見解、宗教と社会的地位の特殊性。

労働科学の多様性は、それぞれの研究対象である労働問題の詳細によるものです。

件名 労働経済学 は、労働組織に関する雇用者、従業員、および国家間の労働活動の過程で発展する社会経済関係のシステムです。労働経済学は、その科学的組織に基づいて、労働の社会経済的問題、労働の効率と生産性を確保する問題を研究しています。

分娩の生理学 労働プロセスが人の生理学的特性に与える影響とそのメカニズムを科学がどのように研究しているかは、労働基準、労働と休息の体制、職場計画、および好ましい労働条件の確保の科学的根拠です。

労働心理学 労働過程における人の心理的特徴、彼の仕事活動に対する人の態度を研究し、それは専門的な訓練の基礎であり、労働者の仕事を動機付けし刺激するためのシステムの開発であり、労働を管理するためのツールです競合します。

人間工学 技術、機械、生産手段に関連して人間の活動を研究しているため、労働プロセスの合理化の基礎となっています。人間工学は、機械システムとの人間の相互作用を最適化します。

労働衛生、産業衛生、および安全対策により、職場での健康的で安全な労働条件の作成が保証されます。

人口統計 -これは人口の科学であり、人口の再生産のプロセス、その性別と年齢構造、国の地域への人口の再定住を研究し、必要な労働力で企業のニーズを効果的に満たすことを可能にします資力。

Управлениеперсоналом 潜在的な労働力を実現することを可能にし（従業員組織の人員の選択、訓練、公正な報酬によって）、組織の人員を効果的に管理できるようにします（最適な管理スタイルの選択、人事方針の策定、実施によって提供されます）人事マーケティング）。

職業社会学 社会的分業、さまざまな種類の労働活動の名声、個人の専門的適性などを研究します。

労働組織 労働者、そのグループ、および部門の間の相互作用の秩序だったシステムの形成を研究して、特定の条件での労働力と生産手段との効果的な接続、労働力の実現を可能にします。労働者と社会的および労使関係のすべての主題のニーズを満たします。

労働法 労使関係の法的根拠です。それは労働の法的規範を確立し、社会的および労働関係の主題の権利と義務を規制し、賃金の差別化を決定し、社会政策と労働者の社会的保護の基礎として機能します。

労働統計 労働生産性、人員の数とダイナミクス、給与などの定量的指標に基づいて労働効率を分析することができます。

4. 社会における労働の本質と役割

人類の歴史は、人間と社会の形成と発展において労働が決定的に重要であることを証明しています。労働はすべての人間の生活の最初の基本的な条件です。「労働は人間そのものを創造した。」労働は社会経済的なカテゴリーです。

人間は、存在の条件を改善しようと努めて、環境を変えます。彼は自分の命を確実かつ恒久的に確保するよう努めています。自分で食べ物を手に入れたり、住居を建てたり、衣服を縫ったりしたいという人は、自然の素材を使って、より快適な生活環境を作り出すことができます。彼はこれらの資料を自分の利益に変えます。この活動は労働集約的です。しかし、先進社会では、健康と教育を維持し、法的権利を保護し、障害が発生した場合に支援を提供するための努力も必要です。

人間開発の過程における労働は、狩猟、牛の飼育、農業、紡績と織物、金属加工、陶器、船積み、貿易など、ますます多様化、完全化、多国間化しました。芸術、科学、法律、政治、その他の形態の労働活動が徐々に出現し、発展していきました。したがって、一般的に言えば、F. エンゲルスは、発達においてますます複雑になっているタイプの労働の起源を提示しました。

労働の道具の漸進的な改善は、場所、性別、年齢、実行された機能による分業の出現につながりました。そして、製品の共同生産のための労働者の協会としての労働の主要な協力。分業の結果、社会の専門的構造が形成され始め、労働は精神的および肉体的に分割され、その始まりは奴隷制度で起こった。奴隷労働の合理的な組織化が必要でした。

封建社会は、手工芸労働の発展、貿易の分離と拡大、労働活動の別の領域への割り当てに弾みをつけました。分業の深化は、工場の出現につながりました。資本主義は過度の分業をもたらしましたが、その最大の協力（シンジケート、信頼、懸念、大規模な独占）ももたらしました。労働の進化は、ますます高度な労働ツールを使用して、人々が商品を作り始めたという事実につながりました。その価格は、人の人件費を回復するために使用された生活用品のコストの合計をはるかに超えていました。人々の収入の急激な違い。

環境に影響を与え、環境を変化させ、増え続けるニーズに促されて、人々は絶えず改善し、蓄積された知識を使用する可能性を高め、労働活動の範囲を拡大し、労働プロセス自体を改善しています。

労働プロセスの決定的な要因は、本人とその労働活動です。労働活動の効率を高めるために、自然との関わり方を学び、より高度な形態の労働組織を見つける人です。労働手段、技術の変化と改善、人もまた変化と改善、知識で自分自身を豊かにし、より広い範囲のニーズを満たします。

労働の過程で作成された製品は、さまざまな範囲のニーズを満たします。これらは、労働者自身のニーズです。生産ニーズ（工業製品）と社会全体のニーズ。

労働の過程で、人は他の人々や社会集団と特定の関係を結び、その結果、人、社会集団、社会全体の状態に変化が生じます。労働は、個人だけでなく社会全体の生活と活動の基盤です。

5. 労働の種類とその特徴

労働にはさまざまな種類があり、その多様性はすべて、労働の内容、労働の性質、労働の結果、人々を仕事に引き付ける方法によって分類されます。

労働の内容に応じて、次の種類の労働が区別されます。

1) 精神的および肉体的労働;

2) 単純な作業と複雑な作業。単純労働は、専門的な訓練や資格を持たない従業員の仕事です。複雑な労働は、特定の専門分野の熟練労働者の仕事です。

3) 機能的で専門的な仕事。機能的労働は、特定の種類の労働活動に特徴的な特定の一連の労働機能によって特徴付けられます。専門的労働は機能的労働の具体化であり、幅広い専門的構造を形成しています。

4）生殖と創造の労働。再生産労働は、再現可能な労働機能の標準性によって区別され、その結果は事前に知られており、新しいものは何もありません。創造的な仕事はすべての労働者の特徴ではありません、それは労働者の教育と資格のレベルと革新する能力の両方によって決定されます。

仕事の性質に応じて、次のようなものがあります。

1) 具体的労働と抽象的労働。コンクリート労働とは、自然物に特定の有用性を与え、使用価値を生み出すために、自然物を変形させる特定の労働者の労働です。抽象的な労働は、具体的な労働に見合ったものであり、さまざまな機能的タイプの労働の質的異質性を抽象化し、商品の価値を創造します。

2) 個人および共同作業。個人労働とは、単一の労働者または独立した生産者の労働です。集団労働とは、企業の下位部門であるチームの労働であり、労働者の労働協力の形態を特徴づけます。

3) 私的および公的な労働。私的労働は常に社会的労働の一部であり、それは本質的に社会的であり、その結果は互いに価値が等しいからです。

4) 雇われた労働と自営業。賃金労働は、賃金と引き換えに特定の一連の労働機能を実行するために、生産手段の所有者との雇用契約に基づいて人が雇われるときに発生します。自営業は、生産手段の所有者自身が自分のために仕事を生み出す状況を伴います。

労働の結果に応じて、次のタイプが区別されます。

1）生活と過去の仕事。生活労働は労働者の仕事であり、ある時点で彼によって費やされます。過去の労働は、労働の対象や労働手段などの労働プロセスの要素に具体化されています。

2) 生産的な労働と非生産的な労働。生産的な労働の結果は現物財であり、非生産的な労働の結果は社会にとって同様に価値があり有用な社会的および精神的財です。

規制の程度が異なる労働条件によると、次のようなものがあります。

1）固定および移動作業。

2) 軽度、中度、重労働。

3）自由で規制された労働。

人々を仕事に引き付ける方法によると、次のようなものがあります。

1) 非経済的強制の下での労働。人が直接の強制(奴隷制)の下で労働プロセスに含まれる場合。

2) 経済的強制の下での労働、すなわち必要な生活手段を得るために働くこと。

3) 自発的で自由な労働は、報酬に関係なく、社会の利益のために自分の労働の可能性を実現する人の必要性です。

労働手段はまた、手作業、機械化、自動化、機械労働など、さまざまなタイプの労働の分割を事前に決定します。

6. 労働組織の本質

現在、企業における労働の組織化は、狭義と広義の両方で考えられています。狭義には、企業内の労働組織の構造は、その特定の内容、つまりそれを直接形成する要素によって特徴付けられます。広い意味で、労働の組織には、必須ではない要素も含まれますが、さまざまな状況により、労働の組織の一部になる可能性があります。

したがって、狭義の企業で鉱石を組織化するシステムには、労働組織のすべての症状、要素に必須の次のものが含まれます。

1) 分業。これは、各従業員、従業員のグループ、および企業の部門ごとに、特定の義務、機能、および範囲を分離および確立することです。

2) 労働協力。これは、労働者、労働者のグループ、および部門間の生産の相互接続と相互作用の特定のシステムの形成と確立に含まれます。

3) 広い意味での職場の組織には、作業メタの組織と職場の維持の組織が含まれます。職場の組織化には、使いやすさの原則に基づいて、必要なすべての生産手段と職場内のすべての機器の合理的なレイアウトを装備することが含まれます。職場サービスの組織には、主要労働者と補助労働者の間の相互作用のシステムが含まれます。補助労働者の主な機能は、主要労働者の継続的な実りある仕事に必要なすべてのものを職場にタイムリーに提供することです。

4）作業の手法と方法は、さまざまな種類の作業を実行する方法として定義されます。技術と作業方法は、人的労力を含むすべてのタイプのリソースの中で最小のコストで操作と機能のパフォーマンスを保証する必要があります。技術と労働方法の進歩性は、生産技術と科学技術の成果の生産への導入レベルによっても決定されます。

５）労働基準の確立。労働基準は特定の労働条件に対して設定されており、労働条件の変化に応じて、労働コストとその結果の比率を最適化するために、常に見直しを行う必要があります。さらに、労働基準は生産計画の効果的な編成の基礎となります。

6）必要な総人件費、最適な人員数とそのダイナミクス、賃金基金の計算を確立し、最終的に人件費の正しい比率を確立するために、労働の計画と会計が実行されます。

7) 好ましい労働条件の創出、すなわち、労働者のパフォーマンスと健康に有益な影響を与える (または少なくとも悪化させない) 労働環境と労働プロセスの要因の組み合わせ。

リストされた要素は、鉱石を効果的に組織化するために必須です。これは、あらゆる企業の労働組織の基礎となる要素の最小値です。

広範な解釈における労働の組織には、列挙された要素とともに、次のような他の要素が含まれます。

1）企業の人員の選択、訓練、および高度な訓練には、専門家の選択、職業訓練、人員の再訓練が含まれます。

2) 報酬の形式、制度、額の確立、インセンティブ制度の開発、および仕事の結果に対する責任。

3) 高い労働規律、労働活動、創造的イニシアチブを維持する。

7.職場の組織と維持

どのような形態の分業・協力においても、パフォーマーが効率的かつ生産性の高い仕事を行うためには、職場の組織化と整備が前提となります。職場は、主要なリンク、あらゆる生産および労働プロセスのセルとして機能します。生産プロセスの XNUMX つの要素が組み合わされ、相互作用するのは職場です。オブジェクト、労働手段、および労働者執行者の生きた労働です。この相互作用の結果として、新しい使用価値、労働の産物が生み出されます。したがって、職場の組織には多くの注意が払われています。

労働の科学的組織は、次のような仕事を組織するための主な方向性を開発しました。職場計画; 職場サービスの組織。

職場には、近代的で保守が容易で安全な設備が備わっている必要があります。職場の設備とは、雇用契約に定められた職務を従業員が効果的に遂行するために必要なすべてのものを職場に提供することです。生産技術の特異性は、職場向けのさまざまな機器を意味します。ただし、次のタイプの作業用機器が一般的です。補助装置; 技術的および組織的設備; セキュリティおよび照明器具; コミュニケーションとシグナリングの手段; 作業コンテナ; 職場で通常の微気候を維持するための手段。工業用インテリアと経済的手段の麻酔の対象。

すべてのタイプの機器は、主要な労働者と補助的な労働者の両方がその機能に従って使用する必要があります。これにより、職場で生産的で快適で安全な作業のための条件が作成されます。

配置の合理性 職場の設備のすべての項目は、職場のレイアウトによって決まります。作業場のレイアウトは、企業の生産エリアのスペース内での作業場および作業場自体の機器の技術的に便宜的かつ経済的に正当な配置です。したがって、職場の外部レイアウトと内部レイアウトは区別されます。

外部レイアウト 職場とは、隣接する職場、ヘッド、通路、および入り口の職場に関連して、特定の職場の場所を確立することです。同時に、職場の相互接続の確保、生産エリアの経済的な使用、労働安全の確保などの要件を考慮する必要があります。

内部レイアウト 職場とは、職場の領域にすべての機器を配置することであり、従業員および相互に関連する合理的なレイアウトです。職場の内部レイアウトも、人のエネルギーコストの削減、動きの最適化、生産疲労の軽減などを目的として設計されています。一般に、次のサービス機能が区別されます。インストルメンタル; 試運転; エネルギー; 修理; コントロール; 輸送; 倉庫; 修理および建設および家事機能。

現在、職場のメンテナンスの組織は、職場とそこで働く従業員、および他の従業員との相互作用のシステムの確立であり、継続的で質の高い仕事を保証します。企業におけるサービスの仕事の構造は、労働手段、労働の目的、および従業員自身へのサービス提供で構成されています。

8. 労働条件の概念、その評価

労働条件 -これは、従業員のパフォーマンスと健康に影響を与える作業環境と労働プロセスの要因の組み合わせです。

これらの要因は、人体、労働活動中の生理的および精神的機能に大きな影響を与え、したがって、労働能力と労働生産性に大きな影響を与えます。条件付きで、それらは次のグループに結合されます。

1) 立法および規制の枠組みを含む社会経済的要因。

2) 設計、労働手段と目的の特徴、応用技術、保護手段、および生産、労働、管理の組織形態による技術的および組織的要因。

3）自然要因-地理的、気候的、地質学的、生物学的;

4）社会心理学的要因は、仕事における人々とそのグループとの関係の性質と特徴、仕事の分野における個人的およびグループ的価値、組織内の情報通信システムによって決定されます。

仕事の過程で、労働者は有害で危険な環境要因の影響を受けます。それらの区別は、人体への影響の特殊性によるものです。労働条件の有害な要因は、その影響が職業病（化学的、生物学的、物理的、精神生理学的）の発症につながる可能性があるものです。作業環境の危険要因とは、その影響が怪我、健康の急激な悪化、さらには死に至る可能性がある要因です。

特定の条件下（たとえば、特定の組み合わせまたは曝露期間）では、作業環境の有害な要因（基準に準拠している場合でも）が人体に危険を及ぼす可能性があります。

作業環境の危険要因には、移動する機械や機構、またはそれらの保護されていない可動部品、輸送される物品、作業対象物の処理中の飛行部品、電流、高温などがあります。

次の労働条件のグループが区別されます。

1）外部オブジェクト環境（騒音、照明、微気候）、および職場での衛生および家事サービスを決定する衛生的および衛生的。

2）精神生理学的、労働活動の特定の内容、運動装置への負荷の大きさ、神経系、労働者の精神;

3) 安全状態と負傷の可能性による労働安全条件。

4) 芸術的現実認識の観点から、その影響が感情的なムードと仕事への態度を決定する美的条件。

5) 労働力における関係、リーダーシップスタイルを特徴付ける社会心理学的条件。

人の労働能力、健康、生命活動、精神的能力、および労働力の回復に対する労働条件のすべての要素の累積的な影響は、労働の厳しさを特徴付けます。

不利な労働条件は、従業員の専門的なリスクを形成します。 職業上のリスク -これは、雇用契約で規定されている労働義務の履行に関連する健康または死亡の損害（喪失）の確率です。職業リスクは、健康被害のリスク、職業病のリスク、健康被害の隠れたリスクのXNUMXつの要素で構成されています。

人間とそのパフォーマンスは、一方では考慮する必要がある要因によって影響を受けますが、他方では、生産性の高い仕事を保証する最も好ましい環境を作り出すために、要因を形成または変更する必要があります。

9. 労働配給の本質

労働の尺度とその費用の尺度との間に合理的な相関関係を確立することは、労働の配給に貢献します。労働配給の本質は、労働の尺度、つまり、さまざまな仕事を遂行するための労働時間の支出に関する合理的な基準を確立するプロセスにあります。労働配給により、計画された出力の複雑さを判断できます。予想される生産コストを計算します。企業の人員の必要な数と専門資格構造を確立します。労働の規制は、主要および補助生産、ライブおよび総労働を対象とし、すべてのカテゴリーの労働者に適用されます。

労働配給の要件：すべての種類の活動および作業に対する労働配給の範囲の可能な限りの拡大。確立された労働基準の質の高さ、社会的に必要な人件費の最大近似値。組織的、技術的、経済的、精神生理学的および社会的要因の十分な考慮に基づく労働基準の科学的妥当性; 労働基準の人間化。

労働配給の段階：企業のすべてのカテゴリーの人員に対する労働に関する規範的な資料の利用可能性の特定。労働基準が確立されていないが確立できる労働者のカテゴリーの開発; 以前に確立された労働基準の進歩性の検証; 時代遅れで誤って確立された労働基準の特定と置き換え。企業の労働基準の状態を体系的に分析する。労働規制の改善。

企業における労働配給は、以下の原則に基づいて確立されるべきである。

1) 効率性、すなわち、必要な生産結果が最小限の労働、材料、エネルギー、および情報資源の総コストで達成される労働基準を確立する必要性。

2) 複雑さは、鉱石の基準に影響を与える技術的、経済的、心理的、社会的、および法的要因の関係を考慮する必要性を表明しています。

3) 一貫性とは、組織と労働基準が生産の最終結果に準拠し、生産プロセスのすべての段階で資源コスト間の依存関係を考慮しなければならないことを意味します。

4）客観性、つまり、企業のすべての従業員が基準を遵守するための平等な機会を創出する必要性。

5) 特異性とは、組織と労働基準が、製造された製品、労働の目的と手段、その条件、生産の種類、および計算の特定の精度で必要な量に影響を与えるその他の客観的な特性のパラメーターに準拠しなければならないことを意味します。人件費およびその他のリソース。

6）ダイナミズムは、与えられた計算精度のために生産条件を大幅に変更して、組織と労働基準を変更するという客観的な必要性を表します。

7) 正当性、労働規制における法律およびその他の法的行為の厳格な遵守の必要性を表明する。

8) 企業に対する従業員の前向きな姿勢の原則とは、実行される機能、社会環境、および企業全体に対する従業員の一般的な前向きな姿勢を保証する、組織、規制、および報酬のシステムを作成する必要があることを意味します。 .

企業での労働配給は、さまざまな種類の仕事を遂行するための標準時間を確立するのに役立ちます。技術労働プロセスの最適化のため。労働配給は、手動計算と自動計算の両方において、十分な差別化、論理的な構成、単純さ、使いやすさを備えている必要があります。

10.仕事の規律と刺激

労働規律 労働法、労働協約、雇用契約、および企業の現地規制によって定義された行動規則へのすべての従業員の義務的遵守です。

現在、労働規律は XNUMX つの性質と XNUMX つの実施形態を組み合わせています。自発的規律（意識的） - 規範や行動規則を遵守する必要性についての従業員の意識。自己説得としての自己規律、満たさなければならない要求を自分自身に提示します。

高い労働規律は、労働生産性の成長の要因の XNUMX つであり、多くの場合、労働生産性の成長のための準備金です。

労働規律を強化する方法と措置：

1）仕事への励まし（感謝の宣言、ボーナスの発行、貴重な贈り物の授与、名誉証明書の授与、「最高の職業」という称号の授与）;

2) 懲戒および公共の影響力の測定。懲戒違反、つまり、割り当てられた労働義務の過失による従業員による不履行または不適切な履行について、雇用主は次の懲戒処分を適用する権利を有します。根拠。労働法、憲章、および労働規律に関する規則に規定されていない懲戒処分を適用することは許可されていません。

3）説得 - 教育的措置と仕事へのインセンティブの広範な使用、模範の力の使用に関連しています。

陣痛の刺激 -これは、主に労働活動の測定など、労働行動の特定の特性を維持するための、個人または人々のグループに対する対象または非対象の影響です。

労働の刺激とは、外部の動機付けの力による人の労働行動への影響です。インセンティブはインセンティブであり、何かをすることへの関心であり、次の性質を備えている必要があります。アクセシビリティ、漸進性、インセンティブの規模の拡大、適時性。意識。

特定のインセンティブを通じて満たされるニーズに応じて、次のようなものがあります。働くための重要なインセンティブと重要でないインセンティブ。働くための重要なインセンティブには、金銭的および非金銭的のXNUMXつの形態があります。仕事に対する金銭的インセンティブには、伝統的に次のものが含まれます：漸進的な賃金、ボーナス、追加の支払いと手当など。非金銭的インセンティブは、従業員のバウチャー、無利子またはソフトローン、公的輸送、追加の食事などの提供に関連付けることができます。労働の組織化（快適な労働条件など）に関連するものも同様です。刺激の過程では、働くためのあらゆる種類のインセンティブを合理的に組み合わせることが重要です。

企業での労働刺激の組織は、次の基本原則に基づいている必要があります。

1) 複雑さは、すべてのタイプのインセンティブの統一を意味します。

2) 差別化とは、さまざまなカテゴリー、さまざまな社会的地位、さまざまな生活水準などの労働者を刺激するための個別のアプローチを意味します。

3）広報、従業員の仕事の評価を公開し、ベストプラクティスを広め、例の力を強化し、チームを団結させることができます。

4) 柔軟性とは、労働条件の変化と、従業員にとってのインセンティブの関連性のダイナミクスの両方のために、使用されるインセンティブの一定の多様性を意味します。

5) 迅速さは、報酬または罰が行為にできるだけ早く続くことを必要とします。

11.労働生産性の本質

労働生産性 結果とそれを達成するための人件費との比率を特徴付けます。労働生産性の問題は、多くの科学者によって研究されてきました。 A. スミスと D. リカードは、生産性理論の基礎を築きました。

労働の過程においては、労働の対象、労働の手段、労働力といった要素が使用される。労働のあらゆるプロセスの結果は財、つまり商品またはサービスです。つまり、労働過程においては、生きた労働と物質化された（過去の）労働の両方が利用されるのである。したがって、労働生産性は、その有効性、つまり使用された各労働資源の収益を特徴付ける指標です。

労働生産性 また、労働者の労働活動の経済効率の指標でもあり、労働者が単位時間あたりに多かれ少なかれ製品を作成する能力を反映しています。したがって、労働生産性は生きた労働の関数であり、その生産性を表しています。

現代の経済状況では、労働生産性の基礎は労働の生産力です。労働の生産力は、特定の条件で特定の結果を確実に達成するための従業員の能力として理解されるべきです。労働生産性は、生活労働の効率の程度を特徴づけます。それは、生活労働だけでなく、具体化された労働の経済と好都合な使用で表現されます。生活労働の生産性が高いほど、より多くの生産手段が消費されます。その結果、労働生産性の成長は、動き始めた生産手段の質量に比べて生活労働の質量の減少として現れ、当然、財の単位の価値の減少に反映されます。商品は、生活と実体化された労働の具現化です。したがって、商品の価値に反比例する労働生産性の成長は、総人件費の節約を伴います。

労働効率の考え方 経済的正当化とともに、精神生理学的および社会的も含まれます。労働効率の心理生理学的性質は、労働プロセスが人体に及ぼす影響の程度と方向を決定することにあります。社会的側面には、労働過程における人の発達、自己改善の可能性を確保することが含まれます。

労働強度 外部要因の影響だけでなく、人の欲求や客観的な生理学的能力によっても変化する可能性があります。したがって、生理学的、平均および最大の分娩強度が区別されます。経済的本質における労働の生理学的強度は、労働活動の過程で従業員が疲れないだけでなく、自分自身を改善し、健康に害を及ぼさない場合、好ましい労働条件に似ています。可能な最大強度の分娩とは、一般に少なくとも短時間であれば可能な強度です。

新技術の導入 そして進歩的な技術は、従業員の労働集約度を客観的に確立します。労働強度の増加に伴い、生産される商品または提供されるサービスの量も増加します。つまり、生産単位を生産するための時間が短縮され、労働生産性が向上します。

労働の強度は、同じ強度で異なる場合があります。これは、生産の技術と技術により、異なる労働者が同じ強度で働くことができるという事実によるものですが、経験、スキル、スキルが不足しているため、一部の労働者は他の労働者よりも仕事が激しくなります。

12. 労働生産性の変化の要因と条件

労働生産性は常に 多くの要因や原因の影響を受けて変化します。労働生産性の向上に寄与するものもあれば、低下を引き起こすものもあります。したがって、労働組織の主な任務は、労働生産性の向上を確保することです。労働生産性の成長の本質は、労働プロセスの変化が特定の商品の生産のための労働時間を短縮し、生産される使用価値の量を増加させるという事実にあります。

労働生産性要因 - これらは、労働生産性のダイナミクスに影響を与え、決定する客観的および主観的な特性の理由です。労働生産性を高める要因には、労働と生産の組織の改善、労働者の社会的条件に関連するすべての要素が含まれます。減少するものには、自然条件の不利な影響、生産と労働の組織における欠陥、社会状況の否定的な要素の悪影響があります。

アクションの方向に応じて、XNUMX つのグループの要因が区別されます。

1) 労働生産性の向上。これらには、労働組織の改善、労働時間の節約、原材料の統合使用、労働者の動機付けなどが含まれます。

2）労働生産性の低下。これには、労働組織の欠点、鉱石プロセスの材料および技術サポートの中断、不利な自然および気候条件、不十分な労働規律などが含まれます。

影響度に応じて、労働生産性の外部要因と内部要因が区別されます。外的要因は、市場の需要の変化、社会の社会経済的状況の変化、他の企業との協力のレベルなどに応じた製品範囲の変化に関連しています。内的要因は、労働者の技術設備のレベルに関連しています。つまり、これらはビジネス組織の質によって決定される要因です。

内部コンテンツによると、すべての要素は通常、次の主要なグループにまとめられます。

1）材料的および技術的要因：生産の機械化と自動化。高度な技術の開発と応用。生活労働費の削減; あらゆる種類のリソースを節約します。装備等の専門化を深める。

2) 組織的要因。その中で、主なものを選び出します。材料および技術供給の組織。生産の組織的および技術的準備; 合理的な分業と協力。労働条件の改善; 企業等の人員の合理的な配置と有効活用

3）社会経済的要因：従業員の資格レベル、積極的な仕事への動機。労働者の労働態度と労働規律。生産手段の所有形態の変化。企業における産業民主主義の発展;

4) 社会的および労働関係のシステムを規制し、労働生産性を高めるための方法論的基盤となるように設計された経済的、法的および規制的要因。

特別な注意が必要なさらに XNUMX つの重要な要因が、労働生産性に影響を与えます。これは、労働の強度と強度です。

労働強度 人間のエネルギーの消費率を表し、単位労働時間あたりの人間の神経および筋肉エネルギーのコストによって測定されます。

労働の強度は、その最大値に対する労働の強度の程度であり、単位として（最大許容人間能力の境界として）取られます。

13. 労働集約度と生産性

労働生産性の理論において重要な位置を占めているのは、生産性と労働強度の関係と相関関係の問題です。これらは互いに関連する XNUMX つの有機的なカテゴリである一方で、それらの間には相違点もあります。

労働生産性 - 従業員の労働活動の経済効率の指標。社会の発展とそのすべてのメンバーの幸福のレベルは、鉱石生産性のレベルとダイナミクスに依存します。さらに、そこでの生産性のレベルが生産方法を決定します。

労働強度 -これは、労働過程で単位時間あたりに人体が消費するエネルギー量です。これは、XNUMX時間またはXNUMX日あたりのカロリー消費量が特徴です。

生産性のカテゴリと労働の強度との間の関係は、主に、労働生産性が常に特定の労働の強度と強度を意味するという事実に現れています。そして神経質なエネルギー。どのような作業を行うにも一定の努力が必要です。したがって、生産プロセスでは、生産性と強度は密接に関連しています。

これらのカテゴリの違いは次のとおりです。労働生産性は労働の生産性、効率性を示し、労働強度は単位時間あたりの労働過程で人が消費するエネルギーです。労働生産性の増加は、同じ量の労働が多数の使用価値に具現化されていることを意味し、労働強度の増加は、単位労働時間あたりの人間のエネルギー消費の増加を示し、その結果、労働力の増加を示します。ある時間に費やされた労働の量。

労働の生産性と強度は、製品の価値にさまざまな影響を与えます。労働生産性の増加は、生産される製品の数を増加させ、したがって、XNUMXつの製品のコストを削減しますが、新しく作成された価値の合計は変わりませんが、労働強度の増加は、生産される製品の数と新しい製品の合計を増加させます値を作成しましたが、出力単位の値を変更しません。労働の過程では、その強度の増加に伴い、単位時間あたりのエネルギーコストが増加し、それに応じて生産量が増加します。生産単位あたりの労働力は強化前と同じくらいあるので、生産単位のコストは変わらないからです。新たに生み出された製品の総価値は、製品の量が増えるにつれて増加します。つまり、労働強度の増加に正比例して増加します。労働集約度を上げずに製品の生産量を増やし、単位生産量あたりの人件費を削減した場合、XNUMX つの製品のコストは下がりますが、総生産コストは変わりません。

労働生産性は無限に向上します。労働生産性の向上は、技術の進歩、生産と労働の組織の改善、労働者の資質の向上、科学の発展とその成果の生産への応用によるものである。労働生産性の向上に制限はありません。労働強度の増大に関しては、一定の生理的および社会的境界という限界があり、それを超えると、労働力の再生産と機能のためのすべての正常な条件が破壊されます。

14. 労働生産性向上のための引当金

労働生産性成長準備金 - これは、設備、技術の改善、生産、労働、管理の組織の改善によって、労働の生産力、つまり生産性を向上させるすべての要素をより完全に利用する可能性です。埋蔵量は労働生産性の上昇要因と密接に関係しています。何らかの要因が機会とみなされる場合、それに関連する予備の使用は、可能性を現実に変えるプロセスです。

労働生産性の成長準備金を次のグループにまとめます。

1）材料的および技術的要因の影響の結果として形成された埋蔵量（時間および生産能力における労働手段の不完全な使用、技術の可能性の十分な活用および原材料の進歩的なタイプなど）;

2）生産の組織的要因の影響に関連する埋蔵量（労働と生産の管理と組織の欠陥）;

3）社会的蓄え（従業員の仕事能力、創造的能力、モチベーションの低下、労働規律の非効率的な使用）。

労働プロセスの要素に応じて、XNUMXつのグループの準備金が区別されます。

1）人的労働の利用を改善するための準備金-これらはすべて、労働の組織、労働条件、人事政策、労働意欲に関連する準備金です。

2) 企業の主要な流通資産である労働手段と労働対象をより効率的に使用するための準備金。このグループには、時間と容量の両方の観点から、固定資産をより有効に使用するための準備金が含まれています。運転資本の統合的な使用と節約のための準備金と同様に。

使用の可能性に基づいて、すべての準備金は準備金と損失準備金に分けられます。

経済的性質のストックリザーブは、より効率的な労働組織化のための未使用の機会を表すため、一般的なリザーブの概念に最も似ています。予備準備金には、たとえば、機器の負荷の中断、停電、この機器の作業時間の非生産的な使用、従業員の不十分な資格などが原因である可能性がある、時間の経過に伴う機器の十分な活用が含まれます。

損失準備金には、労働時間の損失、結婚、あらゆる種類のエネルギー、原材料、および材料の過剰支出が含まれます。したがって、このグループの埋蔵量は、生産要素の経済的かつ効率的な使用に関連しています。

労働時間の損失には、ダウンタイム、欠勤、欠勤による労働時間のより生産的な損失が含まれます。結婚を修正する必要があるため、または計画された人件費を超えるため（技術の違反による）、非生産的な人件費。

発見と使用の場所に応じて、すべての埋蔵量は次のように分類されます。

1) 全国的（雇用人口の合理的利用、天然資源の統合的利用）;

2）地域（地域の生産能力をより有効に活用する機会）。

3）セクターおよび部門間（産業間のリンクの使用を改善し、生産を組み合わせて集中させる）;

4) イントラ生産 (労働集約度を下げるための準備金と、総労働時間をより有効に活用するための準備金)。

使用時間に応じて、すべての埋蔵量は現在のものと将来のものに分けられ、その実装の基礎は、既存の企業の技術的な再設備、再建または近代化のための大規模な設備投資です。将来の埋蔵量の実装は、多くの準備作業を必要とするかなり長いプロセスです。

15. 労働生産性の指標と方法

生活（個人）労働の生産性 生産単位の生産のための労働時間のコストを通じて表され、次の式で計算されます。

労働の総コストを考慮して計算された労働の生産性は、労働の社会的生産性と呼ばれます。鉱石の社会的生産性は、次の式で計算されます。

労働効率は、労働の質とその経済的使用の必要性が考慮されることを保証します。労働効率の全体的な指標を計算するには、次の式を使用できます。

労働効率が高いほど、労働生産性が高くなり、一定の仕事量での人件費が低くなります。

測定方法 労働生産性は、その測定の質的に分離されたシステムです。

労働生産性を測定する最も単純で明確な方法は、自然法です。製造された製品の量は、物理単位（個、トン、メートルなど）で決定されます。物理的に実行される作業のレベルは、労働生産性の最も客観的で信頼できる指標です。この方法を使用すると、個々の労働者とチームの生産性を測定および比較し、その数を計画し、専門家と資格の構成を決定し、さまざまな企業の生産性を比較することができます。

自然な方法 労働生産性の測定は単純明快な計算です。ただし、機械や工具など、異なる製品を生産する分野では使用できません。また、仕掛品の在庫変動は考慮していません。

条件付きで自然な方法 労働生産性の計算は、さまざまな商品 (サービス) の生産 (販売) をコスト換算係数で表現し、比較可能な形式にすることができるため、便利です。この方法も便利で、明確で、計算も簡単です。

労働（規範）法 労働生産性の測定は、従業員の生産量または作業量、つまり従業員の生産量が労働に関して、つまり一定の標準時間で決定されるという事実にあります。これを行うには、作業量に対応する時間基準を掛けて、結果を要約します。労働法の利点は、あらゆる種類の仕事やサービスに適用できる可能性です。この方法の欠点は、製品の範囲の拡大や生産条件の変化に応じて、時間基準を開発し、常に修正する必要があることです。

労働生産性を測定する原価法では、生産量指標に対応する種類の製品の卸売価格を掛けることによって、作業量が金銭的に与えられます。コスト法を使用すると、さまざまな職業や資格の労働者の生産性を比較できます。この方法の利点は、計算の単純さ、さまざまな業界の労働生産性のレベルを比較できること、およびさまざまな期間におけるそのダイナミクスを決定できることです。この方法の欠点は、価格要因の影響です。市況、インフレ、仕事の材料消費などです。

16. 賃金の本質とその成り立ち

賃金 -これは、従業員の資格、実行された作業の複雑さ、量、および条件、ならびに報酬およびインセンティブの支払いに応じて、作業に対する報酬です。

社会の社会経済生活において、賃金は重要な役割を果たしています。個人の収入として、賃金は労働者とその家族の主要な生計手段として機能し、総支払需要としては、賃金を維持するための要素の XNUMX つです。そして開発生産。市場経済では、賃金はさまざまな市場要因および非市場要因の影響を受けます。その結果、一定の賃金が形成される。賃金額に影響を与える決定要因は、労働力の需要と供給の相互作用、技術、生産組織のレベル、この分野における国家政策の有効性、労働組合の影響度、等

賃金は従業員の収入の要素であり、従業員に属する労働資源に対する所有権の経済的実現の一形態です。同時に、雇用者が労働資源を購入して生産要素の XNUMX つとして使用する場合、従業員の報酬は生産コストの要素の XNUMX つです。

賃金の主な要素 - 賃金率。ただし、労働者の能力、体力や持久力、反応の速さ、勤勉さなどの個人差は考慮されていません。したがって、労働成果の個人差を反映して賃金体系の変動部分も区別されます。活動（ボーナス、手当、出来高収入）。さらに、従業員がこの組織で働いているという事実により、さまざまな種類の収入を得ることができます (物的支援、食事、旅行と治療、貴重な贈り物、追加の医療保険と年金保険)。賃金とこれらの種類の収入を合わせて、この組織の従業員の労働収入と見なすことができます。

賃金率に影響を与える主な市場要因には、次のものがあります。

1) この労働が生産に使われる商品やサービスの市場における需要と供給の変化。商品やサービスの市場での需要の減少は生産量の減少につながり、その結果、使用される資源の需要が減少し、逆もまた同様です。

2) 起業家にとってのリソースの有用性 (労働要因の使用による限界所得とこの要因の限界費用の比率)。これは、労働要因の使用による限界所得と、この要因の限界費用の比率を特徴付けます。

3) 労働需要の弾力性。リソースの価格の上昇、起業家のコストの上昇は、労働需要の減少、ひいては雇用条件の減少につながります。同時に、労働需要の価格弾力性は常に同じではなく、限界所得のダイナミクスの性質、コストにおける資源コストのシェア、および商品の需要の弾力性に依存します。

4）リソースの互換性。同じ技術基盤で人件費を削減する雇用主の能力は限られています。人件費を削減する主な機会は、収益の変動部分の削減に関連していますが、集団労働協定の条件は抑止力として機能します。

5）消費財およびサービスの価格の変化。財とサービスの価格の上昇は、生活費の増加、すなわち賃金率の構造における最低繁殖の増加を引き起こします。

17. 報酬組織の機能と原則

経済カテゴリーとしての賃金は、以下の機能を果たします。

1. 再生産的で、労働力の再生産を拡大するのに十分な物資とサービスの消費量を従業員に提供します。賃金は、労働力の開発、従業員の高度な訓練のための物質的支援の要素を含め、従業員とその家族の身体的および精神的ニーズを満たすのに十分でなければなりません。

2. 効率的で有益な労働の使用を刺激し、奨励する。その助けを借りて、経済が機能するための物質的な条件が形成されます。賃金は、従業員の仕事の結果と、雇用主が活動の過程で解決する主な仕事と密接に関連していなければなりません。刺激機能の実装の主な原則は、生産性と労働効率の基準に従って報酬レベルを区別することです。

3.規制、市場の状況に影響を与える（製造された製品の需要と供給の大きさ、および雇用と労働力の移動）。これは、経済における社会経済的プロセスを規制するための最も重要なツールとして使用されます。

賃金組織の原則 これらは客観的で科学的に実証された規定であり、経済法の運用を反映し、賃金の機能をより完全に実施することを目的としています。

現在、報酬の構成は以下の原則に基づいています。

1. 生産と労働の効率化に伴う実質賃金の上昇。この原則は、ニーズの上昇という客観的な経済法則の運用と関連しており、それによれば、ニーズの完全な満足は、自分の仕事のためにより多くの物質的な商品やサービスを受け取る機会の拡大によってのみ現実的です。しかし、そのような機会は、生産活動の結果、つまり労働効率に結び付けられるべきです。

2. 平均賃金の伸び率を上回る労働生産性の伸び率を確保する。この原則の本質は、生産効率の開発と改善を通じて労働所得を最大化することです。この原則に違反すると、商品によって担保されていないお金の支払い、インフレ、国の経済の停滞の進行につながります。

3.企業の結果に対する従業員の労働貢献、内容と労働条件、所在地の地域、その業界への所属に応じた賃金の差別化。この原則は、高品質の製品を確保しながら、仕事の資格に対する労働者の重要な関心を強化する必要性に基づいています。

4.同一労働同一賃金。市況において、検討中の原則は、性別、年齢、国籍による賃金差別の防止、企業内での分配における公平性の原則の遵守として理解されるべきであり、これは、支払いを通じて同じ仕事を適切に評価することを意味します。。

5. 労働市場の影響を考慮する。労働市場では、公的企業と民間企業の両方で、また労働力が労働組合によってカバーされておらず、賃金が完全に政府によって決定される非組織部門でも、さまざまな賃金が提示されています。労働市場は、最終的に仕事の種類の評価が形成される領域です。

6. 報酬の形態とシステムの簡潔さ、一貫性、利用可能性。この原則により、賃金制度の本質が広く認識されるようになります。インセンティブは、従業員が明確で詳細な情報を持っている場合にのみ、そのようになります。

18.報酬の関税システムの本質と要素

関税賃金制度 - これはさまざまな規制資料のセットであり、従業員の資格、労働条件、企業の地理的位置、およびその他の業界の詳細に応じて、企業の従業員の賃金レベルが確立されます。それは労働力の再生産の国家提供を保証するように設計されています。資格、複雑さ、実行された仕事の責任に応じて従業員の報酬を区別し、科学技術の進歩、起業家精神の発達、および進歩的な形態の労働組織の導入に貢献する従業員の報酬に利益をもたらすこと製造。

関税システムの主な要素には、関税スケール、関税率、関税資格名簿、公務員の給与、従業員の役職の関税名簿、関税率の手当、地域の賃金係数が含まれます。

料金グリッド- それぞれに独自の関税係数が割り当てられているカテゴリのスケールで、任意のカテゴリの関税率が最初のカテゴリよりも何倍大きいかを示します。最初のカテゴリの関税係数は XNUMX です。カテゴリの数とそれに対応する関税係数の値は、企業で締結された労働協約によって決定されます。

関税率は、単位時間当たりの賃金の絶対額を金額で表したものです。最初のカテゴリーの料金表と関税率に基づいて、以降の各カテゴリーの料金率が計算されます。第 XNUMX カテゴリーの料金率は企業の労働協約によって決定され、一方では財務能力に依存し、他方では業界協定に反映された報酬条件に依存します。同時に、法的に定められた最低賃金水準を下回ってはなりません。

関税と資格ガイド - これらは、仕事と労働者のカテゴリーを確立するための規制文書です。それらには、各専門分野の各カテゴリの労働者が理論的に知っておくべきことと、実際にできることに関する情報が含まれています。これらの参考書は、「仕事の特徴」「知っておきたい」「仕事の例」のXNUMXつのセクションで構成されています。現在、タリフ資格ガイドは本質的に助言であり、それを使用する企業に対してのみ規範的です。

予算組織のために、統一料金表 (UTS) が導入されました。 UTS は、労働者の賃金率を区別するための賃金表の原則に基づいて構築されています。これは、労働者とすべてのカテゴリーの従業員の両方を対象としたビット単位の支払いシステムであり、カテゴリーの範囲内で固定税率と公式給与が設定されます。グリッドには 18 ビットが含まれます。 UTS では、実行される作業の複雑さと従業員の資格に基づいて、カテゴリごとの給与率の差別化が行われます。 UTS 内のすべての専門職とポジションは、実行される作業の共通性に従ってグループ化されます。グリッドの最初の 9 桁は、請求担当者を対象としています。高度なスキルを持つ労働者には、12 ～ 2 段階の給与等級に基づいて給与が支払われます。残りの従業員 (従業員、スペシャリスト、マネージャー) は、18 番目から XNUMX 番目のカテゴリーに分類されます。

地域係数は、企業、組織の場所に応じて、賃金の上昇の程度の規範的な指標です。それは、それが拡張される賃金に直接設定されます。地区係数の範囲は 1,0 ～ 2,0 です。

19. 時間給制

時間給 -これは、従業員の職務の適切な遂行を前提として、従業員の仕事の支払い額が仕事の時間に依存する形式です。この制度によれば、一定期間の報酬額は、この職場の従業員の要件の種類にのみ依存します。時間賃金は、労働価値を計算するか、他の方法で決定される、労働の複雑さの程度にのみ焦点を当てています。

時間賃金は、特に計画を決定し、製品の生産量を計算するコストが比較的高い場合に使用されます。仕事は本質的に異種であり、負荷が不規則です。労働の質はその量よりも重要です。

時間給を使用する場合、多くの要件を順守する必要があります。各従業員が実際に働いた時間の厳密な会計と管理。資格と実行される作業の複雑さに厳密に従って労働者に賃金カテゴリを正しく割り当てること、および専門家と従業員に実際に遂行する公務に厳密に従って給与を割り当てること。

このフォームに基づいて、次のタイプの時間賃金が区別されます。単純な時間賃金、時間ベースのボーナス、および正規化されたタスクを使用した時間賃金。

単純な時間給では、従業員は働いた時間の公式給与のみを受け取ります。このシステムは、作業の品質基準を定量化することが困難なタイプの作業に適していると見なされます。賃金の計算方法により、この制度は時給、日給、月給のXNUMX種類に分けられます。

時間ベースのボーナス制度では、単純な時間ベースのシステムは、事前に設定された特定の定量的および定性的なパフォーマンス指標のパフォーマンスに対するボーナスによって補完されます。この形式の報酬は、現在最も一般的であると考えられています。ボーナスインジケーターの選択が正しい場合にのみ、タイムボーナスシステムの使用が可能です。さらに、開発されたボーナス規定の経済的正当化が必要です。そうしないと、選択した報酬システムの使用が企業にとって不利益になる可能性があります。ボーナス指標は、仕事や労働者の詳細を考慮して開発されています。これらの指標には、製品の品質、作業の品質が含まれます。ボーナスポジションは、ボーナスの源泉を示します。コスト削減による節約、より優れた競争力のある製品の販売による追加収入などです。

正規化されたタスクを伴う時給制度は、労働者の機能が明確に規定されており、各操作の時間率が計算できる場合に使用されます。このシステムは、出来高払いと時間給の両方の要素を組み合わせたものです。このシステムの使用は、ジョブおよびユニット全体の正規化されたタスクの履行を確実にする必要がある場合に推奨されます。タスクは、材料資源の節約を達成するために設定されました。労働の組織を改善するために、職業とマルチマシンサービスを組み合わせることが計画されています。

現在、経済的に発展した国の労働者のほぼ 80% は、確立された生産率で定時賃金を支払っています。

時間ベースの報酬の不利な点は、公式の給与（関税率）が同じ職業と資格の従業員によって実行される仕事の量の違いを考慮に入れることができないということです。

20.出来高制賃金制度

出来高払い - これは、従業員の仕事が、確立されたレートで実行されるサービスの量に対して支払われる報酬の形態です。

出来高払い形式の報酬が使用され、そこでは労働の定量的な結果があり、それを測定することができます。製品や作業、サービスの量を増やす必要がある。そして、これらは通常、大衆職業の労働者（労働者）です。したがって、シフトごとに生産される部品の数はターナーに依存し、距離を考慮して輸送される貨物の量はドライバーに依存し、XNUMX日の作業あたりの売上高は販売者に依存します。

個別の賃金を使用する場合は、次の要件を満たす必要があります。労働の定量的結果の十分に確立された会計。確立された基準と比較して生産量を増やす従業員の能力。製品、作品、サービスの品質を厳格に管理します。

出来高給 独立しているように見えますが、時間給に基づいています。それによって、人は労働の価格が労働者自身によって決定される、つまり労働者はより多く働き、より多くを受け取ったという印象を受ける。しかし、実際には、ここでも労働力の価格は、労働協約や契約によって決まる関税率や公務員給与に依存しています。公定給与（関税率）と労働基準に基づいて、公定給与（関税率）と労働基準との比率として定義される出来高払いが計算されます。出来高給に基づいて、出来高払い収入が計算されます。これは、従業員が実際に行った作業量と出来高給の比率です。

出来高給では、通常の労働強度とその使用の管理を考慮に入れた規範に重要な役割が与えられます。

出来高給の標準システムには、直接の出来高給、出来高給、出来高給、間接の出来高給、個別の出来高給、和音など、いくつかの形式があります。

直接出来高制では、賃金は仕事量の変化に正比例して一定の割合で計算されます。この形式の報酬は、活動量を増やすための無制限の準備金を持つ企業で効果的です。

ピースボーナス賃金には、ピースレート賃金の支払いと、特定の定量的および定性的パフォーマンス指標を達成するためのボーナスの発生が含まれます。

出来高払い賃金システムでは、一定の規模で収入を得ることが想定されています。つまり、標準内の労働量については固定率で、生産率を超える量については増加率で収入が得られます。

このような賃金システムの使用は、仕事量の増加を刺激する必要がある場合に有効です。ただし、賃金上昇率と労働生産性上昇率の比率を監視する必要があります。労働基準が満たされすぎると、この比率の論理が失われる可能性があるためです。

間接出来高制は補助労働者に使用され、賃金はサービスエリアの主要労働者の収入のパーセンテージとして計算されます。

コードシステムは、特定の作品のパフォーマンスに対する総収入の決定を提供します。主に工期短縮が必要な場合に使用します。報酬の総額は、仕事の種類、量、価格とともにコードに従って設定されます。賃金は、作業の実施のために労働者のチーム全体に請求されます。収入の総額は、仕事を始める前に事前にわかっています。旅団の仕事の結果に対する各労働者の労働貢献のより完全な説明のために、労働参加係数が使用されます。

21. 社員賞与制度

現代の経済状況では、企業は労働協約に含まれるボーナス条項を独自に開発して適用しています。ボーナス規定を作成するときは、次の条件を遵守する必要があります。ボーナス指標は、企業の生産目標に対応している必要があります。インジケーターとボーナス条件の数は、XNUMX つまたは XNUMX つ以下にする必要があります。インジケーターとボーナスの条件の間に矛盾があってはなりません。ボーナス労働者のサークルには、ボーナス指標に直接影響を与える人だけを含めます。適切な支払い元によって保険料が保証されていることを確認するなど。

計画の実施、計画の過剰履行、労働生産性の向上、およびコスト削減のために、ボーナス率の計算に個別に特に注意を払う必要があります。マネージャー、スペシャリスト、および従業員のシミュレーションの主な方向性は、パフォーマンスの実際の改善に対するボーナスである必要があります。利益成長の刺激は、企業部門のマネージャー、スペシャリスト、および従業員のためのボーナスの組織化において義務的な方向になりつつあります。

各管理部門への賞与の主な指標は、利益計画の達成度（超過達成）と前年同期と比較した利益の伸び率（伸び）です。賞与を計上するための手順では、次のことが規定されています。賞与を計上するための基礎 (会計データ、業務会計、統計報告)。実行された作業または提供されたサービスの評価。労働者の賃金に対するボーナスの金額をタリフレートおよび個人レートで設定し、管理者、専門家、従業員の賃金に対して公式給与または絶対額でボーナスの金額を設定する。特定の指標が満たされない場合、従業員はボーナスを失う可能性があります。

労働協約は、特定の指標が満たされない場合、従業員がボーナスを失う可能性があることを反映する必要があります。企業の経営陣は、従業員の仕事の省略を非難したり、特定の業績指標を達成するためのボーナスを増やしたりする権利を有します。実際には、XNUMX 回限りのボーナスや報酬も使用されます。それらは個人的でも集団的でもあります。認められている賃金の形態や制度に関係なく、企業では次の種類の XNUMX 回限りの賞与が使用されます。特に重要なタスク、緊急および予期しない作業の実行に対するXNUMX回限りのインセンティブ。休日や厳粛な日に、レビューやコンテストの結果に基づいて賞を授与します。

年間の業績に基づく報酬は、企業全体の業績を考慮して決定されます。支払額は、その企業における継続的な勤務経験の規模に応じて決まります。企業は、特定の種類の作業の実行に対するインセンティブの実行に対する XNUMX 回限りのインセンティブの支払いに関する特別規定を策定します。達成された生産指標の詳細に応じて、そのようなインセンティブは、従業員の収入の割合、この作業の実行の結果として得られた効果の割合としてルーブルで決定できます。企業は現金ボーナスを、貴重な贈り物、耐久財、車やアパートの購入特典などの自然な報酬に置き換えることができます。

企業では、賃金と賞与制度の経済効率を計算することをお勧めします。ボーナス制度の有効性の経済的正当化では、原価への影響が明らかにされています。

22. 賃金への追加の支払いおよび手当

現在、給与の変動部分には、同氏が定めた税率（給与）に基づいて計算される加算金や手当などの要素が含まれている。追加の支払いおよび手当は、特別な労働条件に関連付けられています。あらゆる所有形態の企業には多くの追加の支払いと手当が義務付けられており、その支払いは国家によって保証され、労働法で定められています。現在のすべての追加料金と手当は 50 つのグループに分けられます。最初のグループには、時間外労働などの追加支払いが含まれます。週末や休日の仕事の場合。労働時間短縮による未成年者への対応。追加料金と手当の XNUMX 番目のグループは XNUMX つのサブグループに分かれています。最初のサブグループは、職業 (ポジション) を組み合わせることに対して追加の支払いを提供します。欠勤した従業員の職務を遂行した場合、仕事での高い成果と高いレベルの資格を備えた専門家に任命されます。記録管理や会計などの主な仕事から解放されない労働者の中から職長が選ばれる。 XNUMX 番目のサブグループには、実行される作業の特殊な性質 (季節性、遠隔地など) に関連する追加の支払いが含まれます。また、複数シフトの勤務に対して支払われるもの、ローテーション勤務組織方式で通常の労働時間を超える勤務に対して提供される休憩日に対して支払われるものもあります。 XNUMX 番目のサブグループには、コンベヤー、生産、自動ラインの労働者に対する労働強度に対する追加支払いが含まれます。夜間作業、労働者、職長、部門長、店舗、その他の専門家、従業員にとって困難な（有害な）労働条件での作業 - 現場や店舗で時間の少なくともXNUMX％雇用されている場合そして生産部門では、労働者の半数以上が不利な労働条件に対して追加の支払いを受けています。

インセンティブボーナスは、多くの企業が従業員を保持または引き付けようとするためにそれらを使用しているという事実によるものです。それらのサイズは、会社の経営陣の裁量で設定されています。刺激的な性質の追加の支払いとボーナスの額を決定する際には、特定の労働条件が考慮されます。 . インセンティブの支払いと手当を設定するとき、企業は、生産性の高い仕事を保証する従業員の個々の資質を考慮に入れることに重点を置いています。

企業は、その活動の特性に基づいて、追加の支払いおよび手当の他の形式、種類、および金額を適用することができます。したがって、従業員を維持するタスクが企業で関連性があると見なされる場合、職務経験または勤続期間に対して追加の支払いが導入される可能性があります。しかし同時に、賃金の額が労働活動の結果から大きく離れていることは容認できません。インセンティブの支払いと手当を設定するとき、企業は従業員の個々の資質を考慮に入れ、生産性の高い仕事を確保することに重点を置いています。

従業員の勤務態度や報酬原資の変化も考えられるため、一定期間の追加手当や手当を設けることが望ましい。割増金と手当の金額は、公定給与または労働時間に対する関税率に対する割合として決定されることがほとんどです。ただし、企業は絶対額で、全従業員に同額、または差額で設定することができます。追加の支払いや手当の額は、給与や金利が変更された場合、インフレを考慮して調整する必要があります。

23. 労働市場とその本質

労働市場 雇用主と雇われた労働者の利益を調整するための社会関係のシステムです。世界の経験が示すように、労働市場は市場関係の基礎です。経済運営にはまず労働活動の管理が含まれるため、それなしには均衡経済を構築することは不可能である。労働市場における現象は XNUMX つの側面から考慮する必要があります。一方では、市場経済に固有の一般的なパターンの現れとして。一方、市場環境の形成におけるロシアの特殊性を考慮に入れる。

労働市場には、その機能に痕跡を残す多くの重要な特徴があります。所有者からの製品（労働）に対する所有権の不可分性、労働はその運送業者から労働を費やすプロセスであり、特別な関係が労働の売買; 売り手と買い手の間の長い接触期間、労働市場で行われた取引は、売り手と買い手の間の長期的な関係の始まりを意味します。取引の金銭以外の側面の存在と運用、これらはまず第一に、労働条件、チームの微気候、キャリアアップと専門家の成長の見通しです。特別な種類の制度的構造が多数存在する。これらには以下が含まれます：労働法制度。雇用の規制、労働と雇用の分野における政府のプログラムなどのための様々な制度とサービス。トランザクションの高度な個別化。

労働市場は、あらゆる市場経済の有機的構成要素であり、労働の基準に従って、国民経済の領域と部門、活動の種類と形態における社会的生産物の分配と再分配のメカニズムの機能を果たします。社会的ニーズの構造と所有形態に応じた生産効率。最も一般的な形態では、労働市場は、労働の雇用と供給、またはその売買に関連する社会関係のシステムとして理解されています。

狭義には、労働市場は、さまざまなレベルの管理における労働力の使用（再生産、機能、社会的保護）の分野における経済関係のシステムです。市場経済では、生産（経済）関係のシステムは労働力の自由な売買に基づいているため、これらの関係は「市場関係」と呼ばれます。

労働市場は、次の要素によって特徴付けられます。労働需要。人件費; 労働供給、労働市場の能力; 労働市場の状況; 労働準備金; 労働市場における競争。商品やサービスの従来の市場とは異なり、労働市場には特別な規制当局があります。労働の需要と供給の構造は、労働市場の外で形成される客観的および主観的な要因に依存します：科学的および技術的進歩、経済状況の状態、人口統計学的プロセス、労働者のニーズ、労働市場の発展インフラストラクチャ、政府の活動、ビジネスユニオン、労働市場における貿易ユニオンなど。

労働市場は組織の外部環境にだけ存在するわけではありません。売買関係は従業員を組織に受け入れるだけでは終わらないため、労働市場は生産領域にまで広がります。雇用された労働者は組織内外で他の仕事を探すことができ、起業家は雇用されている労働者と失業中の労働者の両方から人材を選びます。

通常の商品の市場とは異なり、労働力を販売する場合、労働者はその所有権を失うことはなく、この労働力を使用する権利のみを販売します。

24. 労働市場の主要構成要素

分析の目的に応じて、労働市場の構造はさまざまな特徴によって決定されます。最も広い意味での現代文明労働市場の出現と機能に必要な最小限の数のコンポーネントを割り当てます。現在、労働市場における関係のシステムは、XNUMXつの主要な要素で構成されています。労働市場の関係者と代表者（労働組合、雇用者協会、雇用サービス）との関係。労働市場の主題と国家との関係。

使用者は使用者であり、所有関係の合法化された構造に応じて、さまざまな「数字」で表すことができます. 国営企業、株式会社、公的機関、集団農場、民間企業、経済団体、協同組合などがあります。個人事業主等

賃金労働者 - これらは、雇用が生計と個々の生殖の主な源である、自由で健康な市民です。雇用主にとって、彼らは性別によって異なる価値観を表しています。年齢、資格、社会的地位、および社会的に獲得した多くの資質（責任、勤勉、規律、企業）。

人材紹介サービス - これは、人材の採用、訓練および再訓練、および失業者への支援を促進することを目的とした雇用開発サービスです。

組合 - 従業員のために行動し、従業員の利益を表明し、保護する組織。ほとんどの国では、原則として、共通の社会経済的利益に基づいて作成されています。

労働市場の主な構成要素は、その需要と供給です。

労働市場が機能するためには、労働市場のすべての構成要素の存在と相互作用が必要です。労働市場は自由な需要と供給の市場です。そこには、明示的または暗黙的に労働関係を強制するものはありません。労働市場には、雇用、移住、職業選択の自主規制システムがあります。さらに、その機能の外部および内部の規制当局がここに存在し、国家が進歩的な傾向を加速し、社会的に危険な傾向を抑制できるようにする可能性があります。市場が正常に機能するためには、市場主体間の関係を規制し、市場主体の権利を明確に定義し、市場関係におけるすべての参加者の労働能力を実現するための平等な機会を創出し、失業した場合の社会保険について。このような規範は、ロシア連邦憲法、「ロシア連邦国民の雇用に関する法律」およびその他の法律で規定されています。これらの規範は、大統領令、政府決定、毎年採択される一般協定、地域協定、部門別協定、企業で締結される労働協約に明記されています。

適切な経済条件（税金、福利厚生）、積極的な雇用政策、人口の雇用を促進するための連邦および地域のプログラムの開発と実施、訓練および再訓練プログラムがなければ、労働市場がうまく機能することは不可能です。

労働市場のすべての構成要素は、労働の需要と供給のバランスを確保し、人々が働く権利を実現し、活動の種類を自由に選択し、一定の社会的保護を確保するよう求められています。最終的に、すべてのコンポーネントの相互作用は、労働市場のすべての主題の利益のバランスを作成および維持することを目的としています。

25. 労働市場の状況

鉱石の市況 - これは、市場構造のすべてのコンポーネントのコンテキストにおける需要と供給の比率です。それは経済の状態（上昇または下降）に応じて発展します。経済のセクター構造; 技術基盤の開発レベル; 人口の福祉と所得水準（一人当たりを含む）; 商品、サービス、住宅、証券の市場の発展。社会および産業インフラの状態。多構造経済の発展の程度; 統合関係の発展のための措置（部門および地域）。さらに、人口統計学的、民族社会的、政治的、環境的、その他の要因の影響を受けます。

労働市場の対象は労働です。対象者は、雇用者、失業者、従業員、自営業者です。

労働市場の結合を特徴付ける最も重要な要素は、量的（失業または人員不足）および質的（構造的、主に職業的）側面における需要と供給の比率、賃金、利益、価格などです。市場の状況では、人間の基本的なニーズは、家族が労働を通じて満たされ、賃金や収入を現金で受け取り、それを生存手段やサービスと交換することによって満たされますが、その一方で、まず第一に、労働の需要と供給のメカニズムによって満たされます。特定のニーズや利益を実現するための競争形式。雇用主側では、労働需要が形成されます。従業員の側 - 賃金、労働条件、労働力と仕事の専門的および資格構造の順守、税制、一般文化などに応じた労働力の供給。

需要と供給の関係に応じて、労働市場の状況は XNUMX つのタイプに分けられます。 XNUMX つ目のタイプは労働力不足で、労働市場で労働力の供給が不足します。 XNUMX 番目のタイプは労働余剰で、労働市場に大量の失業者が存在し、それに応じて労働供給が過剰になります。 XNUMX 番目のタイプは、労働需要がその供給に対応する均衡です。

ロシアの労働市場の現状は、労働需給の不均衡が停滞していることを特徴としており、企業、産業、経済部門間の労働者の移動を妨げています。

労働力の総需要と供給の大部分はいつでも満たされ、それによって社会的生産の機能が保証されます（需要の充足）。その一部は、労働力と仕事の自然かつ機械的な移動、つまり人々の労働年齢からの離脱と労働年齢への参入、一時解雇と新しい仕事への異動、古い人の退職と新しい人の導入によるものです。仕事 - 空いている（空いている）ことが判明し、需要と供給の組み合わせが必要です。労働市場全体のこの部分は、現在の労働市場の概念に対応しており、その能力は欠員の数と求職者の数によって決まります。それらの統一において、総需要と総供給は総労働市場の能力を決定します。

法的規範と経済プログラムは、労働と競争の市場価格に関する情報への反応として、需要と供給のより完全で文化的な相互作用と相互接続の基礎を作成します。

したがって、労働市場の結合は、労働需給の比率であり、特定の種類の労働活動の賃金率と雇用のレベルを決定します。

26. 労働市場の種類

どの市場にも売り手と買い手がいます。この点で、労働市場も例外ではありません。つまり、労働市場は、労働を売買するすべての人々で構成されています。外国の分類によると、労働市場には外部（専門）と内部のタイプがあり、その主な特徴は職業訓練のシステム、専門的および資格レベルを向上させる方法、従業員の昇進と欠員の補充の実践です。、団体協約に基づく規制の特徴。

外部（専門職）労働市場 従業員からの卒業証書と教育証明書によって証明される、完了したトレーニングに重点を置きます。職業訓練の主な形態は見習い制度です。従業員がさまざまな組織で使用できる専門職を持っているという事実による、企業間での労働力の流動性。職務の厳密な分類に基づく労使関係の規制、人材の職業的流動性を維持するための各職務の内容の明確な境界、分野および専門的特性に応じた労働組合の組織。

外部労働市場の目的は次のとおりです。特定の会社に固有の仕事を行うように従業員を訓練する。企業内の人員の移動は、水平方向（従業員が新しい位置に移動し、その機能と性質は前のものと同様です）または垂直方向（より高い位置とランクに移動します）のいずれかです。専門家の流動性とスタッフの離職を制限することで、起業家は「継続教育のシステム」に多額の投資を行い、より長期間の専門家の訓練と労働者の高度な訓練に集中することができます。労使関係の規制（企業での長期労働経験に対する雇用保証とインセンティブ、仕事の関係に基づく仕事の分類、企業での仕事経験、および従業員の専門的および資格レベルの向上）; 企業内の労働組合の組織。

現代の状況では、伝統的な産業の大企業の内部労働市場が弱体化しています。企業はますます外部からの人材派遣源に目を向けるようになっています。労働市場開発分野の多くの専門家はこう考えている。外部（専門）労働市場は生産の循環的発展のニーズに対応し、内部労働市場は経済の構造変化に対応する。

労働市場は、次の種類によって区別されます。

1) 空間的広がりと行政領域の依存性 - 国家、地域、地方（ローカル）、国際。

2) 成熟度 - 断片化された (部分的な) 労働市場、影の (規制されていない) および規制されている;

3) 人口統計学的特徴 - 若者、女性、高齢労働者の労働市場。

4) 専門的機能 - エンジニア、教師、医師、経済学者、管理者などの労働市場。

5) 管理しやすさ - リベラル、社会志向、柔軟。

6) 社会的および労働関係の性質 - 専門的にオープンで内部的に閉鎖されている (XNUMX つの企業の枠組みに限定され、その中で労働価格の設定とその配置が行政規則および手続きによって決定される)

このように、労働市場は経済システムの発展において重要な位置を占めていると結論付けることができます。ここでは、労働の価格と労働条件を決定する際に労働者と雇用主の利益が絡み合っているだけでなく、社会で発生する実質的にすべての社会経済現象が反映されています。

27. 労働市場のセグメント

労働市場のセグメンテーション -これは、労働者と仕事を安定した閉鎖セクター、国境への労働者の移動を制限するゾーンに分割することです。労働市場のセグメントは、一次労働市場と二次労働市場です。

一次労働市場 は、安定した雇用水準と高水準の賃金、専門的進歩の可能性、高度な技術、および管理スキームを特徴とする市場です。

二次労働市場は、スタッフの離職、不安定な雇用、低賃金、専門的な進歩の欠如、スキルの成長、遅れた設備と技術、および労働組合の不在を特徴とする市場です。

労働市場をセグメントに分割する理由：生産の経済効率のレベルの違い。労働の社会的効率のレベルの違い; 生産の社会的効率のレベルの違い。

労働市場の細分化により、労働市場が内部と外部に分割されます。内部労働市場は、XNUMXつの企業の枠組みによって制限された社会的および労働関係のシステムであり、その中での労働力の価格の任命とその配置は、行政規則と手続きによって決定されます。この市場は、企業内の労働者の存在と構成、企業内での労働者の移動、移動の理由、雇用のレベル、設備の使用の程度、無料で新しく創出され、解消された雇用の有無によって決定されます。外部労働市場は、国、地域、業界規模での雇用主と従業員間の社会的および労働関係のシステムです。これには、労働力の適用分野ごとの労働者の一次配分と企業間の労働者の移動が含まれます。外部労働市場は主に従業員の離職によって実現され、企業間での労働者の移動が保証され、失業が発生します。

雇用の分野では、所有形態や雇用形態による労働市場の細分化、インフォーマルセクターの発展、中小企業が際立っている。経済で雇用されているすべての人は、公式の国家、公式の非国家、および非公式の部門で雇用されている人々の XNUMX つのグループに分けられます。これらの最後のものには、法律に従って登録されていない経済活動、および税金を支払わない雇用が含まれます。インフォーマルセクター内では、いくつかの種類の雇用が区別されます。収入の専門的および資格レベルに応じて、熟練した、かなりの高給の仕事と、資格を必要としない仕事が区別されます。インフォーマル部門で雇用されている者の地位によって、インフォーマル部門のみで雇用されている者と、インフォーマル部門とフォーマル部門の両方で雇用されている者が区別されます。個々に雇用された労働者、未登録の小さな生産単位の労働者および所有者、登録組織の公式に未登録の従業員、従業員に未記録の収入をもたらす正式なセクター企業の未記録の税金隠蔽された活動、職場で行われた従業員の未記録の活動。

労働市場の重要な特徴は、その柔軟性であり、それによって労働市場の流動性が高まります。柔軟性にはさまざまな種類があります。量的 - 従業員数の変化、個々の要因の変化に応じた賃金水準で表されます。機能的 - 柔軟な勤務形態と雇用形態、賃金制度の変化を前提としています。

28.労働市場モデル

労働市場のモデルは異なる場合があります。労働市場における競争の程度によって、純粋競争市場モデル、独占モデル、労働組合の行動を考慮したモデル、二国間独占モデルが区別される。

純粋競争市場は、次の特徴を特徴としています。多数の企業が特定の種類の労働者を雇用する際に互いに競争している。同じ資格を持つ多くの熟練労働者が独立してこのタイプの労働サービスを提供しています。企業も労働者も市場賃金率を管理していません。

独占モデル、つまり XNUMX 人の買い手の独占は、雇用主が独占的に購入 (雇用) する力を持っている状況を反映しています。

労働組合の行動を考慮した労働市場のモデル。つまり、労働市場では、労働組合は労働者の利益を代表し、労働者に代わって使用者と交渉します。

二国間独占のモデルは、強力な支部労働組合が活動している独占市場の状況に典型的です。言い換えれば、独占モデルと労働組合行動モデルを組み合わせると、二国間独占が発生する。組合は労働の独占的売り手であり、労働力の供給を管理し、賃金率に影響を与える可能性があります。彼は、雇用を変えることによって賃金に影響を与えることもできる労働の独占雇用者に反対している。

労働市場のアメリカのモデルは、経済の競争状態を維持し、その高度な集中化を防ぎ、起業家の積極的な役割、個々の成功に対する労働者の態度、お金を稼ぐことを奨励することに基づいています。アメリカの雇用政策は、企業間の労働者の高い地域移動、教育機関での専門的な訓練の完了、会社を変える際の労働者の専門的および資格レベルの認識、およびコストの削減への欲求に焦点を当てていることによって特徴付けられます。最小限の産業訓練のための企業。そのような企業での賃金は、労働の需要と供給、複雑さによる仕事の分類を考慮して、契約、労働協約によって設定されます。労働組合の組織は、専門的な基礎の上に構築されています。失業保険は連邦ベースで提供されます。企業と従業員は、州の失業保険基金と連邦基金に別々の拠出金を支払います。

日本人モデル。日本の労働市場モデルの特徴は、労働者の雇用期間全体を保証する「終身雇用制度」です。これらの保証は、資本の所有者である従業員と起業家との間の確立された関係の結果です。それらは法的に正式なものではありませんが、労働組合によってサポートされています。日本のモデルは、人事に対する会社のリーダーの温情的な態度、従業員の生活の非生産的な側面への注意、および企業のあらゆる面での従業員の関心によって特徴付けられます。

スウェーデンのモデルは、国が追求する積極的な雇用政策に基づいています。国は、職業訓練を通じて労働力の競争力を高め、補助金を通じて公共部門や民間企業で雇用を創出することに大きな注意を払っています。雇用政策は、一般的な経済対策と密接に関連しており、特に、制限的な税制政策、賃金の「連帯政策」、人口、産業、地域の弱いグループへの支援などがあります。

29. 労働の需要と供給に関する国家規制

市場条件では、人や家族の基本的なニーズは、労働、賃金、または現金での収入を通じて満たすことができますが、一方で、特定のニーズと利益の実現の競争形態としての労働需給のメカニズム. 雇用者側では、労働需要が形成されます。労働需要は、経済が特定の時間に一定数の労働者を必要とすることを反映しています。

労働力の供給 -これは、職務著作物を取得するための労働人口のさまざまなグループの必要性であり、これに基づいて、生計の源です。

労働需要の州規制の最も一般的な措置には、次のものがあります。公共事業プログラム。雇用補助金; 労働市場への金融および信用への影響。

公共事業の主な目標は、社会的に重要なプロジェクトの実施のために失業者を利用することです。同時に社会と失業者の利益を考慮に入れます。失業率がかなり高いにもかかわらず、州にとって低賃金で権威のない仕事が必要な地域には欠員があります。通常、これは社会的領域での作業またはハードな未熟練労働です。

雇用補助金には、自営業の促進に関連する活動と、特定のカテゴリーの市民を雇用する起業家への補助金の提供が含まれます。自営業の奨励には、通常、補助金の支払いや、当局からの法的および組織的な支援が含まれます。これにより、元失業者が自分のビジネスを開始しやすくなります。

財務および信用政策 州は、資本投資の分野で投資税の優遇措置を提供することでそれ自体を明らかにし、それが今度は新しい雇用の創出と雇用の増加に貢献します。

労働力供給に対する国家規制の主な仕組みは税金です。個人所得税が労働供給に与える影響は、所得税のレベルと種類（比例、累進）によって異なります。比例税は賃金率を引き下げ、代替効果を引き起こします。刺激的 - 余暇時間を増やします。

労働力の供給は、所得水準を維持することを一般的な目的とするさまざまな社会的支払いの影響も受けます。

労働供給の国家規制の重要な方法は、非標準形態の雇用組織の使用です。公開労働市場で労働力の供給を制限する可能性を開き、従業員の大規模な解放を制限し、失業の急増を防ぐことができます。

現代の状況では、国家は、特に若者向けの職業指導および訓練プログラムの実施を通じて、労働供給の構造の形成に影響を与えています。失業者のためのこのような職業訓練プログラムは、次の分野をカバーしています。

1) スキル不足の解消;

2) 長期失業者の労働適応。

3）職場復帰、つまり、子供の誕生と育成に伴う休憩後に職場復帰を希望する女性のための特別プログラム。

4）社会的に脆弱な集団からの市民の訓練。

労働市場の国家規制システムにおいて特に重要なのは、失業者に対する物的支援の種類と形態です。失業手当を支払うことにより、国は労働供給の規模を規制します。

30. 労働市場における国家政策

労働市場における国家政策は、社会とその各メンバーの社会経済的発展に対する直接的および間接的な影響の一連の指標です。市場の州は、能動的および受動的な政策を実施することができます。

積極的な労働市場政策 - これは、労働関係の参加者間の関係を規制するために国家によって実施される一連の法的、組織的、経済的措置です。積極的な政策は、訓練、再訓練、自営業の促進、雇用支援、職業カウンセリングなどを通じて、市場での闘争に参加している人の競争力を高めることを目的としています。この政策によれば、すべての健康な人は、次のことを行う必要があります。彼らは家族を養うために独立してお金を稼いでおり、国は彼に雇用の機会を提供する仲介者にすぎません。

労働市場における国家政策の主な目的：失業者の労働生活への最も迅速な関与。それを探している人に仕事を提供する。構造調整を刺激し、冗長な労働者の再分配を加速します。

労働市場における国家政策の主な方向性：人口に対する社会的支援。柔軟な労働市場の発展、法的支援。職員の雇用、訓練および再訓練。

積極的な労働市場政策の策定と実施は、以下の影響を受けます。

1) 自由に選択された雇用、機会と待遇の平等、結社の自由などの基本的権利を確立する国際労働基準。

2) 社会的および労働関係の一般的なタイプ (ロシアでは、これは三者構成です。つまり、これらの関係の参加者は、国家、労働組合、および起業家の代表です)。積極的な労働市場政策を含めることは、起業家、労働者、その他の利益団体によって認識され、支持されれば、成功する可能性が高くなります。

3) さまざまな国および国内の個々の地域の労働市場に特徴的なさまざまな条件。

労働市場で積極的な政策を追求する場合、雇用者、失業者、失業者の年齢と性別の構造を考慮する必要があります。労働力への参入年齢とそのスキルレベルへの影響。雇用、政府の給付金、自営業、家賃、不動産利子などによる家族の収入。都市化の程度と、都市における公式および非公式雇用の規模、農業および非農業雇用のレベル。規模と所有形態に応じた企業の分布。国際競争に対する経済の開放性、特に国民所得における貿易の割合、外国投資の重要性。起業家や労働者の組織を含む労働機関の開発と有効性。労働法の適用範囲、適用範囲、程度。

労働市場における積極的な政策の実施は、地域経済の構造転換とその規制のための効果的な方法の形成に密接に関係しています。

労働市場における国家の受動的な政策は、仕事を探している人々の登録、失業手当の定義とそれを提供するためのシステムの組織、失業者とその失業者に対する非金銭的な支援の実施に限定されています。家族。経済の回復を受動的に待つ戦術は、労働市場と労働力全体が非常に柔軟であり、経済の見通しが良好で、自営業の可能性が高い場合にのみ正当化されます。

31. 労働市場における労働組合の本質と活動

組合 -特定の業界または関連業界の労働者の大規模な自治公的協会、彼らの社会的利益を保護し、代表する専門家グループ。労働者の組織としての労働組合には、いくつかの特徴があります。

1）これは、すべての人がアクセスできる、最も大規模な労働者の協会です。労働組合に加入するための前提条件はありません。資格、教育、政治的見解、性別、年齢、国籍のレベルに関係なく、統一の必要性とそれに関連する同志の規律の認識のみ。

2) それは、その目標と利益の点で、他の公的機関よりも経済、生産、つまり人間の創造力を適用するための決定的な領域に近い組織です。働く人を実現します。

労働組合は、その保護的役割に加えて、世論の指標として機能し、国家のフィードバックシステムの要素として機能し、社会経済政策を調整および調整できるようにします。労働組合を無視するということは、社会的分野を掘り起こし、社会的爆発を待つことを意味します。

労働組合を改革するプロセスは、社会の変革と企業の変革の状況の中で行われます。これは所有権の変更です。企業の法人化は、労働組合の活動範囲を排除または制限するためにしばしば使用されます。生産の減少、企業の倒産、転換は従業員数の減少につながり、その後、労働組合員の減少につながりました。物質的および財政的基盤の縮小または喪失のプロセスがあり、それなしでは労働組合は力と影響力を持つことができません。専門的な人材の流出が始まり、労働組合組織の知的能力とその知識レベルが低下しました。

労働組合の主な活動は次のとおりです。

賃金交渉中。組合が賃金を引き上げようとする最も重要な方法は次のとおりです。

1) 労働組合は、例えば、高い移民障壁を導入したり、仕事量を制限したりすることにより、労働力の供給を制限することができます。

2) 組合は、賃金を均衡点以上に引き上げるのを助けることにより、契約上の賃金率を引き上げようとします。

3) 労働組合は、例えば、国内産業を保護する高い輸入関税を促進することにより、労働需要曲線を上向きにシフトさせることができます。

その他の金銭的および非金銭的な雇用条件の交渉: 休日手当、健康保険、年金、雇用保障、労働条件。

最低賃金の規制。

自発的解雇、離職率の規制。

従業員の専門的レベルの向上、専門的な再訓練への参加を雇用主に奨励する。

ロシアの労働組合運動では、次の最も重要な要素が区別されます。

1）伝統的な（公式の）労働組合。

2) 民主主義志向の代替労働組合 (独立鉱山労働者労働組合);

3) 地方の労働組合 - 多数ではなく、XNUMX つの都市の規模で組織的に孤立している。

4) 非国営部門の労働者の労働組合。

したがって、労働組合は、原則として、団結、連帯、正義の原則に基づいて、経済的利益を代表する機能を果たすことを目的とした、XNUMXつまたは関連する専門職の従業員の社会的および経済的つながりの最も安定した組織形態です。労働市場での社会的保護の確保。

32. 労働市場における労働組合の行動モデル

現代の経済状況では、労働者の労働組合への参加の程度は、労働組合への参加の単純なモデルによって考慮されます。このモデルは、組合のサービスに対する労働者の需要と、組合からのこれらのサービスの供給があることを前提としています。組合サービスに対する労働者の需要は、組合加入の「価格」の減少関数とみなされている。労働組合への加入の「価格」は、労働組合に加入することによって従業員が負担するコストです。加入料、継続費、労働組合組織で働くために与えられる時間の機会費用などです。サービスは労働組合の会員価格の上昇関数です。労働者のコストが高くなるほど、労働組合が彼らに提供するサービスは少なくなります。労働組合員の数は、労働組合サービスの市場における均衡の達成とその需要によって決まります。この値は、組合サービスの需要と供給の変化に応じて変化します。

組合サービスの需要は、労働者が組合員になることによる純利益に影響を与える要因によって影響を受けます。

1）賃金の違い、および組合員と他の労働者との間の失業の可能性。

2) 個人的な好み;

3) 労働力の人口統計学的構造。これは、労働活動のプロファイルと期間などに影響を与えます。

組合サービスの提供は、組合員費と労働組合活動の費用に影響を与える要因によって影響を受けます。

1) 立法;

2) 労働組合活動に対する使用者の反対の程度。

3）経済のセクター的および技術的構造。

4）競争の程度など。

経済理論で労働組合の経済活動を分析する場合、組合員の賃金水準と雇用水準の向上を目指していると想定されます。

「管理権」モデルでは、まず使用者と組合との交渉の結果として賃金水準が決定され、次に使用者は管理権を使用して、雇用する従業員の数を最大化するように一方的に選択します。利益。

一般に、労働組合の活動の結果は異なる場合があります。労働組合が経済効率に与える影響を否定的に評価すると、次のような否定的な結果が目立ちます。ストライキの費用。検索コストを増加させるモビリティ制限。移動性と賃金の硬直性の制限。失業率の上昇に貢献します。利益水準の低下、投資の減少、経済成長の制限。資源配分等への影響によるアウトプットロス。

労働組合の活動の肯定的な結果は、次のように実現されます。

1) 従業員の離職を減らし、離職コストを削減します。

2）経験のある労働者の昇進を確実にする規則を修正し、国内の労働市場での競争を排除し、年配の労働者が若い労働者と仕事の経験を共有するインセンティブを生み出す。

3) 経験の一般化と合理化の提案。

4) 規律を改善し、従業員の日和見主義的行動によるコストを削減する。

5) 労働契約を締結するための取引コストの削減、個々の労働契約の団体協約への置き換え。

生産外の労働者の社会的保護の分野では、労働組合はまともな水準と生活の質を確保することに向けて彼らの仕事を指示している。したがって、労働組合は州の価格政策に大きな注意を払っている。

33. 雇用の社会経済的本質

雇用は経済の最も重要な特徴であり、人々の幸福です。雇用の水準は重要なマクロ経済指標です。しかし、雇用は単なる経済現象ではなく、人口動態に依存しており、社会政策の一部であり、人口動態的な社会的内容を持っています。

経済カテゴリーとして雇用 -これは、労働活動への人口の参加に関する一連の関係です。労働への包摂の程度、労働者の社会的ニーズおよび個人的ニーズの満足度、有給の仕事、収入の創出を表します。これらの立場から、雇用は労働市場の最も重要な特徴です。

人々の生活水準、人員の選択、訓練、再訓練および高度な訓練のための社会の費用、彼らの雇用、および失業者への物質的支援はそれに依存しているため、人口の雇用はその再生産の必要条件です。 . 雇用は、仕事の分野および仕事に関連するニーズを満たすことに関連する、人の社会的発展の最も重要な側面の XNUMX つを明らかにします。

雇用には顕著な社会的性格があります。それは収入のためだけでなく、人々の必要性を反映しています。しかし、社会的に有用な活動による自己実現、および社会の社会経済的発展の特定のレベルでのこのニーズの満足度においても。

雇用関係に市場性を与える、雇用の基本原則。

第一の原則は、労働と雇用の自由を確保し、強制労働を禁止することです。ソーシャルワークに参加するかしないかを選択する優先権は人にある。

第二の原則は、ロシア連邦の憲法に従って、働く権利、失業からの保護、雇用を見つけるための援助、および失業の場合の物的支援を保証するための条件の州による作成です。

被用者とは: 雇用契約の下で働き、一時的な季節労働を含む他の有給の仕事 (サービス) を持っている人々。個々の労働活動（農民、作家などを含む）、起業家、生産協同組合のメンバーを含む、独立して仕事を提供する。有給の役職に選出、承認、または任命された; 内軍の組織で奉仕するあらゆる種類の兵役の軍人; 雇用サービスの方向への訓練を含む、フルタイムの教育機関の健常な学生; 一時的に仕事を休む（休暇、病気、再訓練など）; 民法上の契約（契約）に基づいて業務を遂行する。

失業者を含む経済活動人口の雇用状況を把握することは重要です。雇用形態は次のXNUMXつです。

1) 雇われた労働者とは、労働活動の条件について雇用主との締結された書面による契約 (合意) または口頭での合意の下で働く人であり、雇用時に合意された支払いを受け取ります。

2) 自営業 - これらは、収入をもたらす活動を独立して行う人です。

3) 雇用主 - 仕事を提供する企業の所有者。

4）家族経営の無給の従業員親戚が所有する家族経営の企業で無給で働く人。

5) 雇用形態によって分類できない人は、以前に収入をもたらした労働活動に従事したことがない失業者です (これには、何らかの雇用形態に帰することが困難な人も含まれます)。

34. 雇用形態

労働市場内で発生する社会経済プロセスの多様性は、さまざまな形態の雇用の存在を生み出します。現在、さまざまな雇用形態があります。これらは共に、労働市場に存在する雇用関係のモデルを形成します。このモデルは、新しい雇用形態、雇用の境界の拡大、および特定の雇用形態を今日の現実に対応する内容で満たすことの両方を反映しています。

フルタイム - これは、経済的に都合のよい (生産的な) 職場で従業員のニーズを満たす場合、社会的生産への関与のレベルを考慮して、有給の仕事を得たいという願望を表明したすべての人がそれを受け取る社会の状態です。 . 完全雇用では、周期的な失業はありませんが、その自然失業率は残ります。完全雇用は、社会的生産（物質的な商品やサービスの生産）で雇用されている人々の数と、経済的に活動している人口の総数の比率によって決まります。

生産的な雇用 - これは、どんな仕事も社会的に受け入れられるとはみなされない社会の状態です。そして、最も重要な XNUMX つの要件を満たすのは XNUMX つだけです。第一に、雇用は労働者に収入をもたらし、人間としてまともな生活条件を提供するものでなければなりません。これは、雇用政策と所得政策、インフレ防止措置などとの直接のつながりを意味します。第二に、生産的な雇用は正規雇用に反対します。後者の特殊な場合、つまり失業を避けるための余剰労働者の維持や正式な雇用の創出については、国家政策は各人の労働が経済的に実現可能で、社会にとって可能な限り生産的であることを保証するのに役立つべきである。生産的雇用は、労働資源の総数に対する、物質生産における専門的な仕事に雇用されている人の数の割合（パーセンテージ）として表されます。

効率的な雇用 - 雇用。労働の使用が損失なく行われ、最大の物質的結果が得られます。効率的な雇用は、人々の仕事に対するニーズがどのレベルの労働生産性で満たされているか、またどのようにして完全雇用が達成されているかを評価することを可能にします。効果的な雇用のこの定義は、個人の完全な開発を目的としており、まったく受け入れられますが、かなり広範であり、単一の指標で測定することはできません.

社会的に役立つ雇用 社会的生産、兵役、内務省の機関で雇用されている、または世帯を運営している（子供、高齢者、病気の世話をしている）教育機関でフルタイムで勉強している健常者の数によって決定されます。親族）。

自由選択雇用とは、自らの労働力（労働力）を処分する権利はもっぱら所有者、すなわち労働者自身に帰属することを前提としています。この原則は、すべての労働者が雇用と失業のどちらかを選択する権利を保証し、仕事への行政的関与を禁止しています。

上記の雇用形態は、人口の仕事に対するニーズと仕事の間の量的および質的なバランスの状態を反映しており、社会の社会経済的進歩にとって好ましい条件を作り出しています。労働効率が上がると、国全体で専門職の雇用率が低下します。これは、非常に効率的な経済が比較的少数の労働者を必要とするという事実と、他の活動分野への関心の切り替えによる人口の雇用の必要性の減少によるものです。

35. 失業：本質、原因

失業 - これは、雇用のために働くことができ、喜んで働く人々の一部が、自分の専門分野の仕事を見つけることができないか、まったく仕事を見つけることができないという経済状況です。労働市場におけるこの不一致は、労働の供給が需要を上回っている場合であり、この不一致は量的および質的な観点から発生する可能性があります。

失業は、市場社会の主要な社会問題の XNUMX つです。これは、第一に、公的資源が十分に活用されておらず、第二に、人口の一部の金銭的収入が非常に少ないことを意味します。失業は、市場メカニズムの正常な動作に関連しているため、経済的には自然現象と見なされます。つまり、労働の供給が労働の需要を超えてはなりません。しかし、社会的観点から見ると、失業は社会問題や社会的緊張の悪化につながり、犯罪の増加につながるため、社会の負の現象と見なされています。仕事がなく、社会に利益をもたらさない人は、国家からの資金で生活しているため、最低限の存在を維持することができます。したがって、失業は経済先進国にとっても複雑で深刻な問題です。

失業の現象を解釈するいくつかの概念があります。マルクス主義の理論は、通常、失業を資本蓄積のプロセスと関連付けます。このプロセスでは、生活労働の必要性 (変動資本) が、機械や設備の必要性 (一定の資本) よりもゆっくりと成長します。西洋の経済学では、失業は資源の経済的実現可能性を反映しています。これは、労働市場における構造的な不均衡を反映する、いわゆる自然失業率によって証明されています。

国際労働機関の方法論によれば、失業者とは、現在仕事を持っておらず、仕事を探しており、仕事を始める準備ができており、有給雇用による賃金以外の収入源がない人であると見なされます。ロシアの法律では、失業者とは、仕事や収入がなく、適切な仕事を見つけるために雇用サービスに登録し、仕事を探しており、仕事を始める準備ができている健康な市民です。ロシアで採用されている失業の会計システムは、労働市場の発展における実際の傾向を反映していないことに注意してください。非国家仲介構造のサービスに頼る。

16 歳未満の国民は失業者として分類されません。老齢年金の受給。職業紹介サービスに応募した日から10日以内に、適切な仕事のためのXNUMXつの選択肢を拒否した人、および初めて仕事を探している人 - 職業訓練または一時的なものを含むXNUMXつの職業訓練のオファーから仕事を探している人。国民は同じ仕事を二度提供されることはできません。

失業の状態を分析するために、そのレベルが計算されます。これは、経済的に活動している人口の数に対する失業者の数の比率によって決定され、パーセンテージで表されます。

失業期間は、すべての失業者またはその個々のカテゴリー、または個々の地域の失業者による失業期間の平均として定義されます。

現代の経済学者は、失業を市場経済の自然で不可欠な部分と見なしています。失業の発生と発展の必然性の客観的根拠と決定要因は、財産関係、起業家からの必要な生産手段の利用可能性と労働者の不在、雇用労働システムの存在です。

36. 失業の種類

失業にはいくつかのタイプがあります。

構造的失業 -労働の需要と供給の構造の違いによる雇用の不可能性を特徴づける。その原因は、市場が機能する経済的プロセスであり、ある時期には、適切な労働力がない地域でさまざまな資格の特定の職業に対する需要があり、その逆もあります。

摩擦的失業 -人口の自然な絶え間ない動きに関連付けられています。人は活動の種類と仕事の場所を選択する自由を与えられているので、彼はこの権利を使用します。自発的に転職する人もいれば、解雇のために新しい仕事を探している人もいます。一時的な仕事や季節の仕事などを失う人もいます。このカテゴリーの人の中には仕事を見つける人もいれば、仕事を探し続ける人もいます。解雇のイニシアチブは個人自身からのものであり、解雇されると多くの労働者が低賃金で低賃金の仕事から高賃金で意味のある仕事に移行するため、摩擦による失業は避けられず望ましいと考えられています。

循環的失業 - 再生サイクルの段階に関連付けられています。それは、生産の減少、経済への投資の減少によって引き起こされます。製品に対する需要の減少により、雇用主は従業員数の削減を余儀なくされています。

隠れた失業 - 従業員がパートタイムの雇用条件 (パートタイム、週、または月) の下で働くことに同意することを余儀なくされている社会の状況によって特徴付けられます。このタイプの失業は、労働の需要が供給よりも少ない場合、経済の不安定性のために社会に失業者が存在することにも関連しています。隠れ失業は公式と非公式に分けられる。公式の隠れ失業者には、行政の主導で休職している統計に登録されている人や、パートタイムで強制的に働かされている人が含まれます。非公式の隠れた失業には、過剰な数の内部労働者と自分で仕事を探している人々を含める必要があります。

自発的失業 -従業員が、より適切な仕事を期待して、彼に提供された賃金または企業で提案された専門分野で働きたくないことを意味します。

非自発的失業 - 実際には、自発的なものを除いて、あらゆる種類の失業を意味します。このタイプの失業は、労働協約に従って、企業が一定期間、従業員に適さない固定賃金を持っている状況を特徴付けます。賃金改定を見越して、非自発的失業が発生する可能性があります。

長期失業 4〜8ヶ月間仕事がない状態で観察された。そのような失業は、労働者の資格剥奪の始まり、自己不信の出現、自分で仕事を探すことを望まないことを特徴とします。

長いです 失業は8〜18ヶ月続くと考えられています。このような状況下で、従業員は一般的な資格剥奪、労働スキルの喪失、および必要な時間集中的に働く能力の喪失を開始します。

長期失業 18か月以上持続します。これらの条件下では、人間の労働力の低下が発生します。仕事に対する人の以前の態度を回復するには、個別のアプローチが必要です。

これらに加えて、失業は、女性、若者、高齢者、障害者、移民、季節的失業など、人口の最も脆弱なセグメントの間で区別されます。

37. 州の雇用政策

州の雇用政策 -社会とその各メンバーの社会経済的発展に影響を与えるための一連の措置。国、地域、地方のいくつかのレベルがあります。ヨーロッパ、スカンジナビア、アメリカの雇用政策モデルがあります。

ヨーロッパのモデルは、労働生産性の増加に伴う従業員数の減少を想定しており、その結果、労働者の収入が増加します。このような政策には、多くの失業者のための費用のかかる給付制度が含まれます。

スカンジナビアのモデルは、平均賃金で公共部門で雇用を創出することにより、ほぼすべての労働者に雇用を提供することに基づいています。このような政策は主に公的資金を対象としており、その赤字は生産の減少につながり、解雇を伴う。

アメリカのモデルは、経済的に活動的な人口の大部分に高い生産性を必要としない雇用の創出に焦点を合わせています。同時に、失業率は正式に減少しますが、低所得者の数は増加します。

XNUMXつまたは別のモデルの使用は、マクロおよびミクロレベルで雇用政策に影響を与えます。マクロレベルでは、雇用政策への新しいアプローチは、労働市場の柔軟性を高め、人件費を削減し、社会プログラムの削減につながります。しかし、人員の訓練と再訓練のシステムが拡大し、追加の仕事が生まれ、給付を発行する条件が厳しくなっています。雇用問題の解決における民間部門の役割を強化するための措置が講じられている。その他の社会問題。ミクロレベルでは、賃金の伸びを抑制し、労働週を長くする政策が追求されています。さまざまな形態のパートタイム雇用がより広く利用されています。その結果、危機は激化しています。

人口の雇用を促進する分野における国家政策は、次のことを目的としています。

1) 労働力の人材育成。

2）自主的な仕事の権利と自由な雇用の選択を行使する際の要因（性別、年齢など）に関係なく、すべての市民に平等な機会を確保する。

3）人間のまともな生活と自由な発展を保証する条件の作成。

4）法律の枠内で実施される、市民の労働および起業家的イニシアチブの支援、ならびに生産的で創造的な仕事のための能力の開発の促進。

5) 住民の雇用分野における社会的保護を確保し、特に社会的保護を必要とし、仕事を見つけるのが困難な市民の雇用に貢献する特別なイベントを実施する。

6) 大衆の予防と長期失業の削減。

7) 主に社会的保護を特別に必要とし、仕事を見つけるのが困難な市民のために、既存の仕事を維持し、新しい仕事を生み出す雇用者の奨励。

8）人口の雇用を確保する上での、ロシア連邦の構成組織の当局、地方政府の独立性の組み合わせ。

9）人口の雇用の分野での活動と、経済的および社会的政策の他の分野での活動との調整。

10）国民の雇用を確保するための措置の開発と実施における、州機関、労働組合、その他の従業員および雇用者の代表機関の活動の調整。

人口の雇用の分野における積極的な州の政策は、労働市場の状況とその発展の予測に基づいて形成される連邦および地域の雇用プログラムの開発と実施を通じて行われます。

38.労働移動：概念、要因

人口のすべての社会人口学的グループの雇用状態を反映する最も重要な要素は、社会的地位、職業上の所属、および居住地を変更する人口の意欲と能力を反映するその流動性です。労働の流動性は、特定の内容と適用場所の労働に対する経済のニーズ、および労働の本質的な特徴を変える個人の能力と準備によって決定されます。労働力の労働流動性は、次の XNUMX つのグループに分類できる特定の要因によって特徴付けられます。

1) 労働移動の変化の緊急性を提供する (現在の状況、労働条件、生活条件、投資を改善する機会);

2) 多くの社会経済的状況 (新しい場所での従業員の地位、新しい場所での昇進の可能性、投資の維持) による移動の望ましさを反映する。

3) 移動のしやすさを、移動のしやすさに寄与または妨げる特徴のシステム (客観的および主観的特徴、変化の程度、旅費) を通じて評価する。

4）市場関係の形成と発展の条件（欠員に関する情報の入手可能性、情報のコスト、情報の信頼性）において非常に重要な、可能なモビリティオプションに対する人の認識を反映する。

経済発展の歴史は、労働移動を管理するさまざまな方法を知っていますが、それらは実施できる条件によって大きく異なります。経済管理への国家介入の程度は、労働関係と労働移動に影響を与えるメカニズムを規制する程度に現れます。計画経済の条件下では、労働移動を管理するためのかなり首尾一貫したシステムがありました。代理店; 組織による労働者の自己募集）。経済の行政命令統制の条件における労働移動は、労働分野における国家政策の影響を強く受けていた。この分野の政策は、世界的な政治的目的の観点から開発され、実施されました。彼らの決定は、特定の社会経済プロジェクトの都合に左右されることがよくありました。居住地の変更を決定する際の市民に対する国家の厳しい圧力の慣行は、大量の不合理な移住、新しい入植者の低い生存率、新しい開発地域における大多数の労働集団の不安定性などにつながりました。全国の労働運動の組織化に不合理に費やされました。市場経済を持つ国の慣行は、労働移動を含む移住プロセスの規制に対するさまざまなアプローチを示しています。

社会秩序の経済サブシステムが人口動態と労働移動に与える影響は、複雑で多面的です。人が居住地や仕事を変えるという決定を下す際にどれほど独立していても、彼を取り巻く経済的現実を考慮に入れなければなりません。したがって、特定の地域での雇用の実際の可能性は、その都市または地域の経済状況と投資環境によって大きく左右されます。これらの要因は、連邦政府、地方自治体によって異なる場合があります。

39. 領域内および企業間移動

領土移動 - これは移動であり、労働力の存在条件である生産の開発と場所の変化によって引き起こされる、健常な人口の空間移動として正確に理解されています。

労働力の領土再分配は多くの要因の影響下で形成され、その影響の程度は国またはその個々の地域の発展のための特定の歴史的条件によって異なります。移住の大部分は労働運動に起因する可能性があります。なぜなら、転居の理由に関係なく、人は出発点で仕事を辞め、定住点で新しい仕事に就くからです。この声明は、まず第一に、健常者にとって真実です。領土の移動は、経済的理由に強く影響されます。経済移民は、個々の国内および国内の両方での労働力の領土再分配と密接に関連しています。

国の大都市のほとんどで開発された社会インフラは、若者の彼らへの移住を活性化します。これは、専門教育を受け、自分の社会的地位を向上させたいという願望によるものです。経済移民の原因の構造では、国の地域と個々の都市の間で生活水準に大きな違いがあります。伝統的にロシアでは、そのような都市はモスクワとサンクトペテルブルクです。これにより、かなりの数の市民（ロシア人だけでなく）が引っ越しの決定を下すようになります。そのような決定が仕事の見通しによって裏付けられていない場合、首都への自発的な移住は、都市の社会的および犯罪的状況の悪化につながります。

会社間移動 - これは、生産力、労働需要と供給の開発と配置による、産業間、企業間、および企業内の労働者の移動です。

完全競争産業では、労働需要は単に個々の企業の需要の合計ではありません。この業界に含まれます。賃金水準の低下に伴う雇用規模の増加は、総生産量の増加につながります。後者の状況は、当初、企業が一定 (固定) であると想定していた産出価格の水準の低下を伴います。結果は次のようになります。雇用が過剰になると、雇用の増加は、上記で提示したように、収益性の高いビジネスではなくなります。そのため、従業員の一部が解雇されます。

国内で広く代表される職業で労働力を雇用する産業の労働力の供給は、賃金水準に大きく依存しません。そのような産業は非常に多くの労働者を雇うことができます。賃金を上げることなく、彼女が必要とするだけ。これは、主要な雇用主ではない業界にも当てはまります。多くの産業が主要な雇用主です。特定の訓練を受けた人員（ガス、石油産業、冶金）ではなく、労働力に対する高い需要を示しています。このため、短期的には労働力の供給が増加する傾向にあります。したがって、特定の業界での労働力の供給が大きくなります。他の産業の賃金水準と比較して賃金水準が高くなる。より高い賃金は、ますます多くの労働者をこれらの産業に引き付けます。

企業間移動の主な要因は、賃金の額、労働条件、労働内容、労働時間、新しい場所での昇進の可能性、機能の違い、新しい活動を開発するためのコスト、および新しい場所への適応の容易さです。場所。

40.人口移動

人口移動 -これは、人口の生活条件の開発と生産場所の変化によって引き起こされる、健常な人口の空間的移動です。

行政区域間の人口移動の観点からは、外部移動と内部移動の XNUMX つのタイプの移動が区別されます。

国外への移住は州境を越えるときに発生します。私はその中で移民と移民という XNUMX つの流れを区別します。移民とは、特定の州からの人口の流出です。移民とは、特定の州の領土への流入です。

国内移動は国内移動です。さまざまな要因や条件の作用に応じて、集団の移動には次の種類があります。

1) 労働力の移動が特定の地域内および異なるランクの地域間で発生する場合、地域内および地域間、地域内および地域間に分けられます。

2) 労働力が移動する時間に応じて、人口の取消不能な (恒久的な) 移動と帰還する (一時的な) 移動を区別します。

3) それを引き起こした理由による人口の移動は、自発的なものと強制的なものに分けられます。後者は、移民の制御を超えた理由 (軍事行動、環境災害、政治的および民族的紛争) で発生します。

4) 現在の労働力の移動の性質に応じて、移住は季節移動と振り子移動に分けられる。季節性は労働現場の拡大と関連しており、振り子には、ある地域から別の地域へ仕事に行ったり戻ったりする労働者の定期的な移動が含まれます。

5）国内で施行されている法律の規範を順守するという観点から、人口の移動は合法（立法規範に違反することなく）および違法（法律に違反すること）である可能性があります。

6）実施方法に従って、移住は独立したものに分けられ、それは移民自身の力と手段によって実行され、州または公的機関、企業の助けを借りて組織されます。

7）労働活動による人口移動は、労働移動と呼ばれます。

8）選択された移住フロー（これは、特定の期間に到着と出発の共通領域を持つ移民の総数）に従った人口移動の研究により、体系的、包括的、相互に関連して、次の経済におけるこの現象を考慮することができます。特定の地域と国全体。

人口移動の上記の構造は網羅的ではなく、それを決定する他の評価基準と要因を使用することによって拡張することができます。選択された移住フローに従って人口移住を研究することにより、特定の地域および国全体の経済におけるこの現象を体系的、包括的、相互に関連して検討することができます。

移住の理由は次のとおりです。自然および気候、人口統計学的、社会経済的現象。

自然と気候 - 環境条件と環境災害が含まれます。社会経済 - 特定の地域の領土における生産場所を特徴づけます。経済発展のレベル。投資の規模、インフラ開発のレベル、教育や住宅の入手可能性など。

人口統計上の理由は、特定の集落の住民の数と構成に関連しています。

移住は、国の社会経済的発展に影響を与えます。これは、失業率が特定の地域の先住民の失業率よりも高い移民の状況を指します。移民の流入に伴い、社会インフラへの負担が増大しています。

41. 所得の構成と構造

アンダーインカム さまざまな種類の経済活動または財産の使用の結果として、現金または有形の商品またはサービスの形で、さまざまな種類の経済活動または財産の使用の結果として受け取ったすべての種類の領収書の合計を意味します。社会扶助、給付および給付。収入の規模と構成は、人口の生活水準の最も重要な特徴の XNUMX つです。

収入は、労働、財産、能力、ニーズなどに応じて形成することができます。文明の世界では、公共財の流通の基礎は仕事に応じた原則です。市場経済では、労働市場の状況を考慮して決定される労働の限界生産性に応じた流通の原則に変更されます。

雇用の主な種類によると、人口の労働所得は次のように分類されます。主な仕事の場所での雇用からの収入。二次雇用からの収入; 自営業による収入。これらの種類の収入は、個別に、または組み合わせて受け取ることができます。

個人所得の主な源泉は、雇われて働く人々の労働活動です。自由職業人の労働活動; 起業活動; 自分の; 特定の社会集団および職員のカテゴリーに属するに従って分配される国および企業の資金。個人農場。

所得の分類は、さまざまな特性に応じてグループとサブグループへの分配と関連付けを提供します。

経済的性質に応じて、労働所得と非労働所得が区別されます。

労働所得、 その形成の基礎は労働活動であり、次のものが含まれます。さまざまな組織的および法的形態の所有権を持つ企業で賃金の形で受け取った収入。個人の活動から; 個人の補助農業から; 起業家活動から; 有料家計サービスの販売などから

不労所得、 州の公式チャネルを通じて、および道徳の法規範と矛盾しない企業から受け取ったものには、次のものが含まれます。社会的移転（年金、手当、奨学金）。不動産収入; 配当を共有します。債券およびその他の証券の利息。投資資本、製造業およびその他の経済部門の収益。

経済内容に応じて、現金収入と現物収入が区別されます。

現金収入には、賃金、年金、奨学金、手当、事業収入、配当金、財産収入、有価証券の売却による収入が含まれます。個人の子会社区画の製品の販売による収入; 貯蓄銀行等への現金預金の増加

現物収入には次のものが含まれます。治療、予防、文化、コミュニティ、社会的性質の現物サービスの費用であり、連邦、地方自治体の予算、および企業資金を犠牲にして支払われます。

使用の程度に応じて、一般所得、可処分所得、実質所得が区別されます。

一般所得 -これは、資金、税金を支払うための企業、義務的な支払いを含むすべてのソースから受け取った収入の量です。

可処分所得（純所得） - これは、家族が貯蓄やその他の資金源を使用せずに商品やサービスの最終消費に最大限に費やすことができる、税金と義務的な支払いを支払った後に残っている資金の額です。

実質所得 -これは、商品やサービスの価格を考慮した、可処分所得の金額での取得した資材、文化財、家財のコストです。

42. 人口の所得形成の原則

文明世界全体で、仕事に応じた分配の原則が社会的富の分配の基礎と考えられています。

長い間、国内文献における労働の量と質による分配の原則は、労働コストによる分配の観点から解釈されてきました。最近では、そのような概念は、作品に応じた配布の必要性を証明する大多数の著者によって拒否されています。

市場経済では、特定の職場における特定の従業員の限界生産性に基づいて、仕事に応じた分配の原則が実行されます。つまり、他の条件が同じであれば、従業員の収入は、この種の労働からの企業の収入。

労働者の限界生産性は、関連する労働市場における需要と供給に依存します。合理的に組織化された経済では、高度に熟練した創造的労働の価格は、低熟練労働の価格よりもはるかに高くなります。これは、熟練労働者の生産性が高いことを反映しています。しかし、社会関係と技術パターンの急激な変化の文脈では、労働需要の構造が大幅に変化し、ある種の高度に熟練した労働力の価格が大幅に低下する可能性があります。この状況は、90 年代のロシアの労働市場の典型であり、多くの科学者やエンジニアの収入が、販売員、レジ係、警備員の収入よりも低いことが判明しました。市場メカニズムが適切な対応を提供しないこのような状況では、政府の規制措置を講じて、国の知的および精神的な可能性を維持する必要があります。これらの措置は、州予算に十分な資金がある場合に効果的に実施されます。この条件が満たされない場合、科学、教育、文化の劣化は避けられず、国の将来に明らかな結果をもたらします。考慮された状況は、労働市場における需要と供給の比率の短期的および長期的側面の違いの結果です。このように、市場経済では、仕事に応じた分配の原則は、労働の限界生産性に応じた分配の原則に変更されます。

市場経済では、労働からの収入とともに、財産からの収入が重要な役割を果たします。ロシアでは、長い間、財産別の分布は公式には重要な意味を持っておらず、科学文献では実際には議論されていませんでした。しかし、株式やその他の有価証券の発行により、財産による分配が現実のものとなり、特定の条件下では非常に重要になる可能性があります。現在、社会心理学的および経済的側面を考慮しながら、労働と財産による分配の原則の最適な組み合わせの問題はますます緊急になっています。

理論的には、能力に応じた分配の原理を議論することが可能です。しかし、実際には、この原則は、仕事に応じた配布によってのみ実現できます。能力は労働の結果に大きく影響し、したがって社会的富の対応するシェアに大きく影響します。この状況は、累進課税を除いて、いかなる経済的方法によっても考慮に入れることは困難です。

わが国にとって、役職別の配分は不可欠です。長い間、地位が社会的富への貢献、仕事の量と質を決定すると信じられていました。しかし、既知の事実は、この声明に疑問を投げかけています。これは、そのような所得分配の非常に差し迫った問題を引き起こします。そのレベルは、地位だけでなく、この地位にある特定の人の活動の経済的および社会的影響にも依存します。

43.名目および実質所得

名目所得 ルーブルの数です。人が賃金、家賃、または利益の形で受け取るもの。

実質所得は、名目所得で買える財やサービスの量で決まります。実質所得は、物価指数に対する名目所得の比率として計算されます。

ルーブルの購買力の低下につながるインフレの事実そのものが、特定の人の実質所得の強制的な減少を伴わないことは明らかです。実質所得の減少は、個人の名目所得がインフレ率に遅れをとっている場合にのみ発生します。

高インフレの特に強いマイナスの影響は、固定の名目所得を受け取る市民に影響を与えます。しかし、不定収入を受け取る個々の市民は、インフレの結果として生活水準を上げることができます。新興産業の労働者。それは労働の需要を増加させます。労働組合の助けを借りて達成することができます。名目賃金が消費者物価の伸びに遅れをとったり、それを上回ったりしないようにすること。

消費者物価が上昇すると、市民の貯蓄も減少します。さらに、金融貯蓄の真の価値は、国内だけでなく商業銀行でも減少します。インフレが商業銀行の金利を超えると、預金の実質価値は銀行の利息の発生とともに減少します。

したがって、国内総生産が一定であれば、インフレは所得を再分配し、固定所得の受給者の所得を減らし、人口の他のグループの所得を増やします。インフレ率が高く、同時に国内総生産が低下している場合、大多数の人口の実質所得は低下します。

高インフレの状況では、人口の生活水準が低下するだけではありません。定収入があること。しかし、商品やサービスの生産量も減少しており、大多数の市民の実質所得が減少しています。外国の経験は、インフレの臨界レベルであることを示しています。世界のどの国も持続可能な経済成長を達成していないのは、年率 40% です。ロシアの経済学者の間では、さまざまな見解が表明されています。ロシアの状況では、経済回復が可能である場合、物価の「安定」の基準は年率 10% です。インフレ率が年率 40% を超えたとしても、重要なことは経済成長を確保することです。

経済の発展に対する高インフレの悪影響は、通貨システムが破壊され、貿易や仲介業務への資金流出が増加し、資本が経済の実体部門からの逃避を加速しているという事実に現れています。、国内流通における外国による国内通貨の置き換えのための条件が作成されており、持続可能な資金調達の可能性は減少しています. 国家予算.

開発の危機的な時期に、多くの国の政府は、名目賃金と物価の上昇を制御して実質所得に影響を与えることで、経済に対する高インフレの破壊的な影響を食い止めようとします。

市場経済の国では、所得規制の州政策には XNUMX つの主な分野が含まれます。最低賃金の法的規制。立法による規制と、インフレ率の上昇に応じた賃金のダイナミクスの調整。社会的に受け入れられるレベルの労働力再生産の提供を管理するために、労働者と使用者の利益を調整するプロセスに国家が積極的に介入すること。累進課税制度の適用。

44. 人口の所得の差別化

労働者の金銭的収入の差別化は、主に賃金の差別化と労働者の結婚状況の差別化というXNUMXつの要因の影響下で形成されます。ただし、賃金の差別化と所得の差別化を同じ立場から評価することはできません。最初のケースでは、経済的不平等は、与えられた社会秩序内の社会正義の概念に対応し、進歩の条件です。 XNUMX番目のケースでは、不平等は家族の所得の再分配の結果として発生します。これは、ある部分では人々の仕事や労働のメリットとは関係がないため、ある程度「不公平」です。

人口の平等な所得分配に基づく中央集権型経済と平等主義社会の状況では、差別化と経済的不平等の問題は重要ではなく、専門家の懸念を引き起こしませんでした。計画経済の特徴は、市民の差別化を防ぐために、市民の所得に対する国家の厳格な管理でした。これは、義務的な関税率と給与を確立し、賃金にさまざまな種類の「制限」を定義し、ボーナスの規模を制限することによって達成されました。

変革と市場関係の形成が始まって以来、状況は劇的に変化しました。一方では、従業員は職場や職業などを選択する自由を与えられています。他方では、労働市場での競争が激化しています。雇用主は、雇用を選択し、賃金の額を決定する権利を有します。経済構造は、賃金の組織化の分野で独立しています。高度な所得格差は、市場経済が発展した国、特に発展の初期段階にある国に根本的に固有のものであり、雇用制限、インフレ、および生産構造の変化に関連しています。

所得による不平等と富の階層化の原因は、所得と財産の不平等な分配です。個々の労働活動、起業家精神、ビジネスの発展のための不平等な開始条件。一部のカテゴリーの労働者の賃金が比較的低い。家族の扶養家族の割合を増やす。失業中の健常者の存在; 低レベルの社会的利益; 賃金、年金、福利厚生の不当な支払い。

差別化が進む主な要因の XNUMX つはインフレです。インフレでは、価格が上昇しても支払いは実質的にインデックス化されず、消費者バスケットは全体的な価格上昇を上回る速度でより高価になります。

労働者の賃金を差別化する既存の要因の 13 つは所得税です。ロシアは、ある種の「平準化」において西側諸国とは異なります。現在、国民の所得に対して 53% の単一所得税が導入されています。一方、EU諸国では、現金収入の増加に応じて税率が上がる段階的な税率が適用されています。したがって、ドイツでは最高税率が所得の40％に設定されており、イギリス、スペイン、ハンガリー、エストニアではXNUMX％に設定されています。

人口の不平等と社会的および財産の階層化は、市場関係の形成と発展の深刻な問題のXNUMXつです。所得の差別化を定量化するために、十分位数係数、ジニ係数、およびローレンツ曲線が使用されます。

十分位係数は、市民の上位 10% と下位 10% の平均所得の比率です。

ジニ係数は、人口所得集中の指標です。

ローレンツ曲線は、所得の実際の分配が絶対的平等分配の状態からどの程度取り除かれているかを示しています。

45. 貧困の概念

社会経済分野におけるロシアの最も深刻な問題のXNUMXつは、貧困の規模です。国際労働機関の専門家によると、貧困は社会経済システムの非効率性と構造的エラーが原因で発生します。貧困の問題には、政治的、経済的、社会的、道徳的、倫理的な側面があります。したがって、国の発展はそれに大きく依存しているため、この問題は近い将来に解決する必要があります。

貧困層の主なカテゴリーには、伝統的に次のものが含まれます。初めて労働市場に参入する若者を含む低賃金労働者（自給自足レベル以下）。失業者; 大規模で不完全な家族; 年金受給者と病人の一部。強制移住者; 周辺分布。

人口の福祉/貧困の主な社会経済的特徴は次のとおりです。

1.食料、衣類、住居などのニーズの満足度。この特性を評価するための主な基準は、労働力の正常な再生に必要な身体の生理学的ニーズです。

2.労働者の権利の提供の程度、まず第一に、一般的に働く権利と生産的な労働力、特にロシアの労働市場の発展は現代の条件を完全に満たしておらず、高レベルの隠れた失業があります、一時的な雇用、労働力の価格設定における雇用主の指示など。

3. 有形財やサービスへのアクセシビリティの程度。この特性は現在、主に労働の収益性などの指標によって決定されます。商品が不足しており、有償サービス（医療、教育）の開発部門がない場合、資金不足は、大多数の労働者にとって、物資やサービスの利用可能性を確保する上で深刻な障害になります。

4.貧困の深さと深刻さ。貧困の深さは、収入と支出が確立された貧困ラインを下回っている人口のその部分を特徴づけます（例えば、自給自足の最低）。貧困の深刻さは、人口の収入または支出の差異の程度を示し、人口の物質的状況に対するさまざまな社会経済政策の影響の観点からだけでなく、時間の経過に伴う変化を比較するために使用されます。主な基準は、貧困ライン（しきい値）、つまり人口の最も多くの収入グループの収入と最も少ない収入グループの収入の比率です。

ロシアの貧困の要因には、失業、不払い、賃金、年金、手当の支払いの遅れ、家族、大家族の高い「依存負荷」が含まれる可能性があります。世帯の場所（貧困は農村部でより一般的）、定年に達する（都市部でより多く、農村部でより少ない）。ロシアで高水準の貧困が続いている主な理由は、したがって、経済成長のダイナミクスと見通しに悪影響を及ぼしているのは、労働力のかなりの部分の賃金水準が低いことです。

経済的な観点から見ると最も危険です。社会的および政治的観点から見ると、貧困の形態は停滞した貧困です。つまり、社会の特定の集団または特定の地域に局所化した貧困が体系的に再生産される状況、つまり、数世代にわたって人々が克服できない状況です。かつて貧困を生み出した要因と原因。

一時的な貧困は、家族のライフサイクルの特定の段階、季節の変動、または異常な状況に関連する可逆的な状態です。一時的な貧困の兆候は、比較的社会的に危険ではありません。

46.生活賃金

生活賃金 - これは、最も重要な物質的な商品とサービスの消費の量と構造を最小限の許容レベルで示す指標であり、成人の活動的な身体状態、子供と青少年の社会的および身体的発達を維持するための条件を提供します。生活賃金は、国が国民に提供する最低保障システムの中心概念の XNUMX つです。

生活費は最低限の生活費の構造に反映されています。非食料品への支出。サービス費用; 税金; その他の義務的な支払い。

社会政策の手段としての生活賃金は、対象を絞った社会政策の基礎として使用されます。人口の低所得層の所得と消費の規制における目標として; 現在および将来の社会プログラムの実施、人口の低所得層への的を絞った支援の提供に必要な物質的および財政的資源を評価すること。最低賃金と老齢労働年金の規模を正当化するために。

最低生活最低額の範囲は非常に広い。最低保証制度の要素であり、貧困の閾値を決定するための基礎であり、賃金、年金、およびさまざまな福利厚生を計算および区別するための基礎でもある。

ロシアでは、自給自足の最低額に基づいて、消費者バスケットが国全体と連邦の対象について計算されます。そのサイズは、人間の健康を維持し、その重要な活動を確保するために必要な食品、非食品、およびサービスの最小セットを形成するための原則と手順を考慮して決定されます。自然および気候条件、国の伝統、および食品、非食品およびサービスの消費の地域特性。国の人口の主要な社会人口統計学的グループのための食品、非食品およびサービスのおおよその最小セット。

最低生活必需品は、最低消費量に関する科学的勧告と、人に必要な商品とサービスのリストに基づいて計算されます。低所得世帯の商品やサービスの実際の消費量。人口の金銭的収入のレベル、人口の構成と年齢と性別の構造、家族の規模と構造、人口の社会的保護を確保するための国家の財政能力を特徴付ける社会経済的および人口統計学的要因。さまざまな機能によって決定される、商品やサービスの消費における客観的な違い。

国の最低限の生活は、人口の次の主要な社会人口学的グループに従って差別化を提供します。年金受給者; 子供。さらに、それは領土ゾーン（食品消費の16ゾーン、個人使用の非食品の3ゾーン、一連のサービスの3ゾーン）、および家族の要因によって異なります。

理論的には、生活賃金は最低賃金と同じでなければなりません。州の最低賃金は、従業員が勤務する企業の法的形態に関係なく、すべての従業員に適用されます。企業は独自の最低賃金を設定できますが、これは州の最低賃金を下回ってはなりません。最低賃金を生活水準まで引き上げるのにかかる時間は、最低賃金の引き上げと達成される雇用水準の維持または向上を組み合わせる雇用主の能力にも依存します。

47.生活の質の概念と要素

生活の質の指標は、他の指標とともに、社会の社会的発展のレベルを評価することを可能にします。「生活の質」という言葉は 20 年代に登場しました。 XNUMX世紀西洋の理論では. E. Mayo、A. Maslow、D. McGregor などは、生活の質の概念の創始者と見なされています. ロシアでは、ペレストロイカ以前の時代に、「幸福」、「生き方」という用語が使われました、「生活水準」が使用されました。現在、「生活水準」の概念とともに、「生活の質」や「労働生活の質」などの概念が、最初の同義語として、時にはより広い意味で使用されています。同時に、「生活の質」の概念は、「働く生活の質」の概念よりも内容が広い。

生活の質は、生産内外の複雑なニーズ全体、つまり生活と仕事の条件、そして人々の健康の満足として理解されています。教育の機会、家族の幸福度、人口の購買力など。労働生活に関しては、これは一般的な生活の質の要素のXNUMXつです。

労働生活の質とは、人々の労働生活の状態を指します。しかし、人々の生活のかなりの部分が仕事に費やされているという事実のために、労働生活の質は一般的に生活の質を大きく左右します。労働生活の質を研究するための理論的アプローチは、主に60年代と70年代に形成されました。それらは、個人の創造的性質を理解するための普遍的なアプローチ、労働を人間化する必要性の認識、人の精神的および肉体的発達、彼の社会的満足などに基づいています。労働生活は、労働と文化の完全性を回復し、従業員が自分の可能性を実現できるような労働条件を作り出すことにあります。これは、日常の側面と人々の幸福のレベルに対する主観的な認識を考慮に入れています。

人々の生活の質は、経済、社会、人口統計の影響を受けます。政治的およびその他の要因。同時に、従業員自身が自分の生活の質をどのように評価するかを考慮することが重要です。自己啓発と創造性の機会、社会における家族の位置、財政状態、住宅条件などです。

1961年、国連の欧州委員会は、生活の質の指標の使用を開発し、推奨しました。ほとんどの国がこれらの指標を使用し、国の特性と能力に基づいてそれらを変化させます。評価される生活の質の主な要素は、健康、食物消費、教育、雇用と労働条件、人権、住居、衣類、社会保障、レクリエーション、自由時間です。

ロシアでは、市場関係が形成されている時期に、中・高資格の労働が通常のまともな条件を提供しなかったときに、労働力の急激な減価により人口の生活の質が低下した。生活。労働価格を引き上げるという課題は、危機を克服する状況において、人口のレベルと生活の質を改善する必要性によって決定されます。賃金の範囲における前向きな変化は、保証されたレベルの賃金、雇用、および社会保障の州の規制に基づいてのみ可能です。

このように、生活の質や仕事生活の質という概念は、さまざまな人間関係を網羅しています。生活の質は、人口のレベルと生活条件の総合的な特性の一種であり、定量的に決定されたパラメーターの助けを借りて、社会の社会経済的発展のレベルを評価するのに役立つ要約指標です。

48.生活水準：本質と要因

複雑な社会経済的カテゴリーとしての生活水準は、社会に住む人のさまざまな物質的、精神的、社会的ニーズの発達の程度と満足度を反映しています。それは多くのコンポーネントで構成されています。これは、労働者の実質所得の大きさ、人口による物資やサービスの消費レベル、快適な住居の提供、教育の成長、医療および文化サービスの発展の度合いです。市民のために。生活水準は、社会の生産力の発達と生産量によって決まります。具体的には、それは消費の特徴に現れ、間接的に収入のレベルに現れます。

以前の場合、人口の生活水準の予測を決定するとき、彼らは収入と消費の厳密な枠組みにのみ制限されていましたが、今では人々の幸福を念頭に置いて、収入と消費とともにそれに含まれています、「拡張」形式で提示され、労働条件と生活条件、自由時間の量と構造、そして人々の文化的および教育的レベルの特性だけでなく、健康の指標、および環境状況の指標も示されます。生活水準は、社会学で特定された社会における人の立場の最も重要な側面を反映しています。経済活動の原動力である重要な利益と選好の実現の程度を表現する。

人口の生活にはXNUMXつのレベルがあります。

1）繁栄 - 人の包括的な発展を保証する利益の使用。

2) 通常レベル - 合理的な消費。人に体力と知力の回復を提供する。

3）貧困-労働力の再生産の下限としての労働力を維持するレベルでの財の消費。

4) 貧困 - 最低限許容される商品とサービスのセットであり、その消費は人間の生存能力の維持のみを可能にします。

生活水準の形成に直接影響を与える要因と、生活水準に間接的に影響を与える要因、つまり生活水準を決定する要因があります。

生活水準の形成に直接影響する要因には、次のようなものがあります。人口の所得水準。有形財の消費の量と構造。住宅の提供; 健康発達のレベル; 教育の発展のレベル; 文化的発展のレベル; 社会保障のレベル; 自由時間休息条件など

生活水準を決定する要因には次のようなものがあります。勤務時間; 労働強度; 労働保護と職場の安全の状態。

生活水準を形成する要因は、物質生産の範囲外の人々の生活条件を特徴付けます。人々の生活水準に間接的な影響を与える要因、および生産に加算され、その開発レベルによって決定される労働条件。

人口の生活水準のダイナミクスを決定する最も重要な要因には、社会における生産力と生産関係のレベル、技術の進歩、社会の経済的可能性（国富）、社会的生産物の分配方法、政治的そして社会的要因。

すべての要因は密接に相互に関連し、相互に依存しており、国の生活水準を上げるという問題を解決するには、それらを包括的に考慮する必要があります。

当然のことながら、効率的な経済と大きな社会的富を備えた国は、経済的に後進国よりも高い生活水準と社会的保証を国民に提供できます。同じことは、生産年齢人口が圧倒的に多く、雇用水準が高い国にも当てはまります。

49. 従業員の能率、作業能力および法的能力

人の活動は、彼の能力、効率、および働く能力に基づいています。

法的能力 （活動能力）定性的な観点から人間の活動を特徴づけます。労働の過程で、人は物質的および精神的な価値を無限に創造し、さまざまな目標を設定し、さまざまな方法でそれらを達成することができます。人体の機能の結果として、目標とそれを達成するための方法は無限に多様になります。したがって、法的能力とは、質的に異なる種類の便宜的な活動を行う人の能力、つまりその無限の多様性を実現する能力です。

人は、就業日中に動的である自分の作業能力を使用して、自分で設定されたタスクを解決できます。一般に、就業日は、昼食前の作業と昼食後の作業のXNUMXつの要素として表すことができます。これらの各コンポーネントでは、人間のパフォーマンスが変化し、次のXNUMXつのフェーズを経ます。

1）作業能力の増加を特徴とする開発と適応の段階。その期間は数分から1,5時間続き、作業の特性と本人自身によって異なります。

2）高い安定したパフォーマンスのフェーズは、約2〜3時間続き、高品質で、労働機能のパフォーマンスのための最小限の人件費を特徴とします。

3) 疲労が蓄積することで作業能力低下の局面が生じ、従業員の反応が遅くなり、仕事の成果が悪化する。パフォーマンスが低下する段階は、労働者に休息が必要であることを示しています。

就業日の従業員のパフォーマンスのダイナミクスを考慮すると、効率を高レベルで維持するための主な領域を特定できます。

1）この工業用体操、機能音楽などを使用できるため、人の急速な発達を確実にします。

2）安定したパフォーマンスの期間の最大化は、マイクロポーズの導入によって保証されます（作業時間の9〜15％にすることができます）。

3）従業員の倦怠感の防止は、休息や個人的なニーズのために休憩を設けること、および規制された休憩を設けることによって達成されます。

人の作業能力は、就業日だけでなく、週、月、年でも変化します。

効率は、人の特定の労働活動の量的側面を特徴づけます。そのおかげで、アクション自体を実行し、その結果を定量的に取得することが可能になります。

効率性は、経済的および生理学的な指標の数によって特徴付けられます。

経済指標には、作業時間ごとに生産される製品の数、生産単位の製造に費やされる平均時間が含まれます。時間当たりの不良品数など

生理学的指標には、心拍数の変化、視覚反応の速度、つまり人体の生理学的状態の変化を特徴付ける指標が含まれます。

人の働く能力は、一般的な労働への参加の可能性を反映しています。人は働くことができれば、働くことができます。障害とは、人が完全に仕事を遂行できないこと、または健康上の理由から仕事が禁忌であることを意味します。人は働く年齢になると働く能力を獲得し、老年になると病気やけがによって働く能力を失います。そこで雇用を増やす方策の一つが障害者の雇用創出です。

50. 労働の主な社会的特徴

労働の主な社会的特性は次のとおりです。

1）行動の認識。仕事を始める前に、人は頭の中でプロジェクトを作成します。つまり、精神的に労働の結果を表します。

2）行動の便宜、つまり、人は商品を生産する方法を知っていると同時に、どのリソースとテクノロジーを使用する必要があるかを知っています。

3）行動の有効性は、結果としてだけでなく、社会的に有用な結果として現れます。

4) 行動の社会的有用性は、労働者の協力と、個人的ニーズだけでなく社会的ニーズも満たす手段の両方によって特徴付けられる。

5）行動のエネルギー消費、つまり、労働活動の実施における人間のエネルギーの消費。

労働は人間の発達の根本的な原因であり、下肢と上肢の間の機能の分割、言語の発達、脳、感覚の改善を引き起こしたのは労働でした.

労働プロセスは特定の条件下で実行されます。労働条件は、人の機能状態（健康と幸福へのさまざまな影響）、彼のパフォーマンス、健康、彼の発達のすべての側面、そしてとりわけ態度に影響を与える生産環境の一連の要素として理解されています働くこととその効率。

労働の過程で、労働者とそのグループは特定の社会的および労働的関係に入り、互いに相互作用するため、労働は社会的カテゴリーです。

労働の内容は、労働の生産面と技術面、生産力の発達レベルを通じて、人間と自然との相互作用の多様性を表しています。労働の内容は、職場で労働者が行う質的に多様な労働機能です。さまざまな機能は、労働の対象、労働手段、および生産プロセスの組織の形態、労働者自身のスキルのレベルによって決まります。労働プロセスの変革（生産の機械化と自動化による）には、労働プロセスの生産および技術的要素の変化に関連して労働機能の構成が質的に変化するため、労働者自身の専門的なトレーニングの増加が必要です。 .

労働の性質は、各社会経済的形成に内在し、生産関係の支配的なシステムによって決定される社会的労働の特徴を表しています。労働の社会的組織のタイプは、労働者が生産手段にどのように結びついているか、分業の特定の形態によって決定されます。したがって、労働の性質の主な指標は、生産手段の所有形態、労働者の労働態度、分配関係のシステム、および労働過程における社会的差別化の程度です。

労働の組織とは、生きた労働と物質的な労働を組み合わせた形態、方法、順序として理解される。労働組織は通常、労働者が労働の道具や手段と合理的に結びついているかどうかについて責任を負います。

労働刺激は、従業員に対する物質的および道徳的インセンティブのシステムであり、労働活動に対する報酬です。インセンティブは仕事を誘発する外部要因です。

労働動機は、人間の重要なニーズの充足に基づく、積極的な労働活動へのインセンティブです。動機は、人の価値観や価値観と密接に関係する内的要因です。

仕事の満足度は、ニーズとその満足度の評価との間の感情的に色付けされたバランスの状態です。ニーズが高ければ高いほど、緊急性が高くなり、満たすのが難しくなります。

51. 人的資本

人的資本は、人の資質、働く能力の組み合わせとして理解され、生産性を決定し、人自身、組織、社会全体の収入源になる可能性があります。

人的資本は、投資の結果として形成され、人によって蓄積された健康、スキル、能力、動機の特定のストックであり、社会的再生の特定の領域で適切に使用され、労働生産性と生産の成長に貢献し、、それによって、与えられた人の収入（収入）の成長に影響を与えます。実際には、人的資本の概念は、ほとんどの場合、社会の教育および資格の可能性と同義です。

人的資本の主な特徴は次のとおりです。

1）人への投資の結果である、人の知識、スキル、およびその他の生産的な資質と能力の一定のストック。

2) この人間の知識のストックは潜在的に存在し、それを社会労働の過程に含めることによって、社会的再生産の特定の領域で実現されます。

3) 蓄積された知識のストックを適切に利用して、労働者は賃金という形で適切な収入を受け取り、社会は国民所得という形で適切な収入を受け取ります。

4) 従業員と社会の収入を増やすことは、人的資本に投資することによって、従業員が知識、スキル、経験の新しいストックをさらに蓄積することを促進するはずです。

「人的資本」の概念を研究するとき、疑問が生じます：なぜ人間の生産能力のセット全体が資本として解釈されるのですか？次の議論はこれの証拠として役立ちます：

1) 人の生産能力は、譲渡不能な個人資産であり、人の財産であり、所有者から離れて売買することはできないため、特別な形態の資本です。

2）人の生産能力は、現在の消費の一部、つまり一時的な逸失利益の拒否により、所有者に将来のより高い収入を提供します。

3）人の生産能力は、賃金の形で現金収入をもたらすだけでなく、心理的、社会的、道徳的利益ももたらすことができます。

4）個人の生産能力の形成には、個人と社会の両方から多大なコストが必要です（つまり、人的資本への投資は、個人、彼が働く組織、および国家によって行われます）。

5) 人の生産能力は、投資や生産経験の獲得の結果として蓄積される傾向がある。

通常、人的資本の主な要素には次のものが含まれます。

1) 一般知識と専門知識を含む教育資本。

2) OJT 資本 (資格、スキル、実務経験)。

3) 健康資本;

4) 経済的に重要な情報 (たとえば、価格、収入、予測など) の所有。潜在的に収入を生み出す可能性があります。

5）労働者の流動性を確保する移住資本。

6) 労働活動の動機。

非常に重要なのは、人的資本を次のタイプに分割することです。

1) ほぼすべての専門分野および職場で使用できる一般的な (移動可能な) 人的資本。これは、一般的な専門的なトレーニング (コンピュータースキルなど) の結果です。

2) 限られたスペースでのみ使用できる特別な (不動の) 人的資本。これは、主に特定の企業または特定の職場で実施するための特別なトレーニングの結果として作成されます。

52.労働力の可能性

潜在労働力 は、個人とさまざまな労働者グループおよび社会全体の両方にとって、すべての労働機会の組み合わせです。

「潜在労働力」という言葉は 90 年代から使われている。 XNUMX世紀労働力の主な構成要素は次のとおりです。チームで働く道徳と能力; 創造的な可能性; アクティビティ; 組織と自己主張; 教育; プロ意識; 労働時間のリソース。

これらすべての要素は、個々の労働者と労働力、そして社会全体の労働力を完全に特徴付けます。

従業員の潜在的な労働力の形成は、彼の仕事への欲求と能力、彼のイニシアチブ、活動、および仕事における事業の程度、創造性を発揮する能力に依存します。従業員の潜在的な労働力は、生産経験やスキルの蓄積、教育や資格の向上の影響を受けて変化するため、動的な現象です。従業員の潜在的な労働力の低下は、客観的には健康の年齢パラメータ、つまり人体の老化によるものです。

企業の労働力は、最も有利な組織的および技術的労働条件の下で、労働者の精神生理学的特性、プロ意識のレベル、資格、生産経験を考慮して、生産における労働者の労働力の最大限の利用です。労働者の相互作用は、集団労働の効果を生み出すため、労働者の単純和を倍増させます。

特定の企業の潜在的な労働力を考慮すると、地域の場所、所属業界、特定の製品、チームの社会構造、管理スタイルなど、その特定の機能を考慮する必要があります。したがって、労働力の要素企業の可能性は次のとおりです。人事、専門家、資格と組織、会計とその分析により、生産の人的要因を効果的に使用することが可能になります。

社会の潜在的な労働力は、国民経済にその国の健常者を巻き込み、使用する潜在的な可能性を体現しています。したがって、労働力の利用には客観的な年齢制限があります（女性は 16 歳から 59 歳まで、男性は 16 歳から 64 歳まで）。

潜在労働力は、定量的および定性的な観点から評価できます。定量的には、国の労働力は、労働資源の数に XNUMX 人の労働者が XNUMX 年間に働くことができる時間を掛けることによって決定できます。潜在労働力の定量的特性は、労働活動と製品に対する需要の変化の両方による、さまざまな労働強度を含む多くの要因の影響を受けます。労働条件; アルバイト、ダウンタイムなど

潜在労働力の質的測定には、労働者の資格構造、労働者の知識が組織で使用される程度、および個人の個人的能力の研究が含まれます。労働力の質的特徴には、身体的、知的、社会的の XNUMX つの要素が含まれます。

労働力の身体的要素は、健康状態に応じて、人の身体的および心理的能力を特徴付けます。

知的要素は、知識とスキルのレベル、生来の能力、才能、人の強い意志とリーダーシップの資質、蓄積された生産経験を蓄積します。

社会的要素は、社会環境、社会保障、社会正義に応じて形成されます。

53.企業の人員の構成

スタッフの下 企業 (組織) の職員を指し、すべての従業員、およびこの企業の作業所有者および共同所有者を含みます。

スタッフの主な機能は次のとおりです。

1）雇用契約（契約）によって作成された雇用主との労働関係の存在。組織の作業所有者および共同所有者は、彼らによる収入の一部に加えて、個人的な労働で組織の活動に参加するための適切な報酬を受け取る場合、スタッフに含まれます。

2）特定の定性的な特徴（職業、専門分野、資格など）の所有。その存在は、特定の役職または職場での従業員の活動を決定し、したがって、従業員のカテゴリのXNUMXつに割り当てます。マネージャー、スペシャリスト、その他の従業員（技術者）、労働者。

3）従業員の活動の目標指向、つまり、個々の従業員に適切な目標を設定し、その効果的な実施のための条件を作成することにより、組織の目標の達成を確保します。

市場の状況で活動する現代の組織は、スタッフではなく、これらの組織の人事空間に含まれ、関心を持って効果的な機能に参加している個人、グループの存在によって特徴付けられます。これらには、この組織で働いていない株主、その活動と経営上の決定に全責任を負う取締役会、外部管理者およびその他のグループが含まれます。

企業（組織）の人員の構造と構成は、統計的および分析的である可能性があります。統計的構造は、活動の種類別の雇用の文脈における人員の分布とその動き、および職種と職位のグループを反映しています。したがって、主要な活動（たとえば、主な労働者と補助的な労働者）と非中核的な活動（たとえば、ソーシャルワーカー）の人員は区別されます。順番に、それらはすべてカテゴリに分類されます：マネージャー、スペシャリスト、他の従業員、労働者。分析構造は、一般的なものと特定のものに分けられます。一般的な構造の文脈では、人員は、職業、資格、教育、性別、年齢、仕事の経験などの理由で考慮されます。民間構造は、個々の労働者グループ（たとえば、肉体労働に従事するグループ）の比率を反映しています。

生産または管理プロセスへの参加、つまり労働機能の性質に基づいて、スタッフの構成は次のように表すことができます。

1) 一般管理の機能を遂行する管理者。それらは条件付きでXNUMXつのレベルに分けられます：（組織全体の最高位 - ディレクター、ゼネラルディレクター、マネージャーおよびその代理）。中規模（主要な構造部門の責任者 - 部門、ワークショップ、主任専門家）。草の根（出演者、局長、職長と協力）。管理者には、人事部長を含む管理者の役職に就いている人が含まれます。

2) 専門家 - 経済、工学、法律およびその他の機能を実行する人。これらには、経済学者、弁護士、プロセスエンジニア、機械エンジニア、会計士、監査人、ディスパッチャーなどが含まれます。

3) 文書の作成と実行、経理、管理、ハウスキーピングに関与するその他の従業員 (技術者): 購買担当者、レジ係、秘書、タイムキーパーなど。

4）物質的な価値を直接創造する、または生産サービスを提供する労働者。メインワーカーと補助ワーカーを区別します。

54. 専門選抜制度

人事選考 - これは、特定の仕事や役職で職務を遂行するための適性を確立するために応募者を調査するプロセスであり、資格、専門性、個人的な資質の対応を考慮して、一連の応募者から最も適した応募者を選択します。活動の性質、組織の利益に対する能力。

現代の状況では、労働集団の形成は、個人の個々の特徴（健康、傾向、能力など）の客観的評価とその遵守を希望する人々の合理的な選択の科学に基づくシステムに基づいています。社会や組織の客観的なニーズ。この制度は専門職選抜と呼ばれ、専門職オリエンテーション、専門家相談、専門職選抜適正、専門職適応の XNUMX つの要素で構成されています。

キャリアガイダンス 専門職を形成し、能力、興味、適合性、および職業の選択または職業の変更に影響を与えるその他の要因を特定することを目的とした、相互に関連する経済的、社会的、医学的、心理的および教育的活動の複合体です。職業上のオリエンテーションは、職業選択のシステムの要素であり、その目的は、特定の職業に対する職業上の関心、能力、および適合性を特定し、それぞれの社会的名声、魅力と内容、その価値の重要性を示し、出現に貢献することです。このタイプの作業活動に対する人の素因の。

プロのオリエンテーションによるプロへの道は、次のXNUMXつの段階で構成されています。この職業に対する彼らの興味と能力についてのおおよその認識。決定を下す（つまり、選択または拒否）。

専門的なコンサルティング中に、専門職の重要性とその具体的な特徴をより深く理解できます。これは、最も経験豊富な専門家によって企業（職場）で実行され、職業を選択する際に、より明確な決定、つまりその選択または拒否の出現に貢献します。

専門職の選考は、この職業に就くことを希望する者の中から行われます。専門職の選択 - 従業員のキャリア指導を改善するために、特定の職業や仕事の要件を考慮して、人材の採用と選択に参加します。専門職の選択の主なタスクは、その人がこれまで従事したことのない活動において、専門職志向が成功する可能性を予測する必要があることです。専門家を選択する主な方法は次のとおりです。

1）候補者との会話、特別な銀行への記入、面接。

2) 職業学 - 個々の職業の社会経済的、産業的、技術的、衛生衛生的、心理的およびその他の特徴の説明。

3）特定の仕事、仕事の種類に対する人の適合性を最も正確に判断するのに役立つテスト。

専門的な適応は、環境条件の変化に対する身体の反応の結果としての生理学的機能の再構築に還元されます。同時に、人の労働活動を保証するプロセスはより複雑になります。

したがって、職業選択とは、科学に基づく方法を使用して、特定の仕事を実行するための（つまり、職業上の適性を判断する際に）個人の医学的、社会的、および精神生理学的適性を形成する程度と可能性を特定するプロセスです。

55. 企業内の人員の移動

企業の人員の状態の最も重要な特徴は、そのダイナミクスです。従業員は、出勤、休暇、休暇、勉強、退職、軍隊への参加です。

労働者の追加の必要性を計画するときは、企業からの人員の退職と、新しく雇用された労働者の数を考慮する必要があります。したがって、計算を実行し、（生産量の拡大やその他の目的で）人員の追加の必要性を判断するには、次の式を使用します。

マネージャー、スペシャリスト、従業員、労働者の追加の必要性は、承認されたスタッフに応じた欠員の数によって決定され、さまざまな理由でこれらの労働者の予想される損失を考慮に入れます。

企業の従業員数の特定の変更、専門家構成の更新および変更は自然であり、どの企業でも発生します。

人員の生産内移動には、資格移動と、あるカテゴリーから別のカテゴリーへの労働者の移行が含まれます。生産内の動きの分析は、資格の向上のために企業でどのような機会が利用可能であるかを示し、従業員と報酬に最適な条件で興味に応じて仕事を得る必要があります。

企業の人員の外部移動は、いくつかの指標によって考慮されます。

1) 人員の離職率。これは、分析対象期間の平均従業員数に対する、採用された (つまり、給与計算に登録された) 従業員と退職した従業員のセットです。

2）次の係数によって特徴付けられる人員の離職の強度：

a) 従業員の総離職率 (企業の平均従業員数に対する、期間中に採用および退職した従業員の総数の比率);

b）入学時の売上高（企業の平均従業員数に対する期間中に雇用された従業員数の比率）。

c) 離職率（企業の平均従業員数に対する退職従業員の比率）;

3) 労働者の代替係数。さまざまな理由で退職した労働者を新たに雇用した労働者に置き換えること（雇用労働者数と退職者数の比率）。

4）人員の恒常性係数。これは、年間の平均従業員数に対する、年間の給与の従業員数の比率です。

多くの場合、経済計算では、スタッフの離職率の指標を使用して、人事の動きを特徴付けます。

得られたデータは、前年の同様の計算と比較する必要があります。企業の人員の指標のさらなる分析は、従業員の解雇の理由を特定することを目的とすることができます。さらに、年齢、性別、資格、勤続年数、労務評価のダイナミクスなど、個々の特性によって人事の状態を知ることは常に賢明です。全体だけでなく、個々の構造部門、従業員のグループについても。

状態と人員の移動の問題のある側面の詳細な分析は、その合理的な使用と企業の効率を高めるための条件のXNUMXつです。

56.労働組織と労働集団

労働組合 -これは、組織のすべてのメンバーにとって重要な目標を達成し、特定の社会的に必要な製品またはサービスを作成するために、単一の計画に従って行動する組織的に固定された一連の人々です。そのような労働組織はしばしば労働集団と呼ばれます。

労働集団は、国、協同組合、公立、私企業、機関、組織で共同労働活動に従事する労働者の団体です。単一の鉱石集団の一部として、ショップ、部門、セクション、旅団、およびその他の部門の労働集団があります。

組織とは、共通の目標を達成するために活動が意識的に調整されている人々のグループです。 O.V. Romashov は、組織の作成には (少なくとも) 次の条件が必要であると考えています。

1）意識的に自分自身をグループの一員と見なしている少なくともXNUMX人の存在。

2) このグループのメンバーにとって本当に共通の目標が少なくとも XNUMX つ存在すること。

3）共通の目標を達成するために意図的に協力するグループメンバーの存在。

概念には、労働と生産組織という違いがあります。労働組織は生産組織よりもはるかに広く、生産、科学、教育、医療、文化、教育、行政、その他の組織の労働者が含まれます。生産組織は、労働者が物質的な商品を生産する目的で団結する物質的生産の領域のみを指します。

すべての労働組織は、いくつかの基準に従って分類できます。

1）所有形態に応じて、生産手段の次のタイプの所有権を持つ労働組織が区別されます。協力的; ジョイントストック; 労働集団の財産; プライベート; 外資と共同で; 外国;

2) 活動分野ごとに割り当てる:

a）材料生産の分野（産業、建設、農業など）で活動している組織。

b）非生産的な領域で活動している組織（文化、科学、健康、教育などの機関）。

生産手段と労働活動の結果の所有権は、労働組織において重要な社会的役割を果たします。これは、次の側面で実現されます。

c) 権力を獲得し、維持し、行使し、人々を支配し、特定の人々とそのグループを従属させるための条件。

d) 現在の賃金だけでなく、有望な利益を得るために、最も魅力的で簡単なタイプの収入である富を最大化する方法。

e) 社会的名声、従業員の階級よりも魅力的な所有者の階級に入る条件。

f) 自由と独立の要因、起業家精神の実践。

g) 経営上の意思決定の可能性（独立性の程度）;

h) 労使関係における保護の仕組み、仕事の保証、賃金の管理、その指数化、労働条件と製品の販売、社会的保護と社会的保証など

これらすべてが最終的に労働組織の「質」、つまりその結束、全会一致、組織、効率のレベルを決定します。

労働組織の目的は、効果的に働き、労働者のニーズを満たし、生産コストを削減し、生産組織のレベルを上げることです。製品の量と質の向上; 消費者の要望を最大限に考慮し、価格を下げて販売市場を征服すること、つまり、国の経済成長と社会の繁栄を確保します。

57. 作業環境の概念と要素

各労働組織には、独自の特定の労働環境があります。人間の労働活動は、特定の生産手段（労働手段と労働対象）を使用して、特定の空間で特定の時間に常に実行されます。さらに、特定の労働活動の過程で、特定の社会的および労働関係が従業員間で形成されます。これも動的であり、個人の労働活動の過程の条件の変化に応じて変化します。したがって、労働活動は特定の環境で行われ、特定の環境に存在する一連の条件と影響として理解されます。

作業環境下 手段、労働条件、および労働プロセスに関与する人々の関係。労働環境には、物理的要因（つまり、広義の衛生的で衛生的な労働条件）と技術的および技術的要因（道具、労働の対象、技術的プロセス）の両方が含まれます。

労働手段は労働の道具であり、人々が労働の目的に基づいて行動し、それらを修正することで、特定のニーズを満たすことができる有用な特性を彼らに与えます。労働手段には、機械設備、工具および備品、工業用建物および構造物、あらゆる種類の輸送、電力線、通信および信号手段、労働者を保護する手段などが含まれます。労働手段の主な役割は、正確に生産の道具は、それが彼らの助けを借りているので、人は自然の物体を変えます。労働手段と労働対象は全体として生産手段を構成します。しかし、ご存知のように、生産手段はそれ自体では機能しません。労働手段と労働目的の組み合わせ、すなわち生産手段の機能における主導的役割は人間にあります。したがって、生産プロセスの決定的な要因は人間の労働力です。

労働手段、労働の対象、労働組織の人間は常に相互作用している。物理的な作業環境の要素は、絶え間なく変化します。これらの変化は、人間の労働の産物であり、さまざまな社会的影響を生み出す物理的な労働環境の要素の間でより急速に発生します。自然の一部である物理的な作業環境の物質的要素の変化は、社会的影響が少なく、よりゆっくりと特定のポイントまで発生します。作業環境における人の位置は異なる可能性があり、物理的な作業環境が自然の一部である物質的要因によって支配されているか、人間の労働の産物である物質的要因によって支配されているかによって異なります。

労働活動の過程で人々が結ぶ関係は、社会的な労働環境を形成します。社会学の観点から見ると、労働とは、まず第一に、労働プロセスの参加者である特定の人々の間に生じる関係です。労働活動の過程で人々は社会関係を結び、その社会関係の枠組みの中で個人の対人関係や相互の行動が形成されます。労働環境における人間関係の性質は、労働組織における個人の社会的地位や役割によって決定され、労働環境における人間の行動や労働活動の効果の達成に重大な影響を及ぼします。

労働環境における労働者の行動は、組織の形態と報酬、心理的風土、生産と生活条件、労働者の生活環境、人々の非生産的活動などの影響を受けます。

58. 労働組織の社会構造

社会有機体としての労働集合体にも一定の社会構造があります。社会構造にはいくつかのタイプがあります：生産機能、ターゲット、職業、社会人口統計、社会組織、社会心理学および国家の社会構造。

労働集団の生産機能構造には、企業の生産単位が含まれます。製品の生産、製品の販売、管理、編成、計画、サービスなどです。この点で、社会構造のXNUMXつのレベルを区別できます。企業全体の生産チームです）; 媒体（ショップ、セクション、サービス）; プライマリ（チーム、シフト、グループ）。

実行される機能に応じて、労働力全体が XNUMX つの大きなグループに分けられます。それは、工業および生産要員と非工業要員です。産業および生産要員の構成には、主な活動のすべての従業員が含まれます：管理者、専門家、技術者、主要および補助労働者、学生、準軍事および警備員の従業員、消防士、研究および設計および技術部門の従業員。非産業要員の構成には、住宅および公共サービス、文化および家庭および医療および衛生サービスの従業員、補助農業企業、スポーツ施設、就学前教育機関の教育およびサービス担当者などが含まれます。

作業集団のターゲット構造は、社会構造のすべてのレベルのセットであり、同じ関心、共通の価値志向を表現する、産業的および社会心理的性質の両方の共通の目標とタスクによって相互接続されています。

労働集団の専門的資格構造は、専門的分業の社会的形態である。これには、企業の従業員を教育、職業のレベルに応じてグループに分割し、資格、実務経験、専門性および専門化のレベルに応じて職業内に分類することが含まれます。

社会人口学的構造は、性別、年齢、婚姻状況、所得水準などに応じて、労働集団をグループに分配します。各グループでは、特定のニーズ、そのメンバーの関心、労働力の再生産の性質を研究する必要があります。等

社会的組織構造は、公式および非公式の関係が常に形成され、その間に特定の関係が発展する労働集団における関係のシステムを表しています。これらのグループの利益の不一致は、社会的および労働上の紛争につながる可能性があります。

労働集団の社会心理学的構造は、個々の労働者と小グループの立場と役割の相互接続のシステムによって決定されます。その結果、特定の社会心理的気候が作業集団、特定の労働動機、チームの新しいメンバーの労働適応、社会的および労働的紛争の解決、つまりチームの有効性に形成されます。

労働集団の国家構造は、集団の国家構成である。したがって、特にチーム内にかなり重要な全国グループが形成されている場合は、各従業員の国の伝統を考慮する必要があります。

労働集団のすべてのタイプの社会構造が一緒になって、集団内の社会的および労働関係の内容を決定します。これらの関係を研究することで、企業および組織内の労務を効果的に管理できます。

59. 社会組織とその構造

広い意味での社会組織とは、社会内のあらゆる組織を指します。狭い意味では、社会のサブシステムです。社会組織は、社会グループとそれらの間の関係のシステムです。さまざまな社会グループと交流しており、そのメンバーは共同活動に基づいて利益、目標、価値観、規範によって団結しています。

産業企業の社会組織は、共通の目標または目標の達成に貢献する特定の生産機能を実行する社会グループのシステムです。これらは通常、特定の生産手段を使用して特定の製品を作成または生産するために団結する労働者 (人々の組織的なコミュニティ) です。社会組織は通常、次の特徴によって特徴付けられます。

1) 単一の目標の存在 (製品の生産またはサービスの提供);

2) 労働活動の過程で労働者が経営陣に服従することを意味する権力、経営体制の存在。

3) 相互に作用する従業員グループ間の機能 (権限と義務) の分配。

社会組織は、その性質に特定の二重性が含まれているため、最も複雑なタイプの組織システムに属します。まず、特定の問題を解決するために作成され、次に、コミュニケーションと客観的な人間活動のための社会環境として機能します。個人の特性、目標、価値観、および人々の動機により、さまざまな対人関係のシステム全体が、事前に作成された社会組織に重ね合わされます。

次のタスクは、ほとんどの場合、労働社会組織の前に設定されます。

1) 生産の経済効率と製品と労働力の質を向上させる。

2）人としてのチームおよび/または従業員の社会的発展。

これらのタスクは、生産と非生産の XNUMX 種類の社会組織構造を定義します。

社会組織の構造の生産タイプは、人々の活動の生産要素に応じて形成され、次のような一般構造の構成要素が含まれます。

1）機能的で、労働の内容を決定する。

2) 人員の訓練および再訓練において実施される専門的。

3）社会心理学的、つまりチーム内の対人関係。

4）特定の管理システムで構成される管理。

社会組織の構造の生産タイプの機能の定性的な兆候は、ニーズと関心、働くための従業員の要件、そしてまず第一に、仕事の内容と条件、彼らの専門家の条件と仕事の組織へのキャリアの成長。

社会組織の構造の非生産型は、労働組織（労働集団）の構成員が自由時間にさまざまな種類の非生産活動に参加するときに発生します。公共、文化、スポーツ、その他の組織の活動の大部分は、社会組織の非生産構造に起因する可能性があります。

産業企業の社会組織の一般的な構造は、勤務時間中と余暇時間中の両方で発生し、発展します（非公式な関係の発展）。これらの社会組織は相互に関連しており、互いに補完し合っています。労働組織（労働集団）の社会構造には、社会のプロセスや現象も含まれます。労働組織の社会的プロセスの下では、社会組織全体またはその個々の構造要素の連続的な変化を指します。

60.労働集団の結束

労働集団自体が労働活動の最も重要な動機であり、従業員の個々の努力をサポートする要因であり、従業員の個々の能力が明らかになる刺激的で創造的な環境です。共同労働活動の有効性は、主に労働力の結束のレベルによって決まります。

凝集各メンバーの労働力の魅力、構成を維持したいという願望、相互支援と経験の交換に基づく協力とグループコミュニケーションの発展が特徴です。それは、チームメンバーの相互の調和、責任と義務、行動の調整、および制作タスクを実行する過程での相互支援に表れています。その焦点では、集団内の結束は次のようになります。

1）ポジティブ-機能的で、生産目標の達成、労働生産性と製品品質の向上に焦点を当てています。

2) 否定的 - チーム全体の目標と矛盾する社会心理学的グループまたは個人の目標を実現することを目的とした機能不全。

集団内の結束力はチームの最も重要な統合的特性であり、チームの社会的発展のレベルを示します。労働内容の複雑さ、教育レベルの向上、労働者の要求の影響を受けて、集団内の団結の価値は急激に高まっています。多くの組織は、緊密なコミュニケーションに基づいた自律的で自治的なグループの増殖を通じてグループの結束力を高めています（日本では品質サークル）。このようなグループは、誰が、いつ、どのようなタスクを実行するかを独自に決定し、労働活動のリズムを設定し、労働プロセスを制御および調整し、労働の結果を評価します。

チームビルディングのプロセス - これは、労働活動の過程におけるすべてのメンバーの利益、価値観、行動の統一の形成と維持です。作業チームの結束のレベルを決定するために、次の指標が使用されます：社会測定的地位と感情的拡大のグループ指数、チーム内の対人関係を評価するための係数、実際の離職率と潜在的な離職率の係数、欠勤のケース数（欠勤）、遅刻およびその他の労働規律違反）、紛争および労働争議の数。

次の要因のグループは、まとまりのある労働力の形成に影響を与えます。

1）組織的および技術的：企業の技術的サブシステムの機能、リズミカルな作業、互換性および相互支援に必要な条件の作成。職場の空間配置は、接触の頻度、作業中のコミュニケーション、現在の問題について話し合う可能性を事前に決定します。

2）経済的：チームの各メンバーの材料、財産、経済的利益と、部門および企業全体の利益との調整。

3) 社会組織: 職場におけるコミュニケーションの特徴、社会心理的風土、リーダーシップのスタイル。コミュニケーションは労働者間の社会的および生産的コミュニケーションのためのツールであり、労働者を団結させ、団結させ、問題について共同で話し合うことで、共通の行動方針のより意識的な選択が増加します。情報が不足している状況では、噂が現れます。

4）心理的：労働者の個々の個人的特性の組み合わせ、それらの適合性。互換性は、相互理解、相互受容、同情、チームメンバーの共感に表れます。

61. 労働活動の概念

労働活動 人はその人の社会的行動の一種です。労働活動は、労働組織に団結した人々によって実行される、時間と空間に厳密に固定された合理的な一連の作業と機能です。従業員の労働活動は、次のような多くのタスクの解決策を提供します。

1）人と社会全体の生命維持の手段としての物質的な富の創造。

2) 様々な目的のためのサービスの提供;

3）科学的アイデア、価値観、およびそれらに適用される類似物の開発;

4) 情報およびそのキャリアの蓄積、保存、処理および分析、転送。

5) 従業員として、人としての成長など。

労働活動は、方法、手段、結果に関係なく、多くの共通の特性によって特徴付けられます。

1) 特定の機能的および技術的な一連の労働操作;

2) 職業、資格、および職務特性に記録された一連の関連する労働主体の資質。

3) 物質的および技術的条件ならびに実施の空間的および時間的枠組み;

4) 労働主体とその実施手段との組織的、技術的、経済的関係を特定の方法で。

5）生産プロセスに含まれる個人の行動マトリックスが形成される、組織の規範的アルゴリズム方法（組織および管理構造）。

労働活動の各タイプは、XNUMX つの主な特徴に分類できます。XNUMX つは精神生理学的内容 (感覚器官、筋肉、思考プロセスなどの働き)。そして作業が行われる条件。労働活動の過程における身体的および神経的負荷の構造とレベルは、次の XNUMX つの特性によって決まります。身体的 - 労働の自動化のレベル、そのペースとリズム、設備、道具、器具の配置の設計と合理性に依存します。装置; 神経質 - 処理される情報の量、産業上の危険の存在、責任とリスクの程度、仕事の単調さ、チーム内の関係のため。

科学的および技術的進歩の影響を受けて、コンテンツおよび労働条件は大幅かつ曖昧に変化します。労働の対象を変換する機能はますますテクノロジーに移行しており、パフォーマーの主な機能は、その活動の制御、管理、プログラミングであり、物理的なエネルギーのコストを大幅に削減します。

したがって、一般的に、運動要素の減少と、労働活動の精神的要素の重要性の増加について話すことができます。さらに、NTP は、従業員が労働災害や危険のゾーンから撤退するための技術的前提条件を作成し、実行者の保護を改善し、重労働や日常業務から解放します。

ただし、運動活動の過度の減少は低ダイナミアに変わります。神経負荷の増大は、怪我、事故、心血管障害および神経精神障害につながる可能性があります。機器の速度とパワーの増加は、その操作のパラメータと、反応して決定を下す人の能力の不一致につながる可能性があります。新しい技術は、しばしば新しい生産の危険と危険の出現につながり、環境に悪影響を及ぼします。

問題は、「マンマシン」システムの設計、構築、および運用の段階で、テクノロジーを人間の能力に「結び付ける」ことであり、その心理生理学的特性を考慮に入れることです。これらすべてが、人間の労働活動における生理学的および精神的プロセスを研究する必要性を決定します。

62.労働行動の概念

人間の行動 -自分の機能を理解しているため、意識的で社会的に重要な一連の行動。人の労働行動は一種の社会的行動です。社会的行動は社会環境の派生的要素であり、俳優の主観的特徴や行動に屈折し、社会的行動は人間の活動の主観的決定の結果です。社会的行動は、人の重要な関心とニーズに応じた意図的な活動のプロセスとして理解されています。社会的行動は、一方では、個人をさまざまな条件に適応させる最も複雑なシステムの結果であり、他方では、社会環境の変化と変化の活発な形態の結果です。人の客観的能力。

労働行動は個人またはグループの行動であり、労働組織における人的要因の導入の方向性と強度を示します。労働行動とは、専門的な能力や関心と、生産組織や生産プロセスの活動との一致に関連する、意識的に規制された従業員の一連の行動や行為のことです。これは自己調整、自己規制のプロセスであり、職場環境や作業チームに対して一定レベルの個人的な同一性をもたらします。

労働行動はまた、労働者の社会的および専門的特性、広い意味での労働条件、規範と価値のシステム、労働の動機などの要因の影響下で形成されます。労働行動は、人々の個人的および集団的関心によって導かれ、彼らのニーズを満たすのに役立ちます.

個人の労働行動の基本原則として、次のものを区別することができます: 動機、認識、および個人の労働行動の基準。

労働行動は、人の労働行動の方向性とその形態を決定する動機、内部の願望に基づいています。同じ行動でも、動機付けの根拠が異なる場合があります。動機は、人間の行動とそれに影響を与える可能性を理解するための鍵です。

知覚とは、私たちの周りの世界についての考えを整理して解釈するプロセスです。知覚は、情報を受け取って処理する半意識的な活動であり、すべてではなく、重要な情報のみです。それは人々の行動に直接影響を与えるのではなく、価値観、信念、原則、主張のレベルによって屈折します。

人の労働行動の基準の基礎には、人の行動に関する選択、意思決定を決定する人格の安定した特性が含まれます。同じ状況で、さまざまな人々が完全に異なる、しばしば説明できない、不合理な決定を下す可能性があります。

労働行動の内容は、次の規定に反映されています。

1) 労働行動は、生産プロセスの機能的アルゴリズムを反映しており、労働活動の行動類似物です。

2）労働行動は、技術プロセスの要件と条件および社会環境への従業員の適応の一形態です。

3）労働行動は、社会化と特定の人生経験の過程で個人によって内面化される社会的基準、ステレオタイプ、および専門的態度の動的な現れです。

4) 労働行動は、従業員のパーソナリティの特徴を反映しています。

5) 労働行動 - 彼を取り巻く産業的および社会的環境に対する人間の影響の特定の方法と手段があります。

63. 労働行動の構造

労働行動の構造は次のように表すことができます。

1）結果が類似し、標準的なステータス-役割の状況または状態を再現する、周期的に繰り返されるアクション。これらは主に作業のテクノロジー（操作と機能の機能セット）によって決定されます。

2) ある状態から別の状態への移行状態の段階で形成される限界的な行動と行為 (たとえば、キャリアの成長や転職の間)。

3）行動パターンとステレオタイプ、頻繁に遭遇する行動パターン。

4）合理化された意味体系に基づく行動。人によって自分の安定した信念の平面に翻訳されます。

5）特定の状況の指示の下で実行されるアクションおよびアクション。

6) 自発的な行動と感情的な状態によって引き起こされる行動。

7) 意識的または無意識に集団行動の固定観念を繰り返す。

8) さまざまな形態の強制と説得を使用した、他の主題の影響の変容としての行動と行為。

労働行動は、次の基準に従って区別できます。

1）対象と対象の方向性、つまり、それが何を目指しているかによって。

2）特定の目標を達成するための時空間的視点の深さに従って。

3）労働行動の文脈、つまり、さまざまな行動や行動が展開する相互作用の中で、労働環境、主題、通信システムの比較的安定した要因の複合体に従って。

4) 特定の結果を達成するための方法と手段。

5) 合理化の深さと種類、労働行動の特定の戦術と戦略の実証など。

ビジネス状況は、さまざまなカテゴリーの労働者の労働行動に一定の影響を与えます。さまざまな形態の所有権に基づく脱国有化と進行中の民営化プロセスは、まず、集約的な労働と適切な労働行動を奨励します。しかし、起業家の労働行動にはまだ十分な社会的保証が提供されていないため、その活動は私たちが望むほど高くはありません. 第二に、所有形態の多様性は、競争を発展させる潜在的な機会を生み出し、したがって、管理者と所有者、および請負業者と従業員の両方の労働行動に一貫して質的な変化をもたらします。

労働行動の規制メカニズムは多くの要素で構成されています。それぞれについて詳しく説明します。ニーズ - 生物、人間の人格、社会集団、社会全体の生命を維持するために必要なものの必要性。利害は、公的生活における立場や役割の違いに関連して、社会集団や個人の間で形成される行動の本当の理由です。労働状況とは、労働プロセスが行われる一連の条件です。動機 - 自分の行動に対する意識的な態度（主観的）（内的動機）。価値指向は、人生の目標およびこれらの目標を達成するための主な手段として機能する人によって共有される社会的価値観であり、このため、人の労働行動の最も重要な規制者の機能を獲得します。インスタレーション - 特定の社会的対象に対する人の一般的な方向付け。行動に先立って、この社会的対象に関して何らかの方法で行動する傾向を表します。インセンティブとは、ある人を特定の労働行動に誘導する、その人に対する外部からの影響です。

64.労働行動の種類

労働行動のタイプの分類は多様です。

1) 労働行動の主体に応じて、個人労働行動と集団労働行動を区別する。

2）相互作用の有無に応じて、次のタイプの労働行動が区別されます。相互作用を伴う場合と伴わない場合。

3）従業員が実行する生産関数に応じて、次のことを区別します。実行および管理労働行動。

4) 決定論の程度は、厳格に決定された積極的な労働行動を事前に決定します。

5) 受け入れられた基準への準拠の程度に応じて、労働行動は規範的または規範から逸脱する可能性があります。

6) 形式化の程度に応じて、労働行動の規則は公式文書で確立されているか、恣意的 (確立されていない) です。

7) 動機付けの性質には、価値観と状況に応じた労働行動が含まれます。

8）生産結果と労働活動の結果は、ポジティブまたはネガティブな労働行動を形成します。

9）人間行動の実施範囲は、以下のタイプの労働行動によって形成されます。実際の労働プロセス、生産における関係の構築、作業環境の作成。

10）伝統的な行動の程度に応じて、彼らは次のことを区別します。確立されたタイプの行動、さまざまな社会経済的行動への反応の形を含む新たなタイプ。

11) 労働力の実現の程度に応じて、労働力の行動は十分であるか、または労働力のさまざまな構成要素の大幅な動員を必要とする場合があります。

労働行動の主な形態は次のとおりです。

1）機能的行動は、職場の技術、製品の製造技術によって決定される、専門的活動の実施の特定の形態です。

2) 経済行動、これは結果志向の行動であり、費やされる人材の量と質との関係。労力のコストと結果を最適化するため。労働に対する報酬がなければ、そのような労働活動、および一般的な労働活動には関心がありません。

3) 組織的および管理上の行動。その本質は、労働組合員の積極的な労働意欲の形成にある。これを行うには、道徳的、物質的、社会的なインセンティブを使用して作業します。

4) 階層化された行動 - これは、従業員が自分の専門的および公的昇進の道を比較的長い期間意識的に選択し、実行するときの、専門的で労働的なキャリアに関連する行動です。

5）適応的適応的行動は、従業員を新しい専門的地位、役割、技術的環境の要件に適応させるプロセスで実現されます。それには以下が含まれます：順応的な行動 - 他人（特に上司）の態度に個人が適応すること。そして従来型 - 確立された、または絶えず変化する行動構造への個人の適応の一形態として。

6) 儀式的および従属的な形式の労働行動は、重要な価値観、専門職の伝統、慣習および行動パターンの保存、再現および伝達を確実にし、従業員の安定性および組織全体との統合をサポートします。

7）労働行動の特徴的な形態。これらは、人の労働行動で実現される感情と気分です。

8）破壊的な行動形態-これは、従業員がステータスロールの処方箋、規範、および労働プロセスの懲戒の枠組みを超えていることです。

65. 仕事の分野における社会的統制

社会的統制 - これは、社会的影響力のさまざまな手段によって、個人、グループ、または社会の正常な行動を維持することを目的とした活動です。同時に、労働行動が一般的に受け入れられている社会規範に準拠していることを確認することが重要です。労働分野における社会的統制の主な機能は次のとおりです。

1) 生産の安定化と発展;

2) 経済合理性と責任。

3) 道徳的および法的規制。

4) 人の身体的保護。

5) 従業員等の道徳的および心理的保護

社会的統制の構造は、行動の観察、社会的規範の観点からの行動の評価、および制裁の形での行動への反応というプロセスによって特徴付けられます。これらのプロセスは、労働組織に社会的統制機能が存在することを証明しています。

使用される制裁またはインセンティブの性質に応じて、社会的統制には、経済的 (奨励、罰則) と道徳的 (軽蔑、尊敬) の XNUMX つのタイプがあります。

制御対象に応じて、外部制御、相互制御、自己制御など、さまざまな種類の社会制御を区別できます。外部制御は、その主体が直接制御される関係や活動のシステムには含まれず、このシステムの外側にあるという事実によって特徴付けられます。ほとんどの場合、これは行政管理であり、それ自体の動機があり、労働分野における規律の問題に対する行政の態度の特殊性を反映しています。相互統制は、社会統制機能の担い手が組織・労働関係の主体そのものであり、同じ地位にある状況で生じる。したがって、管理制御が補足または置き換えられます。相互制御には、合議制、グループ、公的など、さまざまな形態があります。

自制心は、被験者が自分の行動を独立して監督し、社会的に受け入れられた規範に従って行動する、被験者の特定の行動方法です。自己管理の主な利点は、管理側による特別な管理活動の必要性が制限されることです。

社会的統制の実装の性質に応じて、次のタイプが区別されます。

1.堅実で選択的。継続的な社会的統制は継続的な性質のものであり、組織と労働関係の全プロセス、労働組織を構成するすべての個人が観察と評価の対象となります。選択的制御では、その機能は比較的制限されており、労働プロセスの最も重要で事前に決定された側面にのみ適用されます。

2.意味があり形式的。コンテンツコントロールは、コントロールの深さ、重大度、有効性を反映しています。正式な管理の対象となるのは組織や労使関係の内容の質ではなく、外的兆候（職場にとどまる）であるため、労働行動の模倣の程度を判断することが重要です。

3.開いて隠します。社会的統制のオープンまたは隠された形態の選択は、意識の状態、統制対象の社会的統制機能の意識によって決定されます。隠された制御は、技術的手段の助けを借りて、または仲介者を通じて実行されます。

社会的統制の重要な側面は、要件と制裁の確実性であり、社会的統制の不確実性と驚きを防ぎ、その開放的な性格に貢献し、労働過程における社会的快適さを高めます。望ましくない行動行為に対抗する制裁とインセンティブの使用は、特定の規範と規制を遵守する必要性についての従業員の意識の形成に貢献します。

66. モチベーションの理論

人間関係の理論は、労働行動の動機付けの問題の発展に弾みをつけました。 A. マズローは、個人の欲求を基本的欲求と派生的欲求 (またはメタ的欲求) に分けました。基本的なニーズは、「より低い」物質から「より高い」精神的なものへ昇順で並べられています。

1）生理学的（食物、呼吸、衣服、住宅、休息中）;

2）実存的（彼らの存在の安全、仕事の安全など）。

3) 社会的 (愛着、チームへの所属など);

4）自尊心と名声（キャリアの成長、地位）の必要性。

5) 個人的または精神的 (自己実現、自己表現)。

マズローの理論の主要な点は、前のレベルが満たされた後にのみ、新しい各レベルのニーズが適切になるということです。

D. McKelland はまた、XNUMX 種類のニーズを特定しました。彼の意見では、共謀の必要性は、他者との友好関係への欲求の形で現れます。支配のニーズは、自分の環境で発生するリソースとプロセスを制御したいという人の欲求にあります。達成の必要性は、自分が直面している目標を以前よりも効果的に達成したいという欲求に表れています。しかし、McKelland は、彼が特定したグループを階層的な順序で並べていません。

F. Herzberg による動機付けの XNUMX 要因理論では、労働の内容と労働条件が労働活動の独立した要因として取り上げられています。 Herzberg によると、内的要因 (労働の内容) のみが労働行動の動機として機能します。つまり、それらは仕事の満足度を高めることができます。外的要因、すなわち収益、グループ内の人間関係、企業のポリシーは衛生的（または労働条件）と呼ばれ、仕事の満足度を高めることはできません。彼は、労働者の衛生ニーズが満たされるまで、動機付けの使用に時間とお金を費やす価値はないと信じていました.

D. マクレガーの経営スタイルの「X」と「Y」の理論は広く知られています。理論「X」は、次の事実に由来します。

1) 平均的な人は怠け者で、仕事を避ける傾向があります。

2）従業員はあまり野心的ではなく、責任を恐れ、率先して行動したくなく、率先されたいと思っています。

3）目標を達成するために、雇用主は報酬を忘れずに、従業員に制裁の脅威の下で働くことを強制する必要があります。

4）厳格な管理と管理が主な管理方法です。

5) 安全への欲求が従業員の行動を支配する。

理論「X」の結論は、罰への恐れに基づく部下の否定的な動機がリーダーの活動に勝つべきである、つまり権威主義的な管理スタイルが勝つべきであるという事実に基づいています。

理論「Y」には、次の主な理由が含まれています。

1) 働きたくないというのは、従業員の生来の性質であり、企業での劣悪な労働条件の結果です。

2) 過去に成功した経験を持つ従業員は、責任を負う傾向があります。

3) 目標を達成するための最良の手段 - 報酬と自己啓発。

4）適切な条件が存在する場合、従業員は組織の目標を学び、自己規律や自己管理などの資質を自ら形成します。

5) 従業員の潜在労働力は一般に信じられているよりも高く、部分的に使用されているため、それを実行するための条件を作成する必要があります。

「Y」理論の結論は、独立性、イニシアチブ、創造性を示す自由を従業員に提供し、これに有利な条件を作り出す必要があるということです。この場合、民主的な管理スタイルが最適です。

67. 仕事上の行動の文脈におけるニーズと興味

必要 - それは、生命の維持と個人の発達に必要なものの必要性です。一般に、ニーズは、自分自身の存在に必要な手段と条件を提供するための個人の関心として定義できます。人間のニーズは、さまざまな活動分野での活動に対する彼の内部刺激です。

人間のニーズの完全性、ニーズの優先順位と満足度、さまざまなニーズを引き起こす人の個々の特性、および多くの外部要因によって決定されるニーズの発達のダイナミクスを考慮する必要があります。そして人間の生活の内的要因。

ニーズの種類は、動機付けと労働の性質によって決定されます。

1) 仕事における創造性、個人の能力の実現による自己表現の必要性。

2) 自尊心の必要性 (彼らの労働活動の結果に関して);

3) 企業の利益のための従業員の労働力の実現を反映した、自己肯定の必要性。

4) 従業員としての自分自身の重要性を認識し、共通の原因に対する個人の労働の貢献の重要性を認識する必要性。

5) 占有されている社会的地位とその成長によって決定される社会的役割の実施の必要性;

6）活動の必要性。主に人の生活上の位置と自分自身の幸福への関心に関連しています。

7）従業員として、また家族の後継者としての自己再生の必要性。これは、自分自身と家族の幸福を確保する必要があるためであり、仕事から離れた時間での自己開発。

8) 仕事の安定性と目標を達成するために必要な条件の安定性の両方の観点から、安定性の必要性。

9) 自己保存の必要性は、通常の労働条件で自分の健康を管理する際に実現されます。

10) 社会的相互作用の必要性は集団作業で実現されます。

社会的ニーズと個人的 (個人的) ニーズを区別する。

社会的ニーズは、生産と生活のニーズの組み合わせです。生産ニーズは、必要なすべての要素を備えた生産プロセスの提供に関連付けられています。次に、重要なニーズには、人々の共通の重要なニーズ（教育、ヘルスケア、文化など）と人々の個人的なニーズが含まれます。生産力の向上はまた、労働者として、また人間としての個人自身の発展を前提としており、これは、これまでにない新しい個人的ニーズを生み出します。

ニーズは労働者自身によって実現されて初めて、労働活動への内部刺激となるのです。この仮説では、ニーズは興味の形をとります。したがって、関心は人間の意識的なニーズの具体的な表現です。

さまざまな関心に応じて、あらゆるニーズを指定できます。たとえば、空腹感を満たすというニーズはさまざまな種類の食品に指定されており、すべてこのニーズを満たすことができます。したがって、ニーズはその人が何を必要としているかを示し、興味はこのニーズを満たす方法、そのために何をする必要があるかを教えてくれます。

興味の種類は、それらを生み出すニーズと同じくらい多様です。利害は個人的、集団的、公的なものであり、それらすべてが常に交差し、さまざまな社会的および労働関係を生み出しています。関心は物質的 (経済的) にも無形的 (コミュニケーション、協力、文化、知識) にもなり得ます。

関心は社会的関係でもあり、ニーズの対象について個人間で発展します。

68. 価値観と価値観

ニーズは、価値観と価値観の形成の根底にあります。値 - これは、人、社会集団、社会全体にとっての何かの重要性、重要性です。価値とは、人、集団、社会にとっての周囲の世界の物体の重要性であり、これらの物体自体の性質によってではなく、人間（労働）の生活、利益、ニーズの領域への物体の関与によって決定されます。社会的関係。

価値観とは、物質的、社会的、精神的、文化的、政治的です。人間の基本的な価値観は、健康、母性、富、権力、地位、尊敬、正義などです。価値観は、ニーズや利益の内容に対応する場合もあれば、一致しない場合もあります。起こり得る偶然、ニーズ、興味、価値観の統一、またはそれらの矛盾は、人間の意識が相対的な独立性を持っているという事実と関連しています。意識の特定の活動、その独立性は、価値観がニーズや興味のコピーではなく、必ずしもそれらに対応するとは限らない理想的なアイデアであるという事実につながります。

労働条件や内容、職業、資格、その他の社会的特徴が異なる労働者の社会的集団にとって、同じ物体や現象が異なる重要性を持つ場合があります。したがって、ある人にとっては、仕事の分野での行動の主なガイドラインは物質的な幸福であり、ある人にとっては労働の内容、その創造的飽和がより重要であり、またある人にとってはコミュニケーションの可能性などが重要です。

価値の中には、価値 - 目標（終末）と価値 - 平均（手段）があります。最終価値は、人間の存在の戦略的目標（健康、興味深い仕事、愛、物質的な幸福など）を反映しています。手段的価値は、目標を達成するための手段です。これらは、目標の実現、個人の説得に貢献するさまざまな個人的な資質である可能性があります。

価値志向 -これは、人間の行動のランドマークである価値観に対する人の選択的な態度です。一部の人にとって、最も重要な価値志向は労働の創造的な性質であり、そのために、しばらくの間、彼は収入や労働条件について考えていません。物質的な幸福であれば、彼は稼ぐために他の価値を無視することができます。個人の特定の価値観への志向は、労働行動を決定する価値志向を特徴付けます。価値観に基づいて、職業の選択、職場の変更、居住地などの問題が決定されます。

社会における価値観の内容は、その文化、精神的および道徳的生活の発展、および公衆の意識に依存します。したがって、社会的理想、つまり、社会における社会的関係と労働者自身がどうあるべきかについての考えは、特定の価値形態として機能します。理想は、労働活動の目的を表します。

社会的および個人的な価値観に従って、従業員は周囲の現実を評価し、自分自身と他の人々の行動と行動を評価します。労働の過程で、人はニーズや興味だけでなく、社会で採用されている価値体系や労働集団によっても自分の行動を決定するため、価値観は労働活動の動機を高めます。価値動機は、新しい価値の形成に貢献します。従業員の労働行動は、社会の価値観や労働集団だけでなく、社会的ノーム、つまり自発的に形成された、または意識的に確立された行動規則によっても決定されます。社会規範は、特定の行動、行動を規制し、それらを理解します。

69.労働行動の動機の構造

「動機」という言葉は、「動き」を意味するラテン語の「motivatio」に由来しています。動機とは、理由、理由、何かをするための客観的な必然性、何らかの行動への誘因です。動機は、特定の行動の必要性の理論的根拠であり、動機は行動を動機付ける主観的要因の複合体を構成します。動機は主観的で内面的な現象です。

仕事の範囲の動機は、次の機能を実行します。

1）労働行動の代替オプションを選択する際の従業員の行動の方向付け、ガイド。

2) 意味形成、すなわち、従業員の特定の労働行動の主観的意義を形成すること。

3）内部および外部のインセンティブ力の従業員の労働行動への影響の程度を示し、仲介します。

4）動員、従業員の重要な目標、活動の実施のために、彼は自分の力と能力を動員するという事実に現れています。

5）特定の社会的および道徳的行動規範、労働行動の基準に対する従業員の態度を反映して、無罪。

動機は多様で、人の個々の主観的な特徴に依存するため、移動可能です。すべての動機は、動機 - 判断と動機 - 誘発という XNUMX つの大きなグループにまとめられます。動機 - 判断は、彼らの行動を自分自身や他の人に説明します。インセンティブの動機は、実際に積極的な労働活動を促進します。それらは、内部の真の動機です。

一般に、さまざまな動機は次の種類で表すことができます。

1) 群れの動機は、チームにいる必要性に基づいています。

2）自己肯定の動機（主に高度な資格と教育を受けた労働者に特徴的）。

3）独立の動機は、所有者、リーダーになりたいという欲求にあり、新しい活動に対するリスクへの欲求の結果として形成されます。

4）安定の動機は、仕事と生活の信頼性を優先することにあります。

5) 何か新しいもの (知識、物など) を獲得する動機。

6）正義の動機（配布、宣伝）。

7) すべての人にある程度内在する競争力の動機など。

人の労働活動は、複数の動機によって同時に動機づけられており、その全体を動機コアと呼びます。動機コアに含まれる動機は、従業員の目標を達成する可能性である動機の強さなどのパラメータによって特徴付けられます。動機の強さは、動機を生み出す必要性の関連度によっても決まります。

動機付けコアの構造は、従業員の主観的な特性と、労働環境の要因、特定の労働状況、労働状況のさまざまな要素に対する従業員の満足度の両方に依存します。

N. M. Volovskaya は、従業員の労働行動は、提供する動機、承認する動機、威信を求める動機の XNUMX つの主な動機グループを含む動機付けのコアによって特徴付けられると指摘しています。提供の動機は、従業員とその家族の幸福を確保するために必要な物的資源の全体の評価に関連しています（収益志向）。承認の動機は、労働における自分の可能性を実現したいという願望にあります。名声の動機は、社会的役割を実現したい、社会的に重要な活動に参加したいという欲求に表れています。

従業員の動機を形成する方法は、労働活動を通じて実際のニーズを満たすことが可能になるような状況または条件を従業員のために作成することです。したがって、動機の構造を研究することで、労働者の活発な採掘活動のための最も効果的な外部動機（インセンティブ）のシステムを開発することが可能になります。

70.「仕事に対する姿勢」の概念

個人の労働活動の結果は、専門的資質の発達レベル、個人の身体能力、生産手段を職場に提供する程度だけでなく、個人が自分の仕事にどのように関係しているかにも依存します.

仕事に対する態度は、肯定的、否定的、そして無関心である可能性があります。それは、生産の発展と生産関係のシステムに大きな影響を与えます。仕事に対する人の態度の本質は、意識的なニーズと形成された関心の影響下での従業員の潜在的な労働力の実現にあります。

仕事に対する態度は、身体的および知的能力を最大化し、知識と経験を活用し、特定の定量的および定性的な結果を達成する能力を備えている人の欲求を特徴付けます。

仕事に対する態度は、次の要素の相互作用の結果として発展する複雑な社会現象です。実際のまたは実際の労働行動、および労働状況に対する従業員の評価（言葉による行動）。

従業員の労働行動は、従業員の社会的変革活動の尺度である彼の社会活動によって特徴付けられます。これは、行動の内部必要性に基づいており、その目標は社会的ニーズによって決定されます。社会活動は社会活動の中で実現され、労働、社会政治、認知創造のXNUMXつの形態に対応します。

労働活動は、その人の労働態度を反映する鏡です。労働活動は社会活動の種類を決定する主要なものです。それは、社会的生産への労働者の関与と労働生産性の絶え間ない成長、つまり規律と自発性において、特定の種類の労働活動の遂行において労働者が自分の肉体的および精神的能力をどの程度実現しているかという形で表されます。

社会政治活動は、企業の業務を管理する際に、社会政治活動への人間の参加の拡大で表現されます。これは、さまざまな問題の議論、投票などにおける公的機関の活動への参加です。

認知的および創造的な活動は、従業員の教育および資格レベルの向上、アクティブなライフポジションを持つ人格の形成に現れます。

仕事に対する人の態度の形成と管理のメカニズムを研究するときは、仕事に対する態度を形成する要因を考慮する必要があります。これらの要因は多面的な影響を及ぼし、労働努力の増加、従業員による知識と経験、精神的および知的能力の使用を刺激または妨げます。

働きがい - これは、よくできた仕事と得られた結果が従業員の満足度につながり、ポジティブな感情を伴う度合いです。得られた高い成果は、社内のモチベーションの源となり、従業員の働きがいにつながります。したがって、動機は仕事に対する態度の形成において決定的であり、特定の労働行動を形成します。結果に満足しているということは、従業員が仕事の内容に影響を与えていること、つまり、望ましい結果を得るために必要な変更を加えていることを示しています。従業員は得られた結果を認識し、それを自分の成功として認識し、内部の満足を得て自尊心を高め、自尊心と従業員の自信の発達に貢献します。

71.仕事に対する態度の類型

仕事に対する態度の類型は、それを形成する要因によって決定されます。仕事に対する態度の形成におけるすべての要因は、客観的要因と主観的要因に分けることができます。客観的な要因、条件、および状況は、労働の対象（従業員）とは無関係に形成され、生産および非生産環境の特性に関連するその活動の前提条件を形成します。主観的要因は、労働者の心と精神における外部条件の反映と、彼の個々の能力に関連しています。

労働の客観的特性は従業員に関して外部にありますが、それでも従業員に影響を与え、従業員によって評価されます。その結果、人は一種の活動としての仕事に関して、特定の内部的立場を確立します。客観的要因は人間の外部にあるため、労働活動のインセンティブとなります。それどころか、主観的要因 - 動機、特定の個人の内部の動機付けの力。

客観的要因は一般的であり、具体的です。共通要因には、労働活動の社会経済的およびその他の社会的条件が含まれます。したがって、勤勉さは、個人的な利益と公共の利益の意識的な組み合わせによって現れる内的動機の活動としての一般的な要因に起因すると考えられます。特定の要因とは、特定の労働活動の状況と条件です。労働の内容、その生産条件、組織と支払い、チームの社会心理学的風土、家族と学校教育のシステム、メディアとプロパガンダ、労働者の独立性です。活動と経営への参加度。

人の仕事に対する態度の形成に大きな影響を与えるのは、主観的要因、つまり、これまでの経験、一般的および職業的文化、心理的、人口統計的および社会的に決定された人の特性（性別、年齢、教育、職歴、能力、傾向、自分の仕事活動の重要性に対する認識の度合い）。外部の社会的影響は、人の内面（人生の理想、仕事の動機、心理的態度など）を反映して、なぜ同じ労働組織の同じ分野で人々が働くのかを理解することを可能にする影響力となります。仕事に対して、仕事に対する姿勢が異なります。力と能力を全力で捧げて率先して働く人もいれば、怠け者で労働時間の損失を許し、生産要件を遵守せず、労働規律に違反する人もいます。

すべての要因 (客観的および主観的) は相互に関連しており、密接な関係と相互依存関係にあります。社会科学は、仕事に対する態度に応じて、労働者の類型を発展させてきました。通常、従業員には次の XNUMX 種類があります。

1) 超規範的タイプ - これらは非常に活発で良心的な労働者であり、生産タスクを満たしたり過剰に満たしたり、積極的で、労働組織の管理に参加したりします。

2）規範的なタイプ - これらは、要件と基準を満たすことに焦点を当てたかなり良心的な従業員です。

3) 基準に満たないタイプ - これらは、不正行為をしたり、話したりしようとする、十分に良心的な労働者ですが、他の人が何も気付かないようにしています。これらは、労働行動における疑似活動を特徴とする労働者です。

4) 非規範的なタイプ - このグループは悪徳労働者で構成されています。

そのような類型論はかなり恣意的ですが、仕事に対する態度が異なる労働者のグループの研究と分析により、彼らの無関心、仕事への無関心を克服し、仕事への関心と創造的なアプローチを開発することが可能になります。

72. 仕事の満足度の社会的本質

働きがい - これは、労働者の内容、性質、条件に対する従業員の要件のバランスの状態、およびこれらの要件を実装する可能性の主観的な評価です。仕事への満足度は、個人または人々のグループの自身の労働活動やそのさまざまな側面に対する推定された態度であり、特定の企業、特定の労働組織における従業員の適応を示す最も重要な指標です。労働社会学では、仕事の全体的な満足度と部分的な満足度は区別されます。仕事に対する全体的な満足は、仕事全体に対する満足と、生産状況のさまざまな側面や要素に対する部分的な満足を特徴づけます。

仕事の満足度の具体的な値は次のとおりです。

1) 人の生活の質、労働生活の質、社会集団および人口全体の指標としての仕事に対する社会的満足度。

2）仕事の満足度の機能的および生産的重要性は、仕事の量的および質的結果、他の人々へのコミットメント、従業員のビジネス品質および労働指標の自己評価への影響によって決定されます。

3）仕事の満足度と社会的および労使関係の状態の管理パラメータ。したがって、雇用主は、労働の人間化（生産の近代化、好ましい労働条件の創出）に費やすことは不合理であると考え、労働組合または企業の従業員からの圧力の下でそれらを実行します。

4）従業員の観点から、性質と労働条件に満足している - これはリーダーの権限における最も重要な要素です。

5) 仕事に対する満足度 (不満) は、多くの場合、スタッフの離職率とそれを防ぐための適切な措置の必要性の指標となります。

6）仕事の満足度に応じて、従業員の要件と要求（仕事に対する報酬に関連して）が増減します。

7) 仕事に対する満足度は、個々の労働者とその社会集団の行動と行動を説明するための基準です。

全般的な仕事の満足度と部分的な仕事の満足度の間には、いくつかの相関関係の原則があります。

1) 全体的な満足度は、プラスまたはマイナスの要因が互いに有意に優勢な結果として生じる。

2) 正または負の要因の XNUMX つが非常に重要であり、それによって全体的な仕事の満足度が決まる。

3) プラス要因とマイナス要因の間に相対的なバランスがあり、全体的な不満は不明確です。

仕事の満足度は、仕事に対する従業員の推定態度を形成し、この評価に大きく影響する多くの要因に依存します。仕事の満足度を形成する要因には、次のようなものがあります。

1) 労働活動の客観的特徴 (労働の条件と内容);

2）知覚と経験の主観的特徴（従業員の主張と批判、自己規律）;

3) 従業員の資格と教育、勤続年数、労働活動の経験。

4）労働サイクルの段階（労働の特定の結果を達成する過程で、製品の準備状況などの基準によって設定される初期段階、中期段階、最終段階を区別できます）;

1) 労働活動の進捗と成果に対する意識の程度。

2) 労働の特別な道徳的および物質的動機。

3) 組織における管理体制、管理スタイル。

4) 肯定的な評価と自尊心を維持する。

5) 期待のレベル (期待と現実の一致度);

6) 労働問題に対する公的または公的な関心。

７）世論（賛否）。

73.労働適応の概念と段階

労働適応 - これは、人が新しい作業状況を習得する社会的プロセスであり、人と作業環境の両方が互いに積極的な影響を及ぼし、適応的に適応するシステムです。労働適応とは、新しい専門的、社会的、組織的、経済的な労働条件における個人の段階的な発達に基づく、従業員と組織の相互適応です。人が仕事に行くとき、彼は組織内関係のシステムに組み込まれ、同時にその中でいくつかの役職を占めます。それぞれの立場は、従業員、同僚、部下、リーダー、集団管理団体のメンバー、公的組織などとして、チーム内の人の社会的役割を決定する一連の要件、規範、行動規則に対応しています。これらの各ポジションには、対応する労働行動が期待されます。特定の組織に就職するとき、人は特定の目標、ニーズ、行動規範を持っています。それに応じて、従業員は組織、労働条件、モチベーションについて一定の要件を定めます。

労働適応は、一次的および二次的である可能性があります。一次労働適応は、従業員が新しい生産環境に初めて入るときに行われます。二次労働適応は、シフトなしで、職業の変更または労働環境の大幅な変化を伴う職場の変更時に発生します。

労働適応は、専門的、社会心理学的、精神生理学的、社会組織的、経済的、文化的適応の統一です。

専門的な適応は、専門的な能力（知識とスキル）の開発、および専門的に必要な性格特性の形成、自分の仕事に対する前向きな姿勢によって特徴付けられます。

社会心理学的適応は、労働組織の社会心理学的特徴の人による開発、その中で開発された関係のシステムへの参入、および労働組織のメンバーとの積極的な相互作用から成ります。

精神生理学的適応の過程で、すべての条件（身体的および精神的ストレス、職場の利便性など）の全体が習得され、作業中の労働者に異なる精神生理学的影響を与えます。

社会組織的適応とは、企業の組織構造、生産プロセスの管理システムと維持、仕事と休息のモードなどの新入社員による開発です。

経済的適応により、従業員は、組織を管理する経済的メカニズム、経済的インセンティブと動機のシステムに精通し、労働の報酬とさまざまな支払いの新しい条件に適応することができます。

文化的適応とは、勤務時間外に、特定の企業にとって伝統的な活動に新入社員が参加することです。

適応の過程で、従業員は次の段階を経ます。

1）従業員が新しい状況全体、さまざまな行動を評価する基準、行動規範に関する情報を受け取る習熟段階。

2) 従業員が新しい価値体系の主要な要素を認識し、方向転換する適応段階ですが、依然として彼の態度の多くを保持し続けます。

3) 同化の段階。労働者が環境に完全に適応し、新しいグループと同一視される。

4) 識別。従業員の個人的な目標が労働組織の目標と一致する場合。

労働組織に適応できないことは、組織の崩壊につながります。

74.労働適応の要因

労働適応 - 人とその人にとっての新しい社会環境との間の双方向のプロセス。新入社員の労働への適応は、このプロセスのタイミング、ペース、および結果を決定する多くの要因の影響を受けます。労働適応の要因には、主観的要因と客観的要因の XNUMX つのグループがあります。

客観的要因は、労働プロセスに関連する要因であり、新入社員に最も依存していません。これには、労働組織のレベル、生産プロセスの自動化と機械化、衛生的で衛生的な労働条件、チームの規模、企業の場所、業界の特徴などが含まれます。

主観的要因は個人的な要因であり、特定の人の特性によって決定されます。主観的要因には次のものが含まれます。

1) 従業員の社会人口学的特徴 (性別、年齢、教育、資格、職務経験、社会的地位など);

2) 従業員の社会心理学的特性 (願望のレベル、働く意欲、自制心、社交性、責任感など);

3）社会学的特徴（専門的関心の程度、労働の効率と質に対する物質的および道徳的関心の程度、自分の人的資本の蓄積に対する態度の存在など）。

ロシア企業における労働適応の成功は、多くの特定の条件に依存します。

1）潜在的な従業員の専門的なオリエンテーションに関する仕事の質のレベル;

2）人員のビジネス評価の客観性（従業員の選択と労働適応の過程の両方）;

3) 適応プロセスを管理するための組織メカニズムの完成。

4) 職業の名声と魅力、この特定の組織の特定の専門分野で働くこと。

5）従業員の動機付けの態度を実現する労働組織の特徴。

6) 革新と従業員のイニシアチブを導入するための十分に確立されたシステムの可用性。

7) 人事研修システムの柔軟性と継続性、組織内での再研修の実施。

8) チーム内で発達した社会心理的風土の特徴。

9) 心理的特性、年齢、婚姻状況などに関連する適応可能な従業員の個人的特性。

したがって、労働適応の主な目標は、次のように要約できます。

1) 新入社員は自分の仕事をよく知らないため、作業効率が低下し、追加費用が必要になるため、初期費用を削減します。

2) 新入社員の不安や不確実性の軽減。

3) 離職率を下げる。なぜなら、新人が新しい仕事に不快感を覚え、望まれないと感じた場合、彼らは解雇によってこれに対応する可能性があるからです。

4）プログラムの下で実行される作業は、それぞれの時間を節約するのに役立つため、マネージャーと従業員の時間を節約します。

5）仕事に対する前向きな姿勢の発達、初心者の仕事への満足。

国内企業では、多くの場合、労働適応のプロセスを管理するための未開発のメカニズムがあります。このメカニズムにより、次の XNUMX つの主要な問題が解決されます。

1) 組織のマネジメントシステムにおける適応マネジメント機能の構造的統合;

2) 労働適応プロセスの技術の組織化;

3) 労働適応プロセスのための情報支援の組織化。

特定の労働環境における人の適応性は、労働活動の観点から、労働効率、社会情報の同化とその実践、あらゆる種類の活動の成長、仕事の満足度などの行動に現れます。

75.企業における従業員のキャリアガイダンスと専門能力開発

キャリアガイダンス -非常に膨大な概念。たとえば、現代の西洋社会は本質的にキャリア志向であると言えます。なぜなら、誕生から子供は「人生の成功」、「成功したキャリア」に向けられるからです。職業指導には、教育学や心理学にとどまらず、職業選択を支援する幅広い手段が含まれます。これには、職業的自己決定における個人向けの支援としての職業カウンセリングも含まれます。

企業の従業員の専門能力開発は、相互に関連するアクションのシステムであり、その要素は、戦略の開発、特定の資格を持つ人材の必要性の予測と計画、キャリア管理、および専門的な成長です。適応、教育、訓練、組織文化の形成のプロセスの組織化。

人材育成の目的は、労働力を高めることです。ほとんどの人は、個人的および専門的な成長の大きな可能性を秘めています。人的資源がより高価になるにつれて、その可能性を活用することがますます重要になっています。対象を絞った報酬を通じて、組織は従業員に専門的なスキルを向上させ、将来の課題に対応するための個人的な資質を開発する機会を提供します。このように、高度な人材からなる人材コアを作成し、従業員の高度なトレーニングを実施しています。

すべての組織の従業員の育成は、将来のための生産的な投資の不可欠な要素です。従業員の育成への投資の優先順位は、次の必要性に関連しています。

1) 組織の存続のために各従業員のビジネスおよび労働活動を増加させる。

2) 組織の競争力を維持する。これは、新しい機器を使用するトレーニングは多額の投資なしでは不可能であるためです。

3) 好ましい労働条件と最新の設備と技術の創出に基づく労働生産性の向上を確保する。

従業員の専門能力開発システムは、主に、専門能力開発のための多くの社会機関からなる、職員の専門的経験を管理するためのシステムと見なされるべきです。たとえば、チームの資格取得の可能性を高めるには、次の領域での組織ツールの相互作用が必要です。

1) 企業における雇用政策: 資格の可能性に基づいて労働者を雇用し、取得した資格の長期使用を目的とした長期雇用を目的とした労使関係を提供する。

2) 人事管理: 関連する組織領域で新たに発生した問題の特定と解決に従業員を関与させ、従業員との定期的な開発会話を行い、その結果、フィードバックが得られ、学習の進歩が考慮されます。

3）仕事の組織化：スキルを向上させる機会を与える活動の幅広い分布、より広い範囲のスキルを習得するための定期的なタスクの変更。

4) スタッフのトレーニング: 企業内外のさまざまなキャリアレベルでの正式なトレーニングおよび能力開発活動。

従業員の専門能力開発のシステムには、開発の目的に影響を与える一連の要素が含まれており、その能力を変更し、組織のニーズに合わせて適切にすることができます.職業指導、職業選抜、職業訓練の業務を他の機関に委託する。

76.社会的および労働的紛争の本質

最も一般的に言えば、紛争は矛盾が悪化する極端なケースとして定義できます。紛争は、人々の間の矛盾が悪化した結果として、人々の間の直接コミュニケーションの領域で発生し、進行します。対立とは、反対方向を向いた目標、利益、立場、意見、観点、コミュニケーションパートナーの見解の衝突です。次のタイプの競合が区別されます。

個人間の対立は、矛盾する興味、願望、ニーズの存在に関連して、人生のあらゆる状況に対する人の不満の状態から生じます。

対人紛争は、最も一般的なタイプの紛争です。意見、興味、目標、ニーズが相容れないために、人々の間で発生します。

グループ間の対立は、異なるグループの利益の衝突の結果として発生します。

集団と個人の間の対立は、個人の期待と、集団で発達した行動やコミュニケーションの規範との間の矛盾として現れます。

紛争の本質を理解し、それを効果的に解決するには、紛争の公式のXNUMXつを参照する必要があります。

紛争状況＋事件＝紛争、

紛争状況とは、紛争の真の原因を生み出す蓄積された矛盾である。インシデントとは、紛争の原因となる状況 (火花) の組み合わせです。紛争は、相互に排他的な利益と立場の結果として生じる、公然とした対立です。

社会的および労働的紛争は、組織的および労働的関係における矛盾であり、個人および労働者グループの間の直接的な社会的衝突の性格を帯びています。次の場合、社会的および労働的紛争が発生します。

1) 矛盾は、被験者の相互に排他的な立場を反映しています。

2) 矛盾の程度が非常に高い。

3) 矛盾は理解できる。つまり、個人やグループはこれらの矛盾を認識しているか、逆に理解できない。

4) 矛盾は即座に、予期せずに発生するか、社会的対立に変わる前にかなり長い間蓄積されます。

社会的および労働的紛争の実施は、多くの特定の主観的要因に依存します。一方では、個人とグループは、対立を決定するために、相互の困難を克服する必要性をかなり強く感じなければなりません。一方、個人とそのグループは、そのような対立に入るのに十分な能力を持っていなければなりません.

症状の程度に応じて識別される社会的および労働的紛争の種類を考慮することが重要です。これらは、閉鎖的および開放的な社会的および労働的紛争です。この分割を決定する主なパラメーターは次のとおりです。紛争状況、その主題、原因、および見通しの認識レベル。実際の紛争行動および解決活動の有無。他人の紛争状況とそれに対する影響の認識。閉鎖的な紛争は、大きな社会的不快感、組織および組織および労使関係への破壊的な影響を特徴とするため、より不利であることが知られています。その解決の可能性は非常に小さいです。

社会紛争および労働紛争の主体は、紛争に直接的または間接的に関係する個人およびグループです。紛争の参加者と環境に加わりました。社会紛争や労働紛争の主題は、結果として生じる要因ではないことがよくあります。したがって、すべての社会的および労働的紛争は異なり、独特であり、どの社会経済的グループ、役割、地位が主題であるかによって異なります。

77. 社会的および労働紛争の原因

社会的および労働的紛争の発生は、さまざまな理由や状況で発生する可能性があります。たとえば、コミュニケーションの過程での理解不足、対話者の行動に関する誤った仮定、計画と評価の違いなどです。社会的および労働的紛争の原因は次のとおりです。コミュニケーションパートナーの個々の性格特性。自分の感情状態を制御できない (不本意)。無知と仕事への欲求の欠如、そして仕事への興味の喪失。

社会的、労働的紛争の原因はもっと深い。社会的および労働的紛争の原因は、客観的なものと主観的なものに分けられます。

社会的および労働紛争の客観的な原因は、XNUMX つの状況を示唆している。組織の特定の原則は、労働紛争を解決するために一般的に廃止されなければならないか、実施方法の詳細を単純に改善しなければならない. したがって、職場環境における対立の客観的な原因は、人々を団結させ、個人とグループの間の対立を避けられないものにする、労働組織の欠点、弱点、ミスである可能性があります。

社会的および労働的紛争の主観的な原因は、人間の人格および個人のグループの個人的、主観的な特徴に基づいています。したがって、それらはより予測不可能であり、管理が困難です。

労働争議の主観的原因と客観的原因は常に区別できるとは限らず、それらの間に明確な境界がない場合もあります。

ロシア企業における社会的および労働的紛争の原因は次のとおりです。

1) 商品の流通によって発生する流通関係の問題 (公正かどうかにかかわらず); すでに充当された受益金の再分配のため。まさに分配の原則のためです。分配紛争には事実上国境がなく、同じ社会集団と異なる社会集団の間で発生する可能性があります（貧しい人々と金持ちの間の両方）。

2) 対立の原因としての機能的相互作用の複雑さは、企業が労働活動の複雑な差別化と協力を行っている場合に発生し、その結果、人々の仕事に対するより積極的で責任ある態度と、他人の不作為に対する衝突は非常に大きいです。

3) 役割の矛盾は、第一に、異なる役割、目標、および作業環境における人々の行動の異なる方法によって引き起こされ、他方では、被験者の相互の役割の期待が実現されないことによって引き起こされます。

4) 専門的な考え方の違い、仕事の組織化と実行方法に関する見解の違いなどに基づく、純粋にビジネス上の意見の相違。

5）罪悪感と責任の分割、つまり、組織にとって不利な状況では、特定の犯人を特定するプロセスが行われ、それが紛争の原因になります。

6) 異常な競争、イニシアチブ、優位性、過剰な職業上およびビジネス上の野心などの形でのリーダーシップ。リーダーシップに基づく社会的および労働的対立は、権力や雇用のための闘争として進行する可能性があります。

7）異常な労働条件（古い設備、混雑した職場など）;

8）非互換性、つまり、正常な関係を妨げる被験者の性格の重大な違い。たとえば、経験、資格、教育の不一致。経済心理学や仕事に対する態度など。

9) 組織の性別と年齢構成 (革新の導入を妨げる若い世代の野心と古い世代の保守主義);

10) 社会的差異 (人々の階級、人種、民族、宗教、政治的差異)。

78. 労働争議の機能と結果

社会的および労働的紛争はチームと企業にとって危険であると伝統的に信じられています。はい、これは真実ですが、紛争のプラスの効果は非常に大きいです。結局のところ、紛争は矛盾の衝突であり、組織自体の進歩的な発展を確実にするために、できるだけ早く対処する必要がある問題が組織内にあることを示唆しています。

社会的および労働的紛争の肯定的な機能は次のとおりです。

1) 情報提供 (衝突によってのみ、隠されていた情報が公開されますが、すべての人または多くの人にとって機能的に必要でした)。

2) 社会化 (紛争の結果として、個人は社会的経験、通常の状況では得られない知識を獲得し、その後の紛争状況の迅速な解決に貢献する);

3）道徳的状態の正常化（蓄積された否定的な気分は紛争で解決され、道徳的方向性はクリアされます）;

4）革新的（紛争の力、変化を刺激し、それらの必然性を示す; いくつかの問題は公式に認識され、紛争を通じて解決される）.

社会的および労働的紛争の積極的な機能が認められたからといって、その紛争が意図的に生み出され得るし、また生み出されるべきであるという意味ではありません。対立がある場合は、可能性のある前向きな結果という観点から、それを正しく扱う必要があります。抑圧するのではなく、有益な効果で解決する必要があります。分析し、対立を通して学びます。有用な目標を達成するためにそれを調整します。

社会的および労働的紛争もマイナスの結果をもたらします。

1）敵意の増加、非友好的な発言と相互評価の割合の増加、社会的幸福の悪化、および職場環境の人々の自己認識は、情熱の激化につながります。

2) 機能上の必要性に反するビジネス上の連絡先の削減、コミュニケーションの最終的な形式化、オープンではあるがしばしば必要なコミュニケーションの拒否。

3) 否定的な気分、不信、保証の欠如による、仕事へのモチベーションと実際の労働活動の指標の低下。

4) 相互作用、交渉、接触における些細なことでの相互理解の低下と異常な態度の不一致。

5) 個人的な必要性や意味がなくても、他人の欲望、行動、意見に意図的に抵抗する。「反対に」、つまり矛盾の原則に従って行動する。実証的な不作為、不履行、相互義務の不遵守、原則に関する合意;

6) 意図的かつ意図的な破壊的行為、つまり、特定の共通の絆、組織、文化、および伝統を破壊し弱体化させること。

7) 積極的な社会的アイデンティティの破壊、特定の労働グループや組織への所属に対する不満、つながりや人間関係の信用の失墜。個人主義的な行動に関するインスタレーション。

8) 労働時間の実際の損失、仕事からの気晴らし、または有利な状況、機会、および闘争や論争による何かを達成するチャンスの利用の失敗。敵意と対立のために強さとエネルギーを無意味に消費するという主観的な経験。

9) 解決ではなく、問題の「難読化」。

列挙された社会的および労働紛争の否定的な結果は、紛争状況の普遍的な兆候と見なすこともできます。

社会的および労働的紛争の状況にある労働者は、異なる行動をとります。そのため、何としても対立を避ける人もいれば、適切に対処する人もいれば、関係のわずかな困難で対立する傾向がある人もいます。紛争下にある人々の行動は、仕事に対する態度などの従業員の質の指標となる可能性があります。

79. 社会的および労働的紛争の解決

社会的および労働的紛争を解決するとは、紛争状況を解消するか、事件を解決することを意味します。しかし、実践が示すように、人生では、客観的な理由で紛争状況を解消できない場合が多くあります。したがって、競合を避けるために、インシデントを作成しないように注意する必要があります。

社会的および労働的紛争の解決は、その原因と結果を取り除くプロセスまたは意図的な活動です。社会的および労働的紛争の解決は、組織的または恣意的、自然発生的である可能性があります。

社会的および労働的紛争の解決可能性は、その複雑さの程度に依存します。社会的および労働的紛争の複雑さを決定する要因は次のとおりです。

1) 紛争の規模。それは、紛争に参加している個人とグループの総数、および紛争の当事者と地位の数の両方によって決定されます。したがって、紛争の過程で、XNUMX、XNUMXなどの紛争当事者、立場が現れる可能性があり、紛争の解決が複雑になります。学際的な紛争では、個人的な要因がより顕著になり、その解決が複雑になります。グループ間の対立では、参加者はその規模、それに関連する結果、リスク、および責任を認識している可能性があるため、特に解決に努めています。個人間の衝突では、議論のプロセスがより簡単になるという利点があります。正常に動作するように迅速に行うことができますが、妥協の可能性は低くなります。

2) 紛争状況の期間。初期段階での競合の解決は、後の段階よりも簡単な場合があります。これは、次の議論によって説明されます。紛争はまだ擬人化されていません。紛争の破壊的な結果はまだ大きくありません。紛争の参加者の複雑な構造は形成されていません。したがって、社会的および労働的紛争はできるだけ早く解決されなければなりません。ただし、紛争の最終段階には、紛争の解決を加速する多くの利点があります。それらは次のとおりです。時間の経過とともに、紛争の原因が紛争のすべての主題に明らかになり、それを解決する方法がより明確になります; 時間が経つにつれて、紛争の対象は紛争に飽き、紛争の迅速な解決に貢献します。時間が経つにつれて、紛争におけるゲームの動機はリスクの動機に置き換えられます。これは、特に紛争のより保守的な主題にとって、紛争を長引かせるブレーキとなります。

3) 紛争の新規性または標準的な性質が、その解決に多方向の影響を与える。したがって、同様の社会的および労働的紛争が以前に発生した場合、その繰り返しはそれほど深刻ではない形で発生します。同時に、紛争の参加者は、自分の経験から、紛争を解決するために、つまり企業内の既存の矛盾を解決するためにどのような措置を講じる必要があるかを知っています。競合に類似するものがなかった場合、すべての参加者は不確実な状況にあり、試行錯誤によって行動するか、他の企業で発生した同様の競合を解決した経験を使用します。

4) 紛争の客観的または主観的な原因。紛争が客観的な理由によって引き起こされた場合、その解決には多大な材料と時間のコストを必要とする組織および労働の変更が必要であり、主観的な理由によって引き起こされた場合、その解決はより困難になります。

5) 対立する当事者の主観的特徴。紛争の参加者が教養と教育を受けていれば、問題の解決策をすばやく見つけることができます。しかし、参加者の高いレベルの文化は、問題に対する彼らのより原則的な態度のために、紛争状況を悪化させる可能性もあります.

80. 社会的および労働的紛争を解決する方法、種類および形態

社会的および労働的紛争を解決するための多くの方法があり、紛争当事者の行動に基づいて、個人内、構造的、対人的、交渉、報復攻撃的行動のグループに分類できます。

個人内の方法は個人に影響を与え、自分の行動の正しい組織化、相手からの防御反応を引き起こすことなく自分の視点を表現する能力に含まれます。

構造的手法は主に、機能、権利と責任の不適切な配分、不十分な作業組織、および従業員に対する不当なインセンティブシステムから生じる組織紛争の参加者に影響を与えます。これらの方法には、従業員への仕事の要件の説明、調整メカニズムの使用、企業目標の策定と明確化、労働集団のメンバーの報酬のための合理的なシステムの作成が含まれます。

対人関係の方法には、紛争の参加者の利益への損害を最小限に抑えるために、参加者の行動スタイルを選択することが含まれます。

交渉は特定の機能を実行し、戦争当事者にとって相互に受け入れ可能な解決策を見つけることを目的とした一連の手法です。

報復的な攻撃的行動は、紛争状況を克服するために非常に望ましくない方法です。なぜなら、それらの使用は、強い立場からの紛争の解決につながるからです。

O.V. ロマショフは、いくつかのタイプの社会的および労働的紛争解決を特定しています。

1）自律的。社会的および労働関係の過程で対立する当事者が、自分たちのタスクと機能の境界内で、自分たちで問題を解決できる場合。

2) 社会的および労働的紛争が組織の変更の結果としてのみ解決できる場合、企業。

3) 対立する当事者が自分自身の能力、欲求、能力に頼って問題を解決する場合、独立しています。

4) 公に、他の人が紛争の解決に関与している場合、彼らは同情し、助言し、承認し、または非難します。

5) 管理上、和解が行政の介入および関連する決定の結果としてのみ発生する場合。

社会的および労働的紛争を解決するには、次の形式があります。

1) 再編成、つまり、紛争を引き起こした組織および労働秩序の変化であり、紛争当事者との闘争や説得ではありません。

2) 情報提供、すなわち、紛争当事者の心の中での状況認識の再構築、紛争に対する正しい見方の形成、および紛争の平和的解決の利点の宣伝を目的とした社会心理学的規制。

3) 転換、すなわち、無益な敵意の状態から交渉の状態への紛争の移行。

4) 気晴らしとは、対立する当事者の注意を他の問題、できれば一般的な問題に移すことであり、共通の目的のために結集することに貢献します。

5) 距離、つまり、対立する当事者の XNUMX 人を別の職場に移動させるか、または直接解雇することにより、対立する当事者を一般的な組織および労働関係から排除すること。

6) 無視する、つまり、紛争が自然に解決するように、または紛争がさらに悪化するのを防ぐために、紛争に意図的に注意を払わないこと。

7) 紛争の原因が取り除かれず、一方または両方の当事者に対する行政制裁の脅威の下で紛争行為が禁止されている場合、紛争の抑制が発生します。

8) 順応的選好、つまり、多数派に有利な決定、または社会的に強い側の利益の満足。

81. 社会政策

国家の社会政策は、市民の一定レベルの幸福の維持、物質的および知的ニーズの提供、人間の尊厳の尊重を形成し、社会の社会的平和を確保することを保証するように設計されています。

社会システムとしての組織は、共通の関心と目標を持つ人々の安定した組織として機能することの多様性によって特徴付けられます。その開発は、技術、経済、社会の XNUMX つの方向で行われます。技術的な方向性は、主に手段と生産技術の改善、必要で安全な設備と材料の利用可能性、労働プロセスの機械化と自動化の程度に関連しています。経済の方向性は、生産手段の所有形態と労働の結果、生産における専門化と協力のレベル、組織のシステムと労働の報酬、労働力と生産全体を管理する構造と方法を表します。 . 社会的発展には、伝統、好み、知的能力、専門的資格、従業員の物質的および精神的ニーズを満たす方法、対人関係およびグループ間関係、チーム内の道徳的および心理的雰囲気を備えた組織のスタッフが含まれます。

組織の社会環境は、その社会政策によって決定されます。組織の機能の技術的および経済的側面に密接に関連する組織の社会環境は、従業員が働き、家族と一緒に生活し、物質的な商品の流通と消費を行う物質的、社会的、精神的、および道徳的条件で構成されています。起こると、人格の間に真のつながりが形成され、道徳的および倫理的価値が表現されます。

組織の社会的目標の達成は、通常の労働条件と労働意欲を確保した結果として生じる、生産条件における従業員の社会的ニーズの満足です。組織の社会的発展のベクトルは、労働活動の内容を多様化し豊かにすること、従業員の知的および創造的な可能性を最大限に活用すること、従業員の規律と責任を高めること、効率的な仕事、十分な休息、および家事。

社会と労働の領域は、社会政策の目的と主題を反映し、社会発展の度合いを特徴づけ、労働と社会関係の統一と相互依存をかなり合理的に反映します。実際には、労働関係は労働と資本の間の関係であり、従業員と雇用者が社会的要素を持たずに純粋な形で存在することはほとんどありません。逆も同様で、社会関係は労働過程、それに伴う矛盾や紛争の結果として生じることがよくあります。社会と労働の領域は、労働力の再生産とその社会的支援のあらゆる段階を完全に反映しています。

社会および労働分野、特に労働力再生産の分野における社会政策の主なブロックは次のとおりです。

1) 社会的領域、つまり、社会文化複合体 (教育、医療、科学、文化など) の支部、および組織が従業員に提供する社会サービスの複合体。

2) 労働市場、雇用サービス、要員の高度な訓練および再訓練 (組織内を含む);

3）従業員の労働生産性を向上させる動機の範囲（報酬の組織、組織の従業員の質の高い労働生活の確保など）。

82. 社会的保護の概念

人口の社会的保護 - これは、法的、社会経済的、組織的な性質の措置のシステムであり、適切な生活、つまり現代社会の発展と自由の基準のレベルでの物質的な安全を確保するために国家によって保証および実施されています人間の発達。

広い意味での社会的保護システムは、生活手段を確保するための条件を表す法的、社会経済的、政治的保証のシステムです。

1) 健康な市民 - 個人の労働への貢献、経済的自立、起業家精神を犠牲にして。

2) 社会的に脆弱なグループ - 国の費用負担で、法律で定められた生活賃金を下回ることはありません。

社会的保護は、一方では機能的なシステム、つまり社会的保護が実施される方向性のシステムであり、他方では制度的なシステム、つまり社会的保護を提供する制度のシステムである。州、労働組合、その他の公的機関）。

社会的保護は、次の分野をカバーする必要があります。

1) 社会の構成員に生活賃金を提供し、客観的な理由によりそれを必要とする人々に物的支援を提供し、生活水準を低下させる要因から保護する。

2) 市民が法に反しない手段で自由に生計を立てられるようにする条件の創出。

3) 従業員に有利な労働条件を確保し、工業生産の悪影響から従業員を保護する。

4) 社会構成員の環境安全を確保する。

5) 犯罪による侵入から市民を保護する。

6) 合法的で民主的な国家の原則に対応する市民的および政治的権利と自由の保護。

7) 武力のある社会的および民族間の紛争を排除する条件の作成。

8) 政治的迫害および行政恣意性からの保護。

9) 精神生活の自由を確保し、イデオロギーの圧力から保護する。

10) 社会全体、個々の細胞および構造形成における好ましい心理的風土の創造、心理的圧力からの保護;

11) 公共生活の最大限の安定を確保する。

社会的保護の分野における市民の基本的権利は、アートに記されています。ロシア連邦憲法の18。人口の社会的保護に関する規範的な法的行為は、連邦法および地方法の形をとっており、この地域の市民の権利と、州の保護機能の分野で規制を実施するための措置を確立しています。社会的保護手続きを規制するその他の法的行為には、ロシア連邦大統領令、ロシア連邦政府の決議および命令が含まれます。省庁および連邦部門、ロシア連邦の構成団体の行政当局、ならびに地方自治体および組織のその他の規範的行為。

市場関係の確立と発展を目的としたロシア社会の社会経済的変化は、一般市民、特に企業や組織の従業員の効果的な社会的保護を確保するという問題を非常に重要なものにしています。一方では、これらの変革は市民の社会的保護を強化しますが、他方では、人間の生活のいくつかの重要な分野で社会的保護にもっと多くの努力を払う必要があります。市民の一部など今日の主なことは、労働者の生活水準の低下、労働の条件と内容への懸念、労働者の報酬の組織とシステムからの社会的保護を強化することです。

83. 最低限の社会基準と規制

州の最低基準の下で ロシア連邦の法律または一定期間の国家権力の代表機関の決定によって確立された社会的保証の最低レベルを理解するのが通例であり、社会的基準と規範を通じて表現され、物質的な商品に対する最も重要な人間のニーズを反映しています、公共および無料サービス、それらの消費の適切なレベルを保証し、これらの目的のために必須の最低予算支出を決定することを目的としています。

さまざまなレベルで予算を編成する場合、さまざまな指標に対して社会規範や基準が適用されます。それらの重要な部分は、法律またはその他の法的行為に規定されており、労働、その報酬、雇用、および社会保障の分野における最低限の国家保証を決定します。これらの基準は、インフレ率と利用可能な財源に応じて改訂されます。

主要な社会基準の XNUMX つは生活賃金です。最低限度の生活水準は、最も重要な物質的な商品やサービスの消費の量と構造を最低限の許容レベルで示す指標であり、成人の活動的な身体状態、子供や青少年の社会的および身体的発達を維持するための条件を提供します。生活費は最低限の生活の構造に反映されます。非食料品への支出。サービス費用。税金。その他の義務的な支払い。理論的には、生活賃金は最低賃金と等しいはずです。ロシアでは、最低限の生活に基づいて、国全体と連邦の対象者に対して消費者バスケットが計算されます。

研究が示しているように、人間の生理機能の正常な経過を保証する住宅供給の最低許容基準として、9 人あたり 2 mXNUMX の住宅および衛生基準が採用されました。

ヘルスケアの分野では、医師、病院のベッド、ポリクリニック、および外来施設の利用可能性の指標を使用して、人口の医療および医療に対するニーズの満足度の最小許容レベルを評価します。

教育の分野では、ロシア連邦憲法は、州および地方自治体の教育機関における就学前教育、基本的な一般および中等職業教育の一般的な利用可能性と無料を保証しています。同時に、基本的な一般教育の義務的な性質が確立されました。

労働および環境保護の分野では、工業企業の空気、水および職場における市民の仕事および仕事能力に悪影響を与える化学物質およびその他の物質の含有量の最大許容濃度（MPC）の法的に確立された指標は次のとおりです。州の最低基準として認められています。

雇用の分野では、残念ながら、最低基準はまだ存在していませんが、科学は国の地域ごとの最大許容失業レベルの指標を開発しています（それらは法的地位を取得していません）.

残念ながら、今日でも最低賃金は生活レベルに対応していません。

84.社会的移転と利益

社会的移転の下で 州または非州の組織（専門家、慈善団体、宗教団体など）による、主に無償での現金および現物の資源の住民への移転を理解するのが通例です。

社会的移転には、年金、手当、奨学金、補助金、その他の種類の社会保障の支払い、および市民の総所得の一部を構成する無料サービスが含まれます。現物では、特定の家族（世帯）に提供される商品やサービスで構成されています。

社会的移転を提供する主な目標と目的は次のとおりです。

1) 国民に社会的に重要な利益とサービスを提供する。

2) 客観的な理由により、労働プロセスに関与していない、社会の労働者と非労働者の物質的支援のレベルの格差を縮小する。

3) 市場条件への人間の適応期間の負の外部要因 (失業、貧困、貧困の増加など) の緩和。

4) 労働資源の再生産に必要な量と構造を確保する。

社会的移転は、さまざまな種類と形態で行われます。その中で：社会扶助（援助）。特定のカテゴリーの人口に対する社会的利益を含む、社会的保証を述べる。社会保険（州、強制および任意）。

社会扶助とは、国や非営利団体が社会的に脆弱な市民グループ (人口) に、彼らの必要性を確認することに基づいて商品やサービスを提供することです (物質的な支援、他の組織の慈善団体)。

社会的保証のシステムには、すべての市民への社会的に重要な利益とサービスの提供が含まれますが、労働への貢献と資力調査は考慮されていません。

社会保険制度を通じて行われる移転は、労働能力の喪失、ひいては収入の喪失につながるさまざまな社会的リスクから国民を保護するように設計されています。その中には、病気、労働災害、職業病、事故、母性と子供時代、失業、老齢、一家の稼ぎ手の喪失などがあります。

ロシアで最も広く使用されている社会的移転の形態は、手当、年金、奨学金です。給付金は、法律で規定されているように、部分的または完全な障害、困難な経済状況、子供のいる家族への支援、および親族の死亡の場合に、国民に定期的または一回限りの現金が支払われます。失業手当は、年功序列、関連拠出金の支払い、一定期間の労働取引所への定期登録の存在下で無料で提供される経済的援助です。

奨学金は、非番で勉強している高等教育機関、中等専門教育機関および職業教育機関の学生への定期的な現金支払いです。

年金は、完全または部分的な障害、一家の稼ぎ手の喪失の場合、および労働活動の特定の分野で確立された勤続期間の達成に関連して、老齢の市民に提供する法的に保証された現金支払いです。

主な問題は、通常の生活水準を保証する社会的移転の市場変化の時機を得た適切な指標化です。

リストされた移転に加えて、他の州の費用もそれらに含まれる場合があります。たとえば、製品を生産し、人口にサービスを提供する企業や組織への補助金（住宅、共同サービス、公共交通機関、障害者を雇用する企業への補助金）などです。 .

85. 社会保険

社会保険 働く能力や収入の喪失に関連するさまざまなリスクから人々を社会的に保護する一形態です。社会保険の特徴の XNUMX つは、国の支援を受けている雇用主と従業員からの対象を絞った寄付から形成された特別予算外基金からの資金調達です。社会保険は国民の社会的保護制度に含まれているため、労働力の再生産のために社会的に必要な労働者の社会保険の費用を法的に認識する必要があります。

社会保険は、労働保護のための予防およびリハビリテーション措置の実施を含む、従業員の労働能力の回復と維持を確保し、その条件の安全を確保するというXNUMXつの主要なタスクを解決することを目的としています。働く能力を失った、または働けなかった人々の物的支援を保証する措置の実施。

社会保険の現代的な形態として、強制、任意、および企業社会保険があります。

強制社会保険は、障害（病気、事故、老衰）または勤務先による収入（賃金）の喪失に関連して現行法によって確立された社会保障の一種です。このような社会保障を提供する財源は、雇用主と従業員の保険料と国家予算です。強制加入の社会保険は被保険者と被保険者の連帯の原則に基づいています。

任意の社会保険は、国家保険の支援がない場合の集団連帯と自助の原則に基づいています。これには個人的なものと集団的なものがあり、事故の結果からの保護、医療および年金の提供が含まれます。任意社会保険の財源は、従業員と雇用主からの（任意の）拠出金です。決定的な違いは保険契約の有無です。任意社会保険の際立った特徴は、保険基金の民主的管理、自治原則の最も完全な実施、雇用主と従業員の社会的パートナーシップ、保険支払いが保険契約者の所得水準に密接に依存していることである。

任意の社会保険は補足であり、強制的な社会保険に代わるものではありません。これらの資金を相互に補完することで、ある種類の保険の欠点を別の種類の利点で補うことができます。

企業の社会保険制度は、従業員の社会的ニーズ（医療およびヘルスケア、住宅、交通機関、教育サービス、文化サービス、企業年金の支払い）を満たすために割り当てられた収入を犠牲にして、雇用主によって組織された従業員の社会的保護のシステムです。

社会保険基金（社会保護基金）を補充するための国の補助金には、非勤労国民、軍人、公務員への拠出金、これらの基金の財政赤字を補うための補助金、税制上の優遇措置が含まれます。最近、強制社会保険基金の新たな財源、つまり被保険者と雇用主（保険会社）からの拠出金の資本化による収入の重要性が高まっています。被保険者の保険料は、収入から直接控除されます。雇用主の拠出金は、給与総額に対する割合として請求されるのではなく、あらかじめ定められた最高総賃金に基づいて請求されます。つまり、この最高額を超える額は考慮されません。

86. 組織における労務管理

各労働団体では、労務管理を行っています。この点で、組織間の違いは、管理の重要度、その内容の完全性、目標の設定、この組織の活動の特定の結果を達成するための管理の目的と機能の決定のみです。

組織における労務管理の目的は、国民の憲法上の権利と義務を遵守しながら、人員、生きた労働力と具体化された労働力、および支払いのための資金の支出と労働に対する物質的なインセンティブの最も合理的かつ効率的な使用です。

組織における労務管理の対象は、一般的には、労働の直接的なプロセス、労働プロセスにおける人々の間の関係、労働力の再生産です。管理活動に関連して、これらのオブジェクトは、個別のオブジェクトとして指定および選択できます。組織の人事管理、従業員の労働活動に対する組織的サポートの管理、労働生産性と品質の管理、労働の動機と刺激の管理、管理労働活動の過程における産業的、社会的、経済的関係の。次に、リストされた各オブジェクトをより小さなオブジェクトに分割することもできます。

組織における労務管理の主な機能は、計画、会計、分析、管理、および評価です。これらの機能は、リストされている労務管理のすべてのオブジェクトにも適用され、時間内に周期的に繰り返される傾向があります。これらの機能は、経営上の意思決定を実証することを目的としています。それらはすべて信頼できる情報に基づいている必要があり、労務管理に新たな問題が発生するたびに更新、拡張、深化する必要があります。運用および多面的な分析情報の利用可能性、計画されたプロセスの実施を会計および監視する恒久的なシステムは、最も合理的な解決策を見つけ、労務管理の効率を向上させたいという欲求の発展に貢献します。

企業における労務管理の組織化は、客観的要因と主観的要因に依存します。客観的な要因には、企業の規模、製造される製品、技術プロセスの複雑さ、生産の性質と種類、管理者の資格、労働条件に関する企業の所属分野、産業の発展などが含まれます。民主主義など）。

ほとんどのロシア企業では、労務管理の組織は主に人事部門、労働組織部門、労働・賃金部門、安全・労働保護部門の XNUMX つの部門に集中している。外国企業では、ほとんどの場合、会社の副社長のXNUMX人に従属する単一の人事管理サービスがあります（つまり、労務管理は集中化されています）。

企業では、労働管理の契約形態があり、一方では企業または地方自治体の管理者の共同または調整された（合意された）行動と見なされ、他方では企業の従業員のさまざまな組織と見なされます。このようなフォームは、労働組合組織が活動している企業に常に存在します。企業における労働管理の契約形態は、社会的および労使関係の主題の力の相互関係を異なる利害関係 (個人および集団労働契約) で公正に運用できる形で反映できるため、優れています。

87. 労務管理のレベル、形式および方法

一般に управление 合理化、定性的詳細の維持、改善および発展のために何かに影響を与えることを意味します。管理は、主体と対象の間のある種の相互作用として定義できます。管理機能とは、設定された目標や目的を達成するために管理対象に対して必要な行為であり、労務管理の仕組みを実現するための一種の梃子です。

労務管理には、国際レベル、国家レベル、企業レベルの XNUMX つのレベルがあります。

企業レベルでの労務管理は、人員の最も合理的かつ効率的な使用、生活労働力および具体化された労働力、賃金のための資金の最適な支出、および従業員への物質的なインセンティブを目指しています。

州レベルでの労務管理は、国家機関のシステムによって行われます。どの文明国も、労働、雇用、社会政策の問題、特に労働条件、仕事と従業員の関税、公共部門の賃金のカテゴリー間比率、雇用管理、雇用主と従業員およびその他

国際レベルでの労務管理は国際労働機関（ILO）が行っています。 1919年に、あらゆる方法で社会的進歩を促進し、社会のさまざまな階層間の社会平和を確立および維持し、進化的かつ平和的な方法で深刻な社会経済問題の解決に貢献することを目的とした組織として設立されました。国際労働機関の目的は、人種、信条、性別に関係なく、物質的な幸福の達成を促進し、人々の精神的な発達を確実にし、それが可能な条件を作り出すことです。

労働管理の方法は、社会的および労働プロセスとその参加者に管理上の影響を与える基本的な方法と呼ばれます。労働 (社会労働プロセス) は、次の XNUMX つの主要な方法を使用して管理されます。

1) (指令) マネージャが管理されたものに直接影響を与え、それらを通じて管理されたプロセス (注文、注文) に影響を与える方法。

2) 管理者の管理対象プロセスへの影響の間接的な影響 (関心を介して) の方法、および管理プロセスへの管理者による影響。

3）自治の方法（プロセスの参加者自身が決定を下し、実行する場合、つまり産業民主主義）。

労務管理の形態は、管理の対象と対象の性質、それらの関係の性質を直接反映しています。したがって、次の形式の労務管理を区別できます。

1) 社会的および労使関係の対象者の関係を規制する、立法、行政、および司法当局の形での労働管理の州の形態。

2) 労務管理の契約形態。その中には、一般協定、地域協定および地域協定、部門別 (部門間) 関税および専門関税協定、労働組合の代表者 (従業員と企業 (雇用主) の管理者) 間の労働協約、個人労働協約（契約）;

3）社会的および労働関係のいずれかの主題の社会活動の形態（たとえば、抗議行動または労働者のストライキ、リーダーの再選）。

労働管理にも民主主義と全体主義の種類があります。民主的労務管理とは、社会のすべての構成員の本格的な市民主体性、行動の自由を意味します。全体主義的な労務管理は極めて独裁的です。

88. 組織における人事管理

Управлениеперсоналом 複雑かつ多面的な仕事です。組織の職員は、複雑な個人的資質を備えた人々であり、その存在によって、生産の物質的な要素とは区別されます。

組織の人事管理 - 人事方針の概念と戦略、組織の人事管理の原則と方法の開発を含む、組織の管理、人事管理システムの部門の管理者および専門家の目的のある活動。人事管理は、人事管理システムの形成にあります。人員の作業を計画し、人員と連携するための運用計画を作成します。人材マーケティング; 人的資源の可能性と人員における組織のニーズを決定します。

組織の人事管理は、人事の採用から解雇まで幅広い機能をカバーしています。

1) 要員の採用、選考、受け入れおよび配置。

2) 入学、認定、選考時の人事評価。

3) 人材のキャリアガイダンスと労働適応。

4) 要員の労働活動の動機付けとその使用。

5) 仕事の組織化とビジネス関係の倫理の遵守。

6) 社会的および労働上の紛争およびストレスの管理。

7) 要員の安全を確保する。

8) 人事業務における革新の管理。

9) 従業員のトレーニング、高度なトレーニング、および再トレーニング。

10) ビジネスキャリアとサービスの管理、および専門的進歩。

11) 組織内の人員の行動の管理。

12) 人材の社会的発展の管理。

13) 組織の人員の解放。

組織の人事管理は、人事管理システムの情報、技術、規制、方法論、法律、および文書化のサポートを提供します。組織の人事管理システムの部門の長と従業員は、マネージャーと管理専門家の仕事の有効性を評価し、組織の管理システムの部門の活動を評価し、人事改善の経済的および社会的効率を評価するという問題を解決します管理、人事監査。

これらすべての問題は、組織の人事管理の哲学に反映されています。人事管理の哲学は、人事管理の本質、その起源、他の科学や管理科学分野とのつながり、人事管理の基礎となる考え方と目標を哲学的かつ概念的に理解することです。特に、人事管理の哲学では、論理的、心理的、社会学的、経済的、組織的、倫理的な観点から人事管理のプロセスを検討します。組織の人事管理の理念は、組織の理念の一部であり、その基礎となります。組織の哲学は、組織内の原則、道徳的および管理上の規範と人事関係に関する規則、価値観と信念の体系であり、すべての従業員が認識し、組織の世界的な目標に従属するものです。

組織の人事管理哲学の本質は、従業員が組織で働くことによって個人のニーズを満たす機会を持つことです。これには、組織内で公平、平等、オープン、信頼関係を確立するための条件が必要です。

組織の人事管理の概念は、人事管理の本質、内容、目標、目的、基準、原則、および方法の理解と定義、および形成への組織的および実践的なアプローチに関する理論的および方法論的見解のシステムです。組織の機能の特定の条件での実装のためのメカニズムの。

89. 社会的パートナーシップの本質

社会的パートナーシップのシステムは、1991 世紀後半に先進資本主義国で初めて確立されました。ロシアでは、15 年末から社会的パートナーシップが議論されてきました。 1991 年 212 月 XNUMX 日、第 XNUMX 号で、ロシア連邦大統領は「社会的パートナーシップと労働争議 (紛争) の解決について」に署名しました。ロシア連邦の「団体契約および協定に関する法律」に従って、社会的パートナーシップの垂直システムがロシアで実施されており、社会のすべてのレベルをカバーし、一般的、地域的、部門的（部門間）の締結の可能性を示唆しています。、専門的および領土的協定、ならびに労働協約。

「社会的パートナーシップ」の概念の最も一般的な定義は次のとおりです。

1）社会的パートナーシップは、階級闘争に取って代わる、従業員と雇用主の間の関係のシステムです。そのような考えによれば、現在、市場経済が発達している国では、交渉と妥協を通じて階級の矛盾から逃れる機会があります。この場合の社会的パートナーシップは、社会に代表される利益を調和させる方法のXNUMXつです。

2) 社会的パートナーシップは、対立する利益を調整する方法であり、社会経済的問題を解決し、従業員クラスと所有者クラスの間の矛盾を調整する方法です。現代西洋社会の経済的および社会的領域で起こった変化にもかかわらず、階級の違いおよび従業員と雇用主の利益の間の矛盾は依然として存在します。この場合、社会的パートナーシップは階級矛盾を緩和する方法であり、社会における政治的安定と社会的休戦の条件である。

3) 社会的および労働的関係を調整する方法としての社会的パートナーシップは、その存在のための客観的条件がないため、存在しません。これは、極めてリベラルな傾向の代表者の視点であり、市場メカニズムは、国家やその他の主体の介入なしに、それ自体で、社会関係や労働関係を含む関係全体の力を規制できると主張する。、または全体主義を説き、強い国家を通じて実現される道徳的、政治的、経済的統一、国民の共通の利益という考えを擁護する理論家。

社会的パートナーシップにより、従業員と雇用主の間の関係に一定のバランスを取り戻すことができます。これは、雇用主がその立場のために最初はこれらの関係を支配しているという事実のために常に違反されています。社会的パートナーシップの枠組み内での交渉は、経済的ニーズと社会的ニーズの間の対応を確立するのに役立ちます。これは、実際の機会を考慮して、合理的な賃金を決定するための主な条件です。

社会的パートナーシップは、従業員、雇用主、国家の平等な協力に基づいて、彼らの主な利益の最適なバランスと実施を提供する、特別なタイプの社会的および労働関係と見なされるべきです。

社会的パートナーシップの主な原則は次のとおりです。

1) すべての当事者の代表者の権限;

2) 交渉および協定の締結における当事者の平等。

3) 合意に達した当事者による義務の履行。

4) 交渉における調停の方法と手続きの優先順位。

5) 受け入れた義務に対する責任。

ロシアにおける社会的パートナーシップの発展における重要な役割は、ILO の条約と勧告に定められた原則の実施によって果たされています。

90. 社会的および労働関係の本質と構造

社会・労使関係 -これは、労働生活の質を調整することを目的とした、労働プロセスにおけるこれらの関係の主題の客観的に存在する相互依存と相互作用です。社会的および労働関係は、労働過程における人々とその社会集団との間の関係の経済的、法的および心理的側面を特徴付けます。したがって、社会的および労働的関係は常に主観的であり、これらの関係の主題の利益の組み合わせの程度を反映しています。

社会的および労働的関係のシステムは複雑な構造を持っており、市場経済では、社会的および労働的関係の主題、社会的および労働的関係のレベルと目的、社会的および労働的関係の原則と種類を含みます。

社会的および労働的関係の主題は、労働者の自己決定、専門的指向、雇用と解雇、専門的能力開発、社会心理学的開発、職業訓練など、人の職業生活のさまざまな側面です。集団的な社会的および労働的関係の主題は次のとおりです。人事方針。彼らの多様性はすべて、通常、社会的および労働関係の XNUMX つのグループに帰着します。

1) 雇用;

2) 労働の組織化と効率化に関するもの。

3) 仕事に対する報酬に関連して発生する。

社会的および労働関係の組織と規制の主な原則は次のとおりです。

1) 対象者の権利の法的規定;

2) 連帯の原則。

3) パートナーシップの原則。

4) 「支配服従」の原則。

次のタイプの社会的および労働関係が区別され、労働活動の過程における被験者の関係の社会心理学的、倫理的、および法的形態を特徴付けます。

1.パターナリズムは、社会的および労働関係の主題の行動、国家または組織の指導者の側での相互作用の条件と手順の厳格な規制によって特徴付けられます。

2. 社会的パートナーシップは、建設的な相互作用を確保するために、社会的および労働的問題に関する相互の優先順位に合意するという政策における、社会的および労働関係の主題の利益の保護および自己実現によって特徴付けられる。

3. 競争とは、社会的および労働関係の主題が、社会的および労働的領域における彼ら自身の利益を実現するための機会とより良い条件をめぐって競争することです（競争の形態のXNUMXつは競争です）。

4. 連帯は、社会的および労働関係のシステムの変化、および社会的および労働的分野で社会的に重要な決定を下す際の合意に達するために、人々の利益の全会一致と共通性に基づいた相互の責任によって決定されます。

5. 補助性は、社会問題や労働問題を解決する際に意識的な目標と行動を達成するための個人的な責任に対する個人の欲求を表しています。

6. 差別とは、社会的および労働関係の主題の権利に対する恣意的、違法、不当な制限であり、その結果、労働市場における機会均等の原則が侵害されます。

7. 対立とは、社会的および労働関係における主題の利益と目標の矛盾の極端な程度の表現であり、労働争議、ストライキの形で現れます。

考慮されている社会的および労働関係のタイプは、純粋な形では存在しませんが、質的にさまざまなタイプの社会的および労働関係を持つモデルの形で機能します。これは、州の社会政策、経済のグローバル化、社会労働と生産の発展など、多くの要因の影響によるものです。

91.社会的および労働関係の主題とレベル

社会的および労働関係の主な主題は次のとおりです。

1）従業員（従業員のグループ）は、雇用主、企業の長、および個人と雇用契約（契約）を締結した市民です。雇用契約は書面または口頭で行うことができますが、どちらの場合も、契約者間の社会的および労働関係を決定します。従業員にとって重要な役割は、年齢、性別、健康状態、教育、スキルレベル、実務経験、専門職および業界への所属などの資質によって果たされます。さらに、従業員は社会的および労働関係に参加する準備ができていなければなりません。

社会的および労働関係の主題としての従業員として、個々の従業員と従業員のグループの両方が、社会的専門的構造、関心の方向性、労働の動機などにおける立場が異なり、行動することができます。

発展した労働関係は、従業員に代わって行動し、従業員の利益を代表し、保護する機関の存在を前提とします。これらは労働組合です。労働組合は、社会経済的利益という共通点によって結びついた従業員を団結させる自主的な大衆組織です。ロシア連邦の労働法は、産業または企業の労働者の利益を代表する労働組合の数に制限がないという労働組合多元主義の原則を宣言しています。雇用された労働者の結社の他の組織形態も可能です。

2) 雇用主とは、雇用形態の国際分類によれば、独立して働き、労働プロセスを実行するために常に XNUMX 人以上の従業員を雇用する人です。通常、世界の慣行では、彼は生産手段の所有者と呼ばれています。しかし、ロシアの社会的および労使関係の実践では、雇用主は、契約に基づいて従業員を雇う経済の公共部門のリーダーでもあります（国営企業の取締役）。ただし、彼自身は従業員であり、手段を所有していません。生産の;

3) 国家は、社会的および労働関係の主体として、立法者、権利の擁護者、使用者、調停者などの機能を果たします。これらの機能のそれぞれの実施の程度は、その歴史的、政治的条件によって決定されます。国家の発展。

社会関係と労働関係には XNUMX つのレベルがあります。

a) 個人。従業員と雇用者がさまざまな組み合わせでやり取りする場合 (二国間の社会的および労使関係)。

b) グループ、従業員の協会と使用者の協会が相互作用する場合 (三者の社会的および労働関係);

c) 雇用者と国家だけでなく、従業員と国家が相互作用するときの混合 (多国間の社会的および労働関係)。

社会的および労働関係の主題の関係は、立法および規制行為によって規制されています。基本的なものは次のとおりです。ロシア連邦憲法、ロシア連邦労働法、「人口の雇用に関する」ロシア連邦法、「集団契約および協定に関する」ロシア連邦法、連邦法「集団労働紛争の解決手続に関する法律」、「ロシア連邦における労働保護の基本に関する連邦法」などさらに、地方自治体、企業および組織の長によって発行された法的行為が強調されています。企業の枠組みの中で、社会的および労働関係を管理する地域の規則は、労働協約、雇用契約 (契約)、およびその他の内部規則です。

92. 労働分野における社会学的研究

社会学的研究 - これは特別な方法を使用した社会現象またはプロセスの分析であり、プロセス、関係、関係、依存関係を体系化し、合理的な結論と推奨事項を引き出すことができます。特定の社会学的研究は、特定の理論的および社会的問題を解決するために、研究対象に関する新しい知識の獲得に貢献する理論的および経験的手順のシステムです。

社会学研究の機能:

1) 情報と調査 (社会情報の収集);

2) 組織化と実施 (推奨事項の作成);

3) プロパガンダ (社会学的知識の基礎の普及);

4) 系統的 (新しい研究方法の開発)。

構造的には、研究プロセスは、質的に異なる XNUMX つのプロセスで構成されていますが、概念化、認知手順、客観化手順という特定の一連の手順によって相互に接続されています。概念化の本質は、社会秩序から対象の研究への移行、研究のための概念スキームの開発です。認知手順とは、研究目標を設定して、それに応じて特定の認知結果を得るまでの経路です。一次社会学的データを客観化する手順は、対象に関する新しい一次データを科学的理論的および科学的実践的な結果に変換することです。

進行中の研究の主な目標は、労働活動の効率を高めながら、従業員の能力開発を確実にし、彼らのニーズを満たし、積極的な集団内関係を形成することです。労働分野における社会学的研究の最も一般的なタスクは次のとおりです。

1) 組織の管理システムを改善し、経営上の意思決定の有効性を高め、経営効率に影響を与える社会的プロセスを研究する。

2) 労働力の安定性、集団内の結束、リーダーシップの問題のレベルを高め、過度の離職の要因を研究する。

3）適応のタイミングと成功を決定する要因を考慮して、新入社員の適応システムを開発し、人員の選択と配置のシステムを改善します。

4) 労働意欲の形成過程の分析、開発中の新しい労働意欲システムの評価に基づいて、従業員の労働活動を増加させる。

5) 内容、労働条件の調査、およびそれらを改善するための措置の開発。キャリア計画のための推奨事項の作成、仕事の満足度の向上に寄与する要因の特定。

6) 労働生活の質を向上させる。社会的プログラムの開発、従業員のための社会的支援プログラム。

社会学的研究の目的は、認知のプロセスが何を目指しているかです。オブジェクトは、社会的矛盾を含む社会現象または社会関係である可能性があります。社会問題が関連している人々の集合は、社会学的研究の対象です。調査対象者は回答者と呼ばれます。

社会学的研究の主題は、直接研究の対象となる対象の最も重要な特性、側面、および特徴です。

特定の社会学研究の組織化には、いくつかの段階が含まれます。対象と観察単位の決定、つまりサンプリングプロセス。資料収集手段の開発 - 研究方法。素材の収集。材料の分析とその一般化。社会学研究における情報収集の主な方法は、文書分析、観察、実験、調査です。

著者: Ivanova N.A.、Zhulina E.G.

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